Das war der Deutsche HR Summit 2024
Wir danken allen Referentinnen und Referenten, allen Gästen sowie besonders unseren Sponsoren und Partnern ADVANT Beiten, BARMER, BDAE GRUPPE, Cornerstone OnDemand, ManpowerGroup, XELLENTO Executive Search, Abacus Umantis AG, Azubiyo, Die Techniker, truffls, ADP, ahead&, AXA, Pluxee, UKG, WHATEVER.WORKS und Buben und Mädchen GmbH.
Podiumsgespräch "Kompromisslos: Wie der ehemalige GDL-Chef Claus Weselsky auf die Arbeitswelt blickt"
Claus Weselsky ist pünktlich zum Bühnengespräch eingetroffen – anders als viele der Züge des Unternehmens, für deren Lokführer er in den vergangenen Jahren um bessere Arbeitsbedingungen und höhere Löhne gekämpft hat. Wie blickt er heute auf die harten Tarifauseinandersetzungen zwischen Deutscher Bahn und GDL?
Wie ist er damit umgegangen, dass er viele Jahre für die GDL im Feuer stand? „Man wird professioneller, abgehärteter, aber natürlich auch erfahrener“, sagt der GDL-Bundesehrenvorsitzende. Kritikern, die ihn für zu hart und unnachgiebig halten, hält er entgegen: „Die deutsche Bahn ließ in der Öffentlichkeit immer den Eindruck entstehen, dass wir kompromisslos seien. Aber wir waren immer zu Zugeständnissen bereit.“
Wieso hat er als GDL-Vorsitzender die Konflikte mit der Deutschen Bahn so zur Chefsache gemacht und sich so in den Vordergrund gestellt? „Das habe ich von meinem Vorgänger übernommen, der das Thema Tarifpolitik komplett auf seinen Tisch gezogen hat. Ich hatte am Anfang auch die Idee, das ganze Team öffentlich aufzustellen, habe aber schnell festgestellt, dass es besser ist, wenn die GDL mit einer Zunge spricht.“
Zu den Schlichtungsversuchen durch die Politik: „Wenn die Schlichtung politisch instrumentalisiert wird, führt sie zu nichts. Wir sind in unseren Verhandlungen immer besser gefahren, wenn wir die Gespräch im Hintergrund laufen ließen.“
Den Vorwurf aus dem Plenum, dass durch den permanente Einsatz des Streiks dieses Instrument des Arbeitskampfes „kaputt“ gemacht worden sei, weist er zurück. „Kein Eisenbahner ist von Haus aus auf Arbeitskampf getrimmt. Aber wenn man so mit den Mitarbeitenden umgeht, wie es bei der Deutschen Bahn geschehen ist, bleibt oft keine andere Möglichkeit.“
Die Masterclasses
“Und plötzlich war da keiner mehr – wie Unternehmen ihre Payroll zukunftssicher gestalten”
Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, Mitarbeitende für ihre Payroll-Abteilung zu bekommen. Auch Outsourcing-Dienstleister müssen sich mit diesem Thema auseinandersetzen. Martina Groth, Senior District Manager Enterprise und Daniel Sondermann, Senior District Manager, beide ADP Employer Services, sprachen in der ADP Masterclass darüber, wie Unternehmen mit diesem Thema umgehen können – welche Trends und Technologien künftig relevant werden.
“Das Thema Recruiting ist in diesem Bereich für fast alle ein Problem”, sagt Daniel Sondermann. Inzwischen kämpfen drei Viertel der Unternehmen damit, ihre Stellen im Bereich Payroll zu besetzen. “Einerseits gibt es dringend kurzfristigen Handlungsbedarf, andererseits muss die HR-Strategie zu diesem Thema langfristig angelegt werden”, unterstreicht Martina Groth. Ein solcher Change-Prozess will behutsam angestoßen sein. “Bei einer solchen Transformationsreise muss man vor allem die Mitarbeitenden mitnehmen”, so Martina Groth.
Sie skizziert drei Ansätze zur Problemlösung: “Einerseits kann man die vorhandenen Mitarbeitenden schulen und entsprechend upskillen, andererseits lassen sich durch die Digitalisierung von Prozessen einige Abläufe automatisieren. drittens gibt es die Möglichkeit, die Prozesse an einen externen Dienstleister auszulagern.”
