Politische Polarisierung am Arbeitsplatz: Was kann HR tun?

Unsicherheit macht empfänglich für Schwarz-Weiß-Denken – in der Wahlkabine ebenso wie im Betrieb, wenn etwa eine Restrukturierung ansteht. Und für Unternehmen bringt die aktuelle politische Lage Herausforderungen mit sich. Zum einen werden politische Themen immer stärker auch am Arbeitsplatz diskutiert und zum anderen sorgen sich Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte zunehmend, Ausgrenzung und Diskriminierung zu erfahren. Deshalb schauen wir uns in dieser Kolumne an, warum Menschen in unsicheren Zeiten so empfänglich für Schwarz-Weiß-Denken sind und was Unternehmen dem entgegensetzen können.

Warum sind wir so empfänglich für einfache Antworten?

Dass wir besonders positiv auf einfache Darstellungen komplexer Sachverhalte reagieren, ist ein bekanntes Phänomen. Der Sozialpsychologe Arie Kruglanski beschreibt dies als Bedürfnis nach einem kognitiven Abschluss – Need for Cognitive Closure: das psychologische Streben nach einer klaren, eindeutigen Antwort – irgendeiner, Hauptsache, die Ungewissheit hört auf.

Je unsicherer die Rahmenbedingungen werden, desto stärker wird dieses Bedürfnis nach Eindeutigkeit und das Denken verschiebt sich in eine bestimmte Richtung:

• Menschen legen sich früh auf die erste plausible Erklärung fest und bleiben dabei, auch wenn neue Informationen dazukommen. Kruglanski nennt das „Seizing and Freezing“ (zu Deutsch: Erfassen und Erstarren).
• Stereotype gewinnen an Gewicht, weil sie kognitiven Aufwand sparen. Ein Gegenüber als Individuum wahrzunehmen, heißt, viele Informationen gleichzeitig aufzunehmen, sie laufend neu einzuordnen und Widersprüche auszuhalten. Ein Stereotyp bietet dagegen einen fertigen Rahmen, in den wir andere ohne große Mühe einsortieren.
• Die Toleranz gegenüber abweichenden Meinungen sinkt.
• In Gruppen wächst die Zustimmung zu autokratischen Entscheidungswegen, bei denen eine einzelne Person oder ein kleiner Kreis entscheidet, ohne die übrigen Beteiligten einzubeziehen.

Unsicherheiten und materielle Sorgen begegnen Menschen im Moment auch am Arbeitsplatz: als Restrukturierung, als Einstellungsstopp, als Frage, ob der eigene Bereich im nächsten Jahr noch existiert. Anders als die politische Verunsicherung kann HR die Ängste im Unternehmen selbst adressieren.

Der Ton macht die Musik – die Auswirkungen von politischen Debatten auf das Team

Politische Gespräche gehören inzwischen zum Arbeitsalltag. Für die Studie „Gesellschaftspolitische Spannungen am Arbeitsplatz“ hat das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) Köln 2025 826 Unternehmen und knapp 5.000 Beschäftigte befragt: 95 Prozent der Personalverantwortlichen nehmen gesellschaftspolitische Diskussionen im Betrieb wahr, 81 Prozent der Beschäftigten erleben solche Gespräche zumindest gelegentlich.

Überraschend ist, was Personalverantwortliche über die Wirkung berichten:

• 56,7 Prozent sehen gar keinen Effekt auf das Miteinander
• 27 Prozent sehen sogar einen positiven Effekt
• 16,3 Prozent berichten negative Auswirkungen

Politische Gespräche im Betrieb sind also an sich noch nicht problematisch. Nach Einschätzung der Studienautorinnen und -autoren entscheiden nicht die Themen selbst über das Arbeitsklima, sondern „die Art und die Intensität der geführten Debatte“. Politische Themen wirken sich also vor allem dann negativ auf den Teamzusammenhalt aus, wenn der Ton rau wird. 

Das Gefühl der Zugehörigkeit schwindet

Egal, ob im Unternehmen offen darüber diskutiert wird oder nicht: Für viele Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte wirkt sich die aktuelle politische Lage darauf aus, wie wohl sie sich am Arbeitsplatz fühlen. War die knappe Antwort einer Kollegin oder eines Kollegen im Flur ein Zeichen von Stress oder Ablehnung? Wurde ich im Projekt übergangen, weil es anders lief als geplant, oder weil ich es bin? Mit den inzwischen so offen diskutierten politischen Inhalten im Hinterkopf werden diese Fragen für einen Teil der Belegschaft immer lauter.

