Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden das Gehalt mit Bonuszahlungen aufstocken möchten, müssen genau darauf achten, wann die dazugehörigen Ziele vereinbart werden. Denn wenn der oder die Beschäftigte die Ziele sehr spät oder gar nach Ablauf des Jahres erfährt, kann dies für Arbeitgeber teuer werden. Das betonte jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil.
Worum ging es im Streitfall?
Stein des Anstoßes war der Fall einer Managerin im Bereich Finance, die seit 1999 für einen in den USA ansässigen Unternehmensverbund arbeitet. Laut Arbeitsvertrag steht der Frau eine variable Bonusmöglichkeit von bis zu 15 Prozent ihres Bruttojahreseinkommens zu. Wie viel davon dann tatsächlich ausgezahlt wird, richtet sich laut einer Betriebsvereinbarung (BV) nach zwei Faktoren: einem individuellen Modifikator und einem „finanziellen Modifikator“, der wiederum vom Erreichen bestimmter Umsatz- und EBIT-Ziele der Unternehmensdivision abhängt. Laut BV sollen die spezifischen Targets und die daraus resultierenden Auszahlungen für jede Komponente „zu Beginn eines jeden Jahres“ festgelegt werden.
Zum Streit kam es, nachdem den Mitarbeitenden die Ziele für das Jahr 2022 nicht konkret mitgeteilt worden waren. Stattdessen wurden sie erst nach Ablauf des Geschäftsjahres in einem „Town Hall Meeting“ darüber informiert. Als die Managerin dann mit ihrem Märzgehalt 2023 eine Zahlung in Höhe von 49 Prozent des Zielbonus (8.012,37 Euro statt der vollen 16.351 Euro) bekam, begründete das das Unternehmen damit, das EBIT sei unter den Erwartungen geblieben. Damit gab sich die Frau aber nicht zufrieden und klagte die Differenz als Schadensersatz ein.
Wie argumentieren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin vor Gericht?
Im Prozess vertrat die Klägerin unter anderem die Auffassung, das Unternehmen habe seine vertragliche Pflicht verletzt, indem es die spezifischen Ziele zur Festlegung des finanziellen Modifikators nicht bekannt gegeben habe. Da Beschäftigte somit ihre Tätigkeit gar nicht an den entsprechenden Kriterien ausrichten konnten, stehe ihr Schadensersatz zu.
Das Unternehmen argumentierte nach Gerichtsangaben hingegen, eine „Pflicht zur Information über die Unternehmensziele ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus der Betriebsvereinbarung“. Intern seien die Ziele sehr wohl zu Jahresbeginn festgelegt worden. Zudem habe die Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt versucht, Einblick in die Planungen zu bekommen.
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Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
In den unteren Instanzen fand die Frau mit ihrer Rechtsauffassung kein Gehör: Denn sowohl das Arbeitsgericht Siegburg als auch das Landesarbeitsgericht Köln sahen es als fraglich an, ob eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vorliegt. Zudem sei kein Schaden erkennbar. Dem widersprach das BAG jedoch im Revisionsverfahren und hob die LAG-Entscheidung auf: Die Klägerin habe sehr wohl Anspruch auf Schadenersatz in Höhe der Differenz zwischen Auszahlungsbetrag und voller Bonuszahlung, also insgesamt 8.339,40 Euro.
Zur Begründung verwies der Senat unter anderem darauf, der sogenannte finanzielle Modifikator sei eine einseitig vom Arbeitgeber festgelegte Zielvorgabe. Entsprechend müsse das Unternehmen diese auch transparent machen. Denn eine Vorgabe von Zielen verlange „schon dem Wortlaut nach eine Kundgabe gegenüber dem anderen Teil, dessen Vergütung sich hiernach bestimmt“. Ansonsten nämlich werde deren Zweck verfehlt, nämlich „einen Leistungsanreiz für die Arbeitnehmer zu schaffen und als Orientierungsgröße für die Ausrichtung der Arbeitsleistung zu dienen“. Deshalb sei es unverzichtbar, dass Betroffene zeitnah über die vorgegebenen Targets ins Bild gesetzt würden. Geschehe das – wie im vorliegenden Fall – aber erst nach Jahresende, verletzte der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und der BV schuldhaft.
Ob eine Kenntnis der Ziele die Arbeitsweise der Klägerin letztlich tatsächlich verändert hätte, war aus Sicht der Richterinnen und Richter hierbei zweitrangig. Denn sofern der Arbeitgeber nichts anderes beweise, sei „grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen“.
Auch ein Mitverschulden der Klägerin, die nicht nach den konkreten Zielen gefragt habe, schloss das BAG aus. Denn die Initiativlast für die Bekanntgabe der Vorgaben trage „allein der Arbeitgeber“. Daher stehe der Frau das Geld zu.
BAG, Urteil vom 22. April 2026, Az. 10 AZR 28/25.
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Was gilt für individuelle Boni?
Geht es um individuelle Boni, argumentiert die einschlägige Rechtsprechung übrigens ähnlich. So entschied das Bundesarbeitsgericht Anfang vergangenen Jahres im Fall eines Arbeitnehmers, der als Head of Advertising tätig war: „Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz statt der Leistung aus“ (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025, Az. 10 AZR 57/24).
Frank Strankmann ist langjähriger Redakteur für die Personalwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