Warum Workations das neue Dienstrad Leasing sind
Workation – also die Verknüpfung von Urlaub von Arbeit im Ausland – erfreut sich unter Beschäftigten zunehmender Beliebtheit. Als Ausdruck einer adaptiven Arbeitskultur fördern sie sowohl Produktivität als auch Wohlbefinden. Die Grenzen zwischen kurz- und langfristigen Auslandsaufenthalten verschwimmen zunehmend, was für Unternehmen höhere Risiken und administrativen Aufwand bedeutet. Dr. Kristine Johari, Geschäftsführerin von WHATEVER.WORKS und Jörn Reinhold erörterten, wie Workations einfach, compliant und sorgenfrei gestaltet werden können – und warum sie genauso wegweisend sind wie das Dienstradleasing von JobRad.
„Workations sind complianceseitig gut und sicher abbbildbar“, sagt Dr. Kristine Johari. „1 von 9 Mitarbeitenden haben schon einmal Workations gemacht, ohne ihren Arbeitgeber zuvor darüber zu informieren, so Johari. „Die Arbeitswelt hat sich schneller verändert als die Gesetzgebung“, so Jörn Reinhold, seines Zeichens Auszeiten-Botschafter. Daher sollten Arbeitgeber hier die verschiedenen regulatorischen Vorgaben – gerade auch aus Sicht des potenziellen Ziellandes –im Auge behalten. Das gelte für arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Fragen ebenso wie für Steuern.
Die Zukunft der Mitarbeiterinteraktion: KI und Chatbots im HR – Das Beste aus über 100 Use Cases von Recruiting bis Training und Know-how-Transfer und wie man sie erfolgreich umsetzt!
“Wenn wir uns anschauen wo Unternehmen heute stehen im Kontext AI, sehen wir: Neugierde, Ängste”, weiß Gürkan Ünlü, Gründer von ahead&. “Also muss man die Leute abholen.” In seiner Masterclass zeigte er zahlreiche Einsatzmöglichkeiten von Chatbots und anderen KI-Anwendungen. Ob als Talking Ad im Recruiting oder als interner Chatbot für einfache Fragen ans HR-Team, ob als Wissensspeicher oder als interner Podcast im Intranet.
Keynote von Prof. Dr. med. Volker Busch
Prof. Dr. med. Volker Busch hielt seine Keynote zum Thema „Kopf hoch – Wie wir Mut und Zuversicht entwickeln in herausfordernden Zeiten“. Er ist Facharzt für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie und Oberarzt an der Klinik für Psychiatrie der Universität Regensburg.
Unruhige Zeiten sorgen innerhalb der Belegschaft für Anspannung, Stress und schlechte Stimmung. Negative Nachrichten können die Mitarbeitenden betroffen machen, schlechte Prognosen können ihnen den Mut rauben. Dabei bräuchten wir gerade jetzt weniger Pessimismus und stattdessen mehr Aufbruchstimmung. Busch sagt: „Wir glauben nicht mehr an das Gute in unserem Land, weil wir überschüttet sind mit viel Müll.“
Doch: „In vielen Krisen schaffen wir es, Lösungen zu finden. Die Stimmung ist immer schlechter als die Lage.“ Neurowissenschaftler und Spiegel-Bestseller-Autor Volker Busch zeigte, wie wir in herausfordernden Zeiten Zuversicht bewahren und den Fokus auf das Gute und das Mögliche ausrichten, wie wir Sicherheit entwickeln können in einer ungewissen Welt, und wie wir zu Leichtigkeit und Lockerheit zurückfinden, selbst wenn manches im Leben gerade schwer ist. „Es ist wichtig, dass wir in Möglichkeiten denken, dann erkennen wir auch Chancen. Wir müssen den Kopf nach oben halten. Das ist die einzige richtige Richtung im Leben.“
Themenforenrunde 3
Die parallele Themenforenrunde 3 fand soeben statt.
- Fachkräftegewinnung im Ausland: Ein Balanceakt zwischen betrieblichen und persönlichen Interessen
Über Fachkräftegewinnung im Ausland sprachen Omer Dotou, Leiter der Unternehmensberatung, BDAE Consult GmbH und Lea Fiebelkorn, BDAE-Senior Consultant. Gast war Benedikt Jürgens, Leiter Dezernat Personal und Recht, Ruhr-Universität Bochum. Anhand eines Fallbeispiels zeigten sie, wie komplex es sein kann, im Ausland nach Beschäftigten zu suchen.
