Dr. Sörge Drosten ist Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Executive Consultants International GmbH, betreut Kunden in den Branchen IT und Telekommunikation. Bereits in seiner Doktorarbeit widmete er sich dem Thema „Integrierte Organisations- und Personalentwicklung in der lernenden Unternehmung“.
Personalwirtschaft: Vor welche Herausforderungen stellt eine flache Hierarchie die Personalarbeit?
Sörge Drosten: In einer Organisation mit flacher Hierarchie benötigen Sie Mitarbeiter, die sehr gut ausgebildet sind, sehr selbstständig arbeiten, die die von oben genannten Ziele verstehen und ohne weitere Anleitung umsetzen.
Berufseinsteiger sind demnach für Unternehmen mit wenigen Hierarchiestufen ungeeignet?
Das kommt auf die Größe des Unternehmens an. Mit 20 oder 30 Mitarbeitern und zwei Gründern klappt das noch mit Berufseinsteigern. Je größer das Unternehmen wird, desto qualifizierter und selbstständiger müssen die Mitarbeiter sein. Denn je weniger Hierarchiestufen ein Unternehmen aufweist, desto größer ist die Führungsspanne der Unternehmensleitung. Nehmen Sie als Beispiel den Vertriebsvorstand. Wenn das Unternehmen expandiert, hat der wahnsinnig viele Themen auf dem Tisch. Da bleibt wenig Zeit, sich mit jedem einzelnen Vertriebsmitarbeiter auseinanderzusetzen und ihn zu führen. Dann muss man irgendwann auch mal anfangen, Strukturen einzuziehen.
Flache Hierarchien sind also für das Start-up gut, aber sobald der Laden läuft und expandiert, müssen hierarchische Strukturen aufgebaut werden?
Anders geht es nicht, sonst macht sich das Management kaputt. Flache Hierarchien bedeuten vor allem eines: unglaublich viel Führungsarbeit für diejenigen, die ganz oben stehen. Denn alle im Unternehmen wollen etwas von ihnen.
Was bedeutet das für das Onboarding von Mitarbeitern?
Der direkte Vorgesetzte kann sich nur bedingt darum kümmern, die neue Person an Bord zu holen und einzuarbeiten. Um die Führungsebene zu entlasten und dafür zu sorgen, dass die Integration überhaupt klappt, muss HR ein gutes System aus Coaching oder Mentorship entwickeln und umsetzen.
Vier von fünf Fachkräften wünschen sich eine flache Hierarchie, so das Ergebnis der Studie, die Sie zusammen mit Stepstone vorgelegt haben. Was bedeutet das in Zeiten knapper Ressourcen für das Recruiting?
Da muss man natürlich nachfragen, was die Teilnehmer der Studie mit diesem Wunsch verbinden. Und welche Konsequenzen die Erfüllung ihres Wunsches hat. Denn die Konsequenz einer flachen Hierarchie heißt: Mein Vorgesetzter hat keine Zeit für mich. Bei einem Unternehmen mit 120 Mitarbeitern und zwei Vorständen führt jeder von ihnen 60 Leute. Wie häufig kann der mit jedem Einzelnen intensiv sprechen? Vielleicht drei oder vier Mal im Jahr. Wenn man das will und so am besten arbeiten kann, ist eine solche Organisationsstruktur in Ordnung. Aber was steckt tatsächlich hinter dem Wunsch nach flacher Hierarchie? Der Wunsch nach Nahbarkeit und direkter Kommunikation. Jeder will möglichst nah am Vorstand oder den Inhabern dran sein. Man möchte das familiäre Gefühl des Zusammenhalts erleben. Deshalb hat HR die Aufgabe, dem Bewerber die Aspekte einer flachen Hierarchie in aller Konsequenz vor Augen zu führen. Mit Ablauf der Probezeit sollte klar sein, ob der oder die Neue zum Unternehmen passt.
Wie klären Unternehmen mit facher Hierarchie diese Frage?
Entweder HR benennt dafür jemanden, oder die Kollegen, mit denen der Kandidat während der Probezeit zusammengearbeitet hat, unterbreiten einen Vorschlag. Das bedeutet, dass jeder im Team viel mehr Verantwortung für den Neuen übernimmt und am Ende auch deutlich kommunizieren muss, was er von dessen Qualitäten hält. HR ist, was das Fachliche angeht, in der Regel nicht imstande, das zu beurteilen. Und die Geschäftsleitung muss sich auf das Urteil der Peers verlassen können. Deshalb ist es wichtig, seitens der Personalabteilung die Voraussetzungen für einen guten Entscheidungsprozess zu schaffen.
Hat HR beim Recruiting in Unternehmen mit flacher Hierarchie mehr Handlungsspielraum?
HR kann mehr Spielraum haben. Wenn Instrumente wie Mentoring entwickelt und umgesetzt werden, dann kann man das als HRler natürlich sehr schön orchestrieren. Zwar steckt man fachlich nicht tief genug drin, um den Kandidaten während der Probezeit zu beurteilen. Aber man kann sehr genau hinschauen, wie es um die Persönlichkeit und das Wohlbefinden des Probanden bestellt ist, ob er sich in die Kultur integriert. HR hat also in gewissem Sinn eine Controllingfunktion.
Das Interview führte Barbara Sommerhoff.
+++ Der Beitrag stammt aus der Personalwirtschaft 07/2017. Lesen Sie weiter zum Thema flache Hierarchien in:
› dem Praxisbericht über das Start-up Eyeo
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