Die Folgen sind eine erhöhte Wachsamkeit gegenüber ihrer sozialen Umgebung. Weil diese Fragen viel gedankliche Kapazität binden, bleibt weniger für die eigentliche Arbeit übrig und die Leistung sinkt. Auf Dauer drohen mehr Fehlzeiten und Kündigungen. Ganz zu schweigen von den Auswirkungen auf die psychologische Sicherheit und den Zusammenhalt im Team.

Tipps für HR: Wie gehe ich mit politischen Debatten im Unternehmen um?

Wie kann HR also mit politischen Debatten im Team umgehen? Sie zu verbieten, ergibt wenig Sinn – die Gespräche finden ohnehin statt – und ist auch nicht nötig, weil die Gespräche an sich die Atmosphäre im Betrieb ja nicht negativ beeinflussen müssen. HR sollte also nicht das Ob, sondern das Wie regulieren.

• Gesprächsregeln und einen Verhaltenskodex festlegen, bevor es überhaupt zum Konflikt kommt 
• Demokratie und Respekt im Leitbild des Unternehmens verankern 
• Klare Regeln aufstellen und den rechtlichen Rahmen klären: Politische Überzeugungen, auch radikale, und ebenso die bloße Mitgliedschaft in einer Partei sind geschützt. Nicht geschützt ist Verhalten – rassistische Beleidigungen und herabwürdigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen, erhebliche Störungen des Betriebsfriedens, Rufschädigung des Unternehmens und alles strafrechtlich Relevante wie Beleidigung (§ 185 StGB), Volksverhetzung (§ 130 StGB) oder das Verwenden verfassungsfeindlicher Kennzeichen (§ 86a StGB).

Tipps für HR: Wie kann ich Diversität und Zusammenhalt fördern?

Zugehörigkeit entsteht aus dem, was Mitarbeitende im Alltag tatsächlich erleben. HR kann deshalb frühzeitig Maßnahmen einführen, die für das Wohlfühlen aller Teammitglieder sorgen und zugleich den Austausch untereinander fördern. Das beugt Vorurteilen und verhärteten Fronten vor.

• Ein gemeinsames Ziel setzen: Teams, die an einem Strang ziehen, wachsen enger zusammen.
• Teams bewusst zusammensetzen: Gemischt besetzte Projektteams mit geteilter Verantwortung, Mentoring-Tandems oder die Rotation zwischen Bereichen schaffen Berührungspunkte im Arbeitsalltag, ohne die Mitarbeitenden in einen künstlichen Rahmen zu drängen.
• Trainings zu unbewussten Vorurteilen: Angebote zu Unconscious Bias für HR-Teams und Führungskräfte.
• Ressourcengruppen unterstützen: interne Netzwerke für Mitarbeitende mit ähnlichen Hintergründen oder Interessen fördern und dazu Formate anbieten, in denen der Austausch im Arbeitsalltag seinen Platz hat.

Die Grundlage: Ambiguitätstoleranz fördern

Je stärker Menschen Unsicherheit als Bedrohung erleben, desto größer wird ihr Bedürfnis nach schnellen, eindeutigen Antworten. Dieser Mechanismus lässt sich nicht abschalten. HR kann Mitarbeitende aber darin unterstützen, mit den aktuellen Belastungen besser umzugehen. Fühlen sich Menschen Unsicherheit gewachsen, greifen sie seltener zu einfachen Erklärungen und bleiben offener für unterschiedliche Sichtweisen.

• Räume für Austausch schaffen: Workshops und Gruppenformate, in denen Teams offen über Unsicherheiten und Sorgen sprechen können. Hilfreich ist es, dabei auch Situationen zu besprechen, die das Team bereits bewältigt hat. Das stärkt die Selbstwirksamkeit – also die Überzeugung, schwierige Lagen aus eigener Kraft bewältigen zu können.
• Digitale Angebote nutzen: Plattformen für mentale Gesundheit bieten niedrigschwellige Trainings, die Mitarbeitende eigenständig und im eigenen Tempo durchlaufen können, etwa zu Resilienz oder zum Umgang mit Veränderung.
• Externe Unterstützung anbieten: Vertrauliche Einzelgespräche mit Coaches oder mit Psychologinnen und Psychologen helfen dort, wo die Belastung größer ist, als ein Teamformat auffangen kann.

HR kann den Raum für Austausch und Zugehörigkeit gestalten

Die politische Großwetterlage und gesamtwirtschaftliche Entwicklungen kann HR nicht ändern. Personalerinnen und Personaler können jedoch beeinflussen, wie damit im eigenen Unternehmen umgegangen und wie darüber gesprochen wird. Personalverantwortliche können ein Umfeld schaffen, in dem ein respektvoller Austausch möglich wird und in dem sich alle Mitarbeitenden wohl und zugehörig fühlen.