Ein IT-Administrator, der etwa von Spanien aus einen großen Teil seiner Arbeit verrichte, brächte einen ganzen Wust von Fragen und Problemen mit sich: Schon vor Vertragsabschluss müssten verschiedenen Dinge berücksichtigt werden, mahnte Dotou: Welches nationale Recht ist anwendbar? Wie sieht es mit steuer- und sozialpolitischen Gesichtspunkten aus? Wie sind aufenthaltsrechtliche Aspekte aus? Dann ist da noch noch das Betriebsstättenrisiko. Außerdem gebe es auch in Spanien eine Vielzahl von Regelungen bis hin zur Erfordernis eines eines elektronischen Briefkastens.
Fazit der BDAE-Experten: „Die Beschäftigung von Fachkräften im Ausland ist hochkomplex, bedeutet große rechtliche Herausforderungen und es braucht realistische Kalkulation der Kosten.“ Entsprechend sollte die Bewertung steuerrechtlicher Risiken vor der Entscheidung für eine Beschäftigung im Ausland erfolgen.
- Wird HR jetzt grün?
Grünes Re- und Upskilling, neue Jobprofile und ein grünes Mindset werden die Top-Themen für HR 2025. Wie muss sich der HR-Bereich jetzt aufstellen, um eine People-First Green Transition erfolgreich zu moderieren? Kathrin Hess, Director Project Green Transformation bei ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG, glaubt, dass HR und Nachhaltigkeit unbedingt miteinander verbunden sein müssen. Ohne HR werde diese Transformation nicht klappen. „Wir kommen her von Bienenstöcken auf dem Bach. Bierkästen, die 1 Euro für den Regenwald spenden. Heute würde man sagen, das war nicht unbedingt echt. Aber dadurch wurde dieses Thema in den Vordergrund gerückt.“
In diesen vier Schritten können sich Unternehmen zur grünen Workforce entwickeln:
- Kontext schaffen durch lokale und globale Marktanalyse. Wie sieht unsere Workforce aus, wie muss sie mal aussehen?
- Finden Sie schnell grüne Skills und Talente!
- Workforce Readiness: Status ermitteln und die Lücke benennen der Mitarbeitenden.
- Mitarbeitende richtig schulen für den Erfolg im Markt. (Pre/Up/Reskilling Programs)
Themenforenrunde 2
Auch die parallele Themenforenrunde 2 lieferte interessante Einblicke für HR!
- HR unter Hochspannung – Personalaufbau vs. Personalabbau vs. Flexibilisierung: Wie kann all das gleichzeitig arbeitsrechtskonform gelingen?
Unterschiedlicher könnten die gleichzeitigen Anforderungen an HR in diesen Zeiten nicht sein. Aber wie lassen sich der Fachkräftemangel einerseits, die Aufgabe und Veränderung von Geschäftsfeldern sowie damit verbundener Personalabbau und -aufbau andererseits rechtlich und tatsächlich unter einen Hut bringen? Und wie gelingt die erforderliche Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen in einem sich rasant ändernden Umfeld?
Einblicke gaben: Dr. Thelse Godewerth, Chief People Officer und Arbeitsdirektorin von Rolls-Royce Power Systems AG, Ingo Gugisch, Personalvorstand und FR L’Osteria SE und Dr. Erik Schmid, Partner und Fachanwalt von Advant Beiten unter der Moderation von Markus Künzel, Partner und Fachanwalt von Advant Beiten.
Thelse Godewerth berichtet von den der Transformation in ihrem Unternehmen. Man konzentriere sich auf die gewinnbringenden Bereiche. Das bringe auch Personalabbau mit sich. „Den haben wir aber ziemlich geräuschlos hinbekommen“, sagte Godewerth. Ganz wichtig ist für sie das gute Verhältnis zu Betriebsrat und Gewerkschaften: „Wir sind unter Vollauslastung, wir brauchen jede Schicht. Wir brauchen im Dreischichtbetrieb immer Zustimmung mit Betriebsrat.“ Dafür sei Beziehungsarbeit notwendig.
