Trotz der rechtlichen Lage gibt es immer wieder Streitfälle vor Gericht, wenn Mitarbeiter ihren befristeten Arbeitsvertrag infrage stellen. Wir zeigen die aktuelle Rechtsprechung.
Befristete Beschäftigung von Mitarbeitern im Rentenalter ist erlaubt
Oft ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet. Manchmal ist es aber so, dass sich beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – eine Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus wünschen. Für diesen Fall kann man das Arbeitsverhältnis befristet verlängern. Rechtsgrundlage hierfür ist § 41 Satz 3 SGB VI: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ Ob diese Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist, hatte der Europäische Gerichtshof zu prüfen (EuGH, Urteil vom 28.02.2018, Az. C-46/17).
Anlass für das EuGH-Urteil war die Klage eines Lehrers, der sich aufgrund der (nur) befristeten Weiterbeschäftigung gegenüber jüngeren Kollegen benachteiligt fühlte. Der EuGH verneinte hier jedoch eine Altersdiskriminierung. Eine Befristung über die Regelaltersgrenze hinaus stellt nach Auffassung des EuGH auch keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge dar.
Urteil des Arbeitsgerichts Köln zur speziellen Befristungsmöglichkeit mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren
Arbeitnehmer, die 52 Jahre oder älter sind, dürfen ohne Sachgrund bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden, wenn sie unmittelbar zuvor mindestens vier Monate lang arbeitslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben. Ob diese 5-jährige Befristungsmöglichkeit auch mehrfach hintereinander genutzt werden darf, ist gesetzlich nicht geregelt.
In einem aktuellen Urteil entschied das Arbeitsgericht Köln, dass die mehrfache Inanspruchnahme der in § 14 Abs. 3 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit für Arbeitnehmer über 52 Jahre durch denselben Arbeitgeber nicht zulässig ist (Urteil vom 08.11.2017, Az. 9 Ca 4675/17). Der § 14 Abs. 3 TzBfG führe, soweit hiernach auch die mehrfache Inanspruchnahme der Befristungsregelung durch denselben Arbeitgeber ermöglicht wird, zu einer unzulässigen Altersdiskriminierung und sei daher mit Unionsrecht unvereinbar. Die Vorschrift sei dahingehend auszulegen, dass bei demselben Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit nur einmal in Anspruch genommen werden kann. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Befristung einer Maskenbildnerin wegen „Eigenart der Arbeitsleistung“
In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Klage einer Maskenbildnerin, die an einem Theater angestellt war. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die Arbeitnehmerin „überwiegend künstlerisch“ tätig ist. Der befristete Vertrag wurde vom Arbeitgeber nicht verlängert. Die Mitarbeiterin war nicht der Meinung, überwiegend künstlerisch gearbeitet zu haben und hielt die Befristung für unwirksam. Sie wollte gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung geendet hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat – ebenso wie die Vorinstanzen – die Klage abgewiesen (BAG, Urteil vom 13.12.2017, Az. 7 AZR 369/16). Die Befristung des Arbeitsvertrags sei wegen der „Eigenart der Arbeitsleistung“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt und damit wirksam. Nach BAG-Ansicht gehören Maskenbildner zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.
Zeitverträge im Profifußball rechtens
In einem Grundsatzurteil hat das BAG Anfang 2018 befristete Arbeitsverträge mit Profifußballern als wirksam beurteilt und dies mit der „Eigenart der Arbeitsleistung“ von Lizenzspielern begründet (Urteil vom 16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16). Im „Fall Heinz Müller“ hat das BAG damit zugunsten der Profiklubs entschieden. „Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet“, heißt es in dem Urteil des BAG.
ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.
