Das Thema Entgelttransparenz beschäftigt Personalerinnen und Personaler – auch wenn von der Bundesregierung bislang kein neues Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zur Umsetzung der EU-Richtlinie vorgelegt wurde. Das bestehende Gesetz sieht bereits Auskunftsansprüche vor und die mediale Aufmerksamkeit zu dem Thema Equal Pay führt zu Fragen seitens der Belegschaft.
Aber: Wann haben Beschäftigte denn einen Auskunftsanspruch? Was beinhaltet ein solcher Anspruch – und wie sollte HR reagieren, wenn das Begehren der Mitarbeitenden nicht berechtigt ist? Wir stellen Arbeitsrechtlern fiktive, knifflige Szenarien vor, mit denen sich heute viele HR-Abteilungen beschäftigen müssen.
Szenario 1: Die Teilzeit-Falle
Hildegard L. arbeitet in Teilzeit (60 Prozent = 20 Stunden). Sie weiß aus Privatgesprächen, dass ein männlicher Teilzeit-Kollege, der 30 Stunden pro Woche arbeitet, auf den Stundenlohn umgerechnet deutlich mehr verdient als sie selbst.
Fragen: Auf welchen Wert muss sich HR beziehen, wenn Hildegard L. wissen möchte, wie hoch das Einkommen ihrer männlichen Vergleichsgruppe ist? Monatsgehalt, Jahresentgelt, Stundenlohn? Können sich Teilzeitkräfte – die ja zumeist weiblich sind – gegen eine strukturelle Benachteiligung von Teilzeitkräften wehren?
Die Einschätzung der Arbeitsrecht-Experten
HR muss alle Teilzeitentgelte auf Vollzeitäquivalente hochrechnen. Der § 11 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG verlangt den Median als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts“. Ein Monats- oder Jahresgehaltvergleich ohne Hochrechnung ist rechtsfehlerhaft. Die Hochrechnung erfolgt durch Multiplikation des Monatsgehalts mit 100 geteilt durch die Teilzeitquote. Der Median ist anschließend aus den hochgerechneten Werten der männlichen Vergleichsgruppe zu bilden.
Teilzeitbeschäftigte können sich unter bestimmten Voraussetzungen gegen eine strukturelle Benachteiligung wehren – sowohl unmittelbar wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung als auch mittelbar wegen ihres Geschlechts, da Teilzeitbeschäftigte statistisch überwiegend Frauen sind.
Nach § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die Ungleichbehandlung. Hier kommt es nicht auf das Geschlecht an. Zugleich kann eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Vor diesem Hintergrund kommen beispielsweise Ansprüche auf Nachzahlung vorenthaltender Vergütungsbestandteile in Betracht, die von Teilzeitbeschäftigten gerichtlich geltend gemacht werden können.
Szenario 2: Vergleich im Konzernverbund
Paula D. ist bei einer 100-prozentigen Tochtergesellschaft mit 190 Beschäftigten angestellt. Die Vergütungsstruktur für alle Führungspositionen wird konzernweit durch die Personalfunktion der Muttergesellschaft festgelegt. Die Vergleichsgruppe innerhalb der Tochtergesellschaft enthält keine geeigneten männlichen Vergleichspersonen. Bei einer Schwestergesellschaft gibt es jedoch funktional identische männliche Kollegen.
Fragen: Muss HR bei der Konzernmutter Paula D. Auskunft erteilen? Umfasst die Transparenzpflicht auch die Einkommen in Schwesterunternehmen?
Die Einschätzung der Arbeitsrecht-Experten
Die HR der Konzernmutter muss Paula D. keine Auskunft erteilen. Der individuelle Auskunftsanspruch ist nach dem aktuellen EntgTranspG nicht konzernweit angelegt, sondern gilt nur im jeweiligen Betrieb des Arbeitgebers. Einkommen anderer Konzernunternehmen müssen daher nicht in der Bildung der Vergleichsgruppe und der Berechnung des Medians berücksichtigt bzw. offengelegt werden.
Dies kann sich jedoch nach Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ändern. Artikel 19 Abs. 1 der Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass bei der Bewertung, ob Arbeitnehmer die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, künftig nicht mehr auf denselben Arbeitgeber, sondern auf eine „einheitliche Quelle” abgestellt wird, die die Entgeltbedingungen festlegt. Eine solche „einheitliche Quelle“ besteht, wenn diese alle die für den Vergleich zwischen Arbeitnehmern relevanten Elemente des Entgelts festlegt und kann daher bspw. auch eine konzernweit festgelegte Vergütungsstruktur sein. Daher ist nicht ausschließen, dass künftig auch Positionen und Entgelte anderer Konzernunternehmen in der Bildung der Vergleichsgruppe und der Berechnung des Medians miteinzubeziehen sind.
Info
Die Einordnungen und Ratschläge zu unseren kniffligen Entgelttransparenzszenarien stammen von Dr. Alexander Insam und Sarah Lahmer. Alexander Insam ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Görg. Sarah Lahmer ist ebenfalls Fachanwältin für Arbeitsrecht und assoziierte Partnerin bei Görg.
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Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