L’Osteria-Personalvorstand Ingo Gugisch kritisierte die derzeitigen Überlegungen, den Mindestlohn erneut anzuheben. Politische Einflussnahme auf das Lohngefüge würde in der Gastronomie erhebliche Auswirkungen zeigen. Dadurch würden die Möglichkeiten des Unternehmens deutlich eingeschränkt. Weiterer Pain Point ist für ihn das Thema Bürokratie: Für das angestrebte der Wachstum von derzeit 200 Restaurants auf 500 mit dann 20.000 Beschäftigten sei man auf Arbeitskräfte aus dem Ausland angewiesen. Das Bürokratieerleichterungsgesetz, dass solche Anwerbungen grundsätzlich vereinfachen solle, gelte jedoch nicht für die Gastronomie.
- Von Gewinnern lernen – Good Practice BGM
Die diesjährigen Finalisten des Deutschen Personalwirtschaftspreises in der Kategorie „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ gaben spannende Einblicke in ihre Projekte und zeigten, welche Rolle BGM in einer nachhaltigen Unternehmenskultur spielt.
Die Elevator Pitches zu den Projekten:
Florian Hirsch, Head of Health Management, KRONES AG (1. Platz): Das Projekt soll Stigma entgegentreten. Im
Maschinen- und Anlagenbau war Mental Health lange kein wirkliches Thema. Sie wollen die Kampagne nutzen, um Mitarbeitende darauf vorzubereiten und vorzubeugen.
Monika Mählmann, Abteilungsleiterin, EDEKA ZENTRALE Stiftung & Co.KG (2. Platz): Das Projekt war „Monat der Frauengesundheit“. Es wurde vom Vorstand initiiert als ein Artikel zur Menopause weitergeleitet wurde. Daraus wurde dann ein ganzer Monat und es kam die Erkenntnis, dass das nicht aufhören darf.
Oliver Herrmann, Lead Wellbeing, Health & Safety, Deutsche Telekom AG (3. Platz): Das Projekt war ein großes Experiment. Die Idee war: Wie können Menschen dieses komplexe Thema besser verstehen? Es erfolgte in Zusammenarbeit mit einer Neurowissenschaftlerin.
Dr. David Surges, Psychologe und Gesundheitsexperte bei der Techniker Krankenkasse, die Award-Partner des DPPs ist, erklärte zudem: „Ein gutes BGM zahlt ein auf Commitment, Engagement, Zufriedenheit und dadurch auf die Wettbewerbsfähigkeit ein.“ Es solle nicht rein auf die Fehlzeiten runtergebrochen werden.
Keynote von Julia Bangerth
Julia Bangerth, stellv. Vorstandsvorsitzende, Chief Operating Officer & Chief Human Relations Officer von DATEV eG, spricht in ihrer Keynote zur Frage „Wie kann HR in der Organisation Lust auf KI machen?“
Technologische Fortschritte durch KI verändern die Arbeitswelt massiv: Wenn man die Herausforderungen der heutigen Zeit (demokratischer Wandel, Fachkräftemangel, politischer Stillstand, technologische Veränderungen) in ein Gefühl übersetzen würde, dann fühlt sich das wie in einer Achterbahn an, sagt Bangerth: „Man hat eine Anspannung, man hat Gänsehaut, es wird schnell heftig, und es wird sich massiv etwas verändern. Dieses Gefühl beschreibt die Situation, die wir auch in HR-Abteilungen haben.“
Diese Gefühlslage müssen Unternehmen in eine sinnvolle Lernkultur übersetzen, denn: „Weiterbildung ist der Schlüssel für zukünftigen Erfolg. Für jede Unternehmensgröße.“ Sie empfiehlt HR: Bleibt stabil. „Alles, was ihr heute nicht in Weiterbildung investiert, wird in ein paar Jahren eine Riesenlücke werden.“
Die Personalchefin ist der festen Überzeugung, dass Lernen in den meisten Unternehmen noch mehr Wertschätzung braucht. „Wenn das gelingt, dann wird das auch mit der Achterbahn gelingen und Spaß machen und wir können gut in die Zukunft gucken.“
Business Breakfast
Einen Frühstart legten die Besucher und Besucherinnen des Business Breakfast hin. Schon um 8.15 Uhr ließen sie sich von Pascal Eule, Senior Account Manager des auf Mitarbeiterbenefits und Mitarbeiterengagement spezialisierten Anbieters Pluxee, ein paar Tricks erklären, wie sich mithilfe von Benefits Talente gewinnen und halten lassen.
