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Befristete Arbeitsverträge: Die rechtlichen Basics

Befristete Arbeitsverträge kommen in der Praxis sehr häufig vor. Der Vorteil für Arbeitgeber: Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Zeitablauf, eine Kündigung (mit all ihren Tücken) ist nicht notwendig. Doch beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist Vorsicht geboten: Werden bestimmte rechtliche Vorgaben nicht eingehalten, kommt statt des befristeten Arbeitsvertrags ein unbefristeter Vertrag zustande, was ja aus Sicht des Arbeitgebers gerade nicht gewollt ist.

Grundlegend ist im Befristungsrecht die Unterscheidung zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Hier skizzieren wir erstmal die wichtigsten Hinweise rund um die Befristung mit Sachgrund.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist immer dann erlaubt, wenn ein “sachlicher Grund” vorliegt. Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt dieser insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird,
8. die Befristung auch auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Fall 1: Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf

Ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung ist gegeben, wenn aufgrund zeitlich begrenzter Mehrarbeit zusätzlicher Personalbedarf besteht. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, den nur vorübergehenden Bedarf abzudecken. Zu beachten ist: Eine Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften ist nur dann gerechtfertigt, wenn bei Vertragsabschluss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass über das festgelegte Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr besteht. Ein Beispiel: Ein Erntehelfer, der bei der Spargelernte eingesetzt wird, darf befristet beschäftigt werden, weil hier von vornherein klar ist, dass nach dem Ende der Spargelzeit kein Bedarf an seiner Arbeitskraft mehr besteht.

Achtung: Nur weil ungewiss ist, wie sich die Auftragslage und der künftige Personalbedarf entwickeln, reicht dies als Sachgrund für eine Befristung nicht aus. Das unternehmerische Risiko, wie sich die Auftragslage zukünftig entwickelt, darf nicht durch den Abschluss befristeter Verträge auf die Mitarbeiter abgewälzt werden.

Fall 3: Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Ein Mitarbeiter kann auch zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet eingestellt werden, zum Beispiel als Elternzeitvertretung. Dabei sind unterschiedliche Konstellationen möglich: Der zur Vertretung befristet Beschäftigte kann eins zu eins die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters übernehmen (unmittelbare Vertretung) oder die Aufgaben eines Arbeitskollegen, der wiederum die Aufgaben des zu vertretenden Mitarbeiters übernimmt (mittelbare Vertretung).

Fall 4: Eigenart der Arbeitsleistung

Bei bestimmten Berufen ergibt sich ein Befristungsgrund aus “der Eigenart der Arbeitsleistung”. Dies betrifft insbesondere künstlerische Berufe, zum Beispiel Film- oder Theaterschauspieler. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Befristung von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sachlich gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber auf diese Weise die künstlerischen Vorstellungen des Intendanten mit dem von ihm dafür als geeignet angesehenen künstlerischen Bühnenpersonal verwirklichen und dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums Rechnung tragen kann. Diese Grundsätze gelten entsprechend für Fernsehanstalten und erstrecken sich auch auf Produktionsgesellschaften. Ein Beispiel: Das Bundesarbeitsgericht entschied im vergangenen Jahr, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Schauspieler, der langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie befristet beschäftigt wurde, wegen der “Eigenart der Arbeitsleistung” gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 30.08.2017, Az. 7 AZR 864/15).

In einer weiteren neuen Entscheidung entschied das BAG, dass die wiederholte befristete Beschäftigung von Profifußballern aufgrund deren “Eigenart der Arbeitsleistung” gerechtfertigt sei (BAG, Urteil vom 16.01.2018, Az. 7 AZR 312/16). “Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet”, so das BAG.

Fall 6: In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender sachlicher Befristungsgrund ist unter anderem gegeben, wenn ein Mitarbeiter aus sozialen Erwägungen heraus befristet beschäftigt wird, zum Beispiel um die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung zu überbrücken. Ein weiteres Beispiel: Wenn der Arbeitnehmer über eine nur befristet erteilte Aufenthaltserlaubnis verfügt und zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend sicher prognostiziert werden kann, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird, ist ebenfalls ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine Befristung gegeben.

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.

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