Für viele HR-Abteilungen ginge es angesichts insgesamt knapper werdender Budgets vor allem darum, bei den Benefits weg vom Gießkannenprinzip zu kommen und gleichzeitig effizientere Lösungen zu finden, die den individuellen Bedürfnissen der Beschäftigten Rechnung entgegenkämen.
Spitzenreiter unter den Benefits sind laut Eule Lösungen zum steuerfreien Sachbezug: Gutscheine oder Geldkarten im Wert von bis zu 50 Euro monatlich. Das sei angesichts der Sorge der Deutschen angesichts der hohen Lebenshaltungskosten ein Dauerbrenner. Einen Tipp, um Beschäftigte wieder zurück ins Büro zu locken, hatte Eule auch noch parat: Mit steuervergünstigten Gutscheinen für Restaurants am Officetag könnten Unternehmen da viel bewirken.
Der erste Tag beim Summit und die Sieger des DPP: Unser Rückblick
Lets get the party started!
Nun wird in Frankfurt gefeiert!
Morgen früh geht’s beim Summit und hier im Live-Ticker weiter mit der Keynote von Julia Bangerth, stellv. Vorstandsvorsitzende, COO & CHRO von DATEV eG.
Zum Programm für morgen.
Der Sonderpreis KMU geht an: Comspace
Neu ist in diesem Jahr der Mittelstandspreis, der als Sonderpreis für das beste HR-Projekt eines mittelständischen Unternehmens erstmalig von der Redaktion der Personalwirtschaft verliehen wird.
Er wird verliehen an die Bielefelder Agentur Comspace für das Projekt „#WirFürDemokratie mit Corporate Political Responsibility“. Entgegen nimmt ihn das Projektteam, darunter Eva Stock, Chief People & Marketing Officer. Herzlichen Glückwunsch!
Dritter Platz: Clariant
Bronze geht an: Clariant mit dem Projekt „Digitale Chemie“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: DATEV
Die Silbermedaille geht an: DATEV mit dem Projekt „DATEV AI-Xperience“. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: Dachser
And the winner is: Dachser mit dem Projekt „DACHSER Blue Box“. Herzlichen Glückwunsch!
Sechste Kategorie: Talent & Learning
In der Kategorie Talent & Learning geht es um HR-Projekte zu Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Learning, Reskilling & Upskilling, Nachfolgeplanung oder Mitarbeiterbindung. Durch den Fachkräftemangel ist die Weiterbildung der Belegschaft und ein kluges Skill Management umso wichtiger. Die Finalisten sind: Clariant SE, Dachser SE und Datev eG. Wer belegt den ersten Platz?
Dritter Platz: Bosch
Bronze geht an: Bosch mit dem Projekt „Corporate Influencer Programm“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: Fressnapf
Die Silbermedaille geht an: Fressnapf mit dem Projekt „Wir kommen – mit 100% Erfolg: Fressnapf Recruitingkampagne Logistik Neuruppin“. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: die Landeshauptstadt Kiel
And the winner is: die Landeshauptstadt Kiel mit dem Projekt „Reverse-Recruiting Pitch mit dem THW KIEL: Kiel sucht Techplayer“. Herzlichen Glückwunsch!
Fünfte Kategorie: Recruiting & Employer Branding
In der Kategorie Recruiting & Employer Branding liegt der Fokus auf HR-Projekten aus den Bereichen Employer Branding, Personalmarketing, Social Media, Active Sourcing, Bewerbermanagement, Personalauswahl oder Candidate Experience. Wer schafft es, mit einer attraktiven Arbeitgebermarke genau die richtigen Talente anzuziehen? Die Finalisten sind: Fressnapf Holding SE, Landeshauptstadt Kiel und Robert Bosch GmbH. Wer holt sich Gold?
Dritter Platz: Hochtaunus Kliniken
Bronze geht an: die Hochtaunus Kliniken mit dem Projekt „Führung intensiv erleben“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: LBBW
Die Silbermedaille geht an die LBBW mit dem Projekt “Keep-in-Touch”. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: Henkel
And the winner is: Henkel mit dem Projekt “Weltweit geschlechterneutrale Elternzeit”. Herzlichen Glückwunsch!
Vierte Kategorie: Leadership & Kultur
Die Finalisten in der Kategorie Leadership & Kultur treten mit HR-Projekten an, die die Kultur- und Organisationsentwicklung voranbringen. Wer hat Wege gefunden, Führung und Zusammenarbeit auf Distanz erfolgreich zu gestalten? Wer hat es geschafft, Familienfreundlichkeit und ausgewogene Work-Life-Balance als Teil der Geschäftsstrategie zu etablieren? Im Rennen sind Henkel, die Hochtaunus Kliniken sowie die Landesbank Baden-Württemberg (LBBW).
Kurze Pause, gleich geht´s weiter…
Dritter Platz: die Max Bögl Gruppe!
Bronze geht an die Max Bögl Gruppe mit dem Projekt „Einführung eines Learningmanagementsystems zur Etablierung einer digitalen Lernkultur“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: die DHL Group!
Die Silbermedaille geht an die DHL Goup mit dem Projekt „Kompetenzbasierte Karrieremöglichkeiten auf der Grundlage von KI“. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: die Deutsche Telekom!
And the winner is: die Deutsche Telekom mit dem Projekt „growth hub“. Herzlichen Glückwunsch!
Dritte Kategorie: HR Tech & Digital
Welches Unternehmen hat beim Einsatz von Tools & Co. die Nase vorn? Wer hat seine HR-Abteilung so aufgestellt, dass Qualität und Stakeholder-Orientierung der Personalarbeit gestärkt werden? In der Kategorie HR Tech & Digital treten im Finale die Deutsche Telekom, die DHL Group und die Max Bögl Gruppe gegeneinander an.
Dritter Platz: die Deutsche Telekom!
Bronze geht an die Deutsche Telekom mit dem Projekt „Kopfsalat und Bauchgefühl – Neuro-Hacks für mehr Gelassenheit“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: die EDEKA Zentrale in Hamburg!
Die Silbermedaille geht an die EDEKA Zentrale in Hamburg mit dem Projekt „Monat der Frauengesundheit“. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: die Krones AG!
And the winner is: die Krones AG mit der Kampagne zur mentalen Gesundheit „Nicht nur Kopfsache!“ Herzlichen Glückwunsch!
Zweite Kategorie: Betriebliches Gesundheitsmanagement & Mental Health
Jetzt geht es um die Kategorie Betriebliches Gesundheitsmanagement & Mental Health. Gesucht sind Unternehmen, die angesichts der Herausforderungen der modernen Arbeitswelt innovative Konzepte für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden entwickelt haben. Auch hier sind wieder drei spannende Projekte im Finale: die Deutsche Telekom, die EDEKA-Zentrale in Hamburg und die Krones AG.
Dritter Platz: Datev!
Bronze geht an Datev mit dem Projekt „Mobile Ausbildung @ Datev“. Herzlichen Glückwunsch!
Zweiter Platz: Die Deutsche Bahn!
Die Silbermedaille geht an die Deutsche Bahn mit dem Projekt „Esports@DB“. Herzlichen Glückwunsch!
Gold geht an: Die Städtischen Seniorenheime Dortmund!
And the winner is: Die Städtischen Seniorenheime Dortmund mit dem Projekt „Mach Station bei uns“. Herzlichen Glückwunsch!
Erste Kategorie: Ausbildung & Duales Studium
Los geht es mit der Kategorie Ausbildung & Duales Studium. Gesucht sind Unternehmen, die sich besonders für den beruflichen Nachwuchs stark gemacht haben. In der Finalrunde stehen der Anbieter für Business-Software Datev, die Deutsche Bahn sowie die Städtischen Seniorenheime Dortmund.
32. Deutscher Personalwirtschaftspreis: Es geht los!
Jetzt wird´s spannend: Die Verleihung des 32. Deutschen Personalwirtschaftspreises startet! Dabei hatte die Jury in diesem Jahr alle Hände voll zu tun: Insgesamt wurden 115 Projekte eingereicht – absoluter Rekord.
Bis später …
Der Live-Ticker meldet sich um 19 Uhr wieder. Dann geht es weiter mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis.
Bühnengespräch mit Andreas Haffner (Porsche)
Wie umgehen mit der Krise der Automobilindustrie? Porsche-Arbeitsdirektor Andreas Haffner erklärt auf dem Podium, wie es geht und wie man auch in schwierigen Zeiten besten Fachkräfte rekrutiert. „Automotive: Attraktiver Arbeitgeber trotz Transformation – so gelingt’s“ lautet das Thema seines Vortrags, in dem er zeigt, wie Porsche diese Herausforderung meistert.
„Es sind herausfordernde Zeiten. Die Automobilindustrie wird sich in den kommenden zehn Jahren soviel verändern wie in den vergangenen 100 Jahren nicht.“
Was alternative Antriebe angeht, hinkt der europäische Markt inzwischen leider hinterher: „Bei den elektrischen Fahrzeugen hat China inzwischen einen deutlichen Vorsprung. wir laufen hinterher und müssen alles tun, um den Anschluss zu halten.“
Als Arbeitgeber sei Porsche nach wie vor sehr attraktiv, zum Glück. Allerdings gebe es Engpass-Qualifikationen wie Cybersecurity. „Da tun wir uns auch schwer, entsprechende Kandidaten zu erreichen“, sagt Haffner
„Wir setzen darauf, möglichst viele der vorhandenen Mitarbeitenden durch interne Qualifikationen weiterzuentwickeln“, erklärt er.
Trotz Krise ist Haffner daher selbstbewusst. „Die Automobilindustrie wird weiter ein attraktiver Arbeitgeber für Tech-Talente bleiben.“
Parallele Themenforenrunde 1
Soeben fanden drei spannende Themenforen für vertiefende Einblicke statt.
- Future of Work: Wie der Paartanz aus humaner und künstlicher Intelligenz gelingt
In ihrem Vortrag sind Dr. Yasmin Weiß, Professorin mit dem Schwerpunkt Future Skills, Future of Work und Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt an der Technischen Hochschule Nürnberg, und Sascha Gerland von XELLENTO Executive Search darauf eingegangen, wie die Arbeitswelt im Jahr 2030 aussehen wird. Welche Rolle HR spielt, um die KI-Transformation der Unternehmen proaktiv zu begleiten?
Viele Menschen hätten das Gefühl, dass sich gerade sehr viel verändert. Neben Krisen wie der Krieg in der Ukraine kommt die KI-Veränderung obendrauf. Aber die Veränderungsgeschwindigkeit werde nie mehr so langsam sein wie jetzt gerade. Deswegen müsse man sich jetzt Gedanken machen, wie man das jetzt in die Köpfe der Menschen bekommt. „Das ist eine Transformationsaufgabe von HR“, sagt Weiß.
- DHLs neuer Career Marketplace: Wie das Unternehmen die Talentmobilität seiner Mitarbeitenden erhöht
Wie finden Mitarbeitende die zu ihnen am besten passenden Positionen im Unternehmen? Zur Lösung dieses Problems hat der DHL-Konzern in Zusammenarbeit mit Cornerstone ein neues Tool entworfen: den Career Marketplace. Dieser sorgt intern für eine größere interne Talentmobilität, garantiert eine höhere Bindung an das Unternehmen und bietet Mitarbeitenden die Möglichkeiten, ihre Karriere selbstständig zu planen und diese Schritt für Schritt in die Realität umzusetzen. „Die Plattform kann auch zu untypischen Karrierepfaden führen, die nicht klassisch in meinem Bereich sind. Warum nicht auch mal zwischen Funktionsbereichen hin- und herwechseln?“, fragte Dr. Laura Marie Wingender, Career Marketplace Lead, DHL Group. Moderiert hat Anja Freiheit, Senior Managerin Customer Advocacy Emea & Apj von Cornerstone Ondemand.
- Gesunde Führung als Erfolgsfaktor: So stärken wir Führungskräfte im Transformationsprozess
Der Gesundheitsmarkt ist in ständiger Bewegung. Rasante Veränderungen durch Digitalisierung, politische Entwicklungen, Fachkräftemangel und Generationenwechsel sind allgegenwärtig. Dies erfordert eine ständige Weiterentwicklung. Diese Erkenntnis ist nicht neu, sondern allseits bekannt. Neu sind jedoch die Dringlichkeit und die Dynamik, die damit einhergehen. Wie die BARMER mit ihrem internen Transformationsprozess darauf reagiert und welche besondere Rolle gesunde Führung dabei spielt, war Thema dieses Themenforums. Referenten waren Prof. Dr. Mustapha Sayed, Professor für Gesundheitsmanagement an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management sowie Head of Corporate Health bei BARMER, sowie Simone Schwering, stellvertretende Vorstandsvorsitzende bei BARMER.
„Wir investieren in internes und externes Leadership-Coaching für alle 1100 Führungskräfte“, sagt Simone Schwering , stellvertretende Vorstandsvorsitzende und Personalvorständin der BARMER . Ziel sei Health-oriented Leadership.
Man setze bei BARMER unter anderem auf eine individuelle Betreuung, „weil wir nicht daran glauben, dass man nur einen Baukasten braucht“. Konkreter Ansatzpunkt für die Coachingaufträge seien etwa die vier Dimensionen der unternehmenseigenen Führungsleitlinien. Zudem sei es wichtig, die Belegschaft bei der Transformation von Beginn an einzubinden: „Wir machen Betroffene zu Beteiligten“. Das stärke die Akzeptanz und verbessere die Wirkung.
Die Keynote von Felicitas von Kyaw
Felicitas von Kyaw, Geschäftsführerin Personal & Arbeitsdirektorin von Vodafone Deutschland, hielt ihre Keynote zum Thema „Fortschritt wagen, zukunftsfit bleiben: Mit Skills den Wandel gestalten“. Dabei greift sie auch ihre eigene Biografie auf. „Veränderung war für mich immer eine Konstante“, unterstreicht die Personalchefin, die als Tochter eines Diplomaten den Wandel durch diverse Umzüge und neue Kulturen am eigenen Leib erfahren hat. In einer sich rasant wandelnden Arbeitswelt ist berufsrelevantes Lernen das A und O, erklärt von Kyaw. „Skills sind das neue Gold“, bekräftigt sie.
Wie setzt Vodafone das Lernen und die Veränderung um? „Grow“ heißt die Vodafone-Lernplattform, die sich an alle 15.000 Mitarbeitenden richtet. „Es geht darum, jeden auf seiner Lernreise fit für den Wandel zu machen.“ Unter der „Grow“-Motorhaube steckt eine KI, die eine Lernreise über die Standardangebote hinaus vermittelt. Der Wandel ist auch Programm bei der Einführung von „Grow“: Es gibt kontinuierliche Updates, zudem lernt die KI durch die permanente Nutzung der Mitarbeitenden.
Zur Vodafone-Lernkultur haben wir auch ein Interview mit Felicitas von Kyaw geführt.
Begrüßung
Lena Onderka, Redakteurin der Personalwirtschaft, und Erwin Stickling, Herausgeber der Personalwirtschaft, haben soeben die Veranstaltung eröffnet. Unser diesjähriges Motto lautet „Unter Spannung“. Los geht’s!
Rückblick
Zum Einstimmen finden Sie hier den Rückblick zum Summit aus dem vergangenen Jahr.
Herzlichen Willkommen beim 15. Deutschen Human Resources Summit 2024!
Heute und morgen veranstaltet die Personalwirtschaft den Deutschen Human Resources Summit 2024 in Frankfurt. Heute Abend wird zudem der Deutsche Personalwirtschaftspreis (DPP) verliehen! Für alle, die in diesem Jahr nicht dabei sein können, begleiten wir das Programm und Preisverleihung an dieser Stelle live. Hier geht’s zu den Finalisten und Finalistinnen des DPP.
Um 12:30 Uhr starteten wir mit dem Business Lunch zum Thema „Technologie trifft Menschen: KI für eine bessere Arbeitsplatzkultur“. Es wurde präsentiert von Michael Jetten, Senior Director Presales Consulting, UKG. „Arbeitsplatzkultur ist entscheidend für den Erfolg“. Das belegen nicht nur Forschungsergebnisse, auch Michael Jetten ist davon überzeugt. Daher rät er HR, die Weiterentwicklung der Arbeitsplatzkultur voranzutreiben. Technologien können dabei unterstützen. Allerdings gibt er zu bedenken: „Wenn ich Arbeitsplatzkultur entwickeln und dazu Technologie nutzen möchte, muss ich Wege finden, alle Mitarbeitenden zu erreichen.“ In die Technologien könne zudem KI eingebettet sein, denn: Ist die KI mit Daten ausgestattet – der Basis für jede KI – kann sie diese analysieren, miteinander verbinden und Trends finden. Daraus könne sie Führungskräften Vorschläge machen, wie sie Arbeitsplätze verbessern können – und dies konform zur Unternehmenskultur, zu Verträgen und allen anderen Rahmenbedingungen, die im Unternehmen herrschen.
Alle Fotos: Johannes Jost
