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Homeoffice ade: Was tun, wenn der Arbeitgeber schweigt?

Seit Beginn der Woche gibt es keine Homeoffice-Pflicht mehr. Konkret müssen Firmen ihren Angestellten also nicht mehr in jedem Fall, wo das möglich wäre, zwangsweise anbieten, von zu Hause zuarbeiten. Denn die novellierte Corona-Arbeitsschutzverordnung hält Arbeitgeber zwar weiterhin an, zu prüfen, ob gewisse Arbeiten von zu Hause aus erledigt werden können. Aus Pflicht wurde aber eine Bitte. Im Grunde untermauert dieser Passus der Verordnung also nur das, was ohnehin schon in den Betrieben passiert ist: Wer kann und sollte zu Hause arbeiten und bei welchen Angestellten ist dies gar nicht möglich.

Viele Unternehmen sind weiterhin vorsichtig und verabschieden sich nur langsam von den Sicherheitspraktiken. Bei der Deutschen Bank beispielsweise bleiben mehr als 50 Prozent der Arbeitsplätze zunächst unbelegt. Es zeigt: Die Rückkehr ins Büro und zum Betrieb vor der Pandemie passt nicht so ganz zur derzeitigen Lage der Infektionszahlen. Wenngleich Arbeitgeber die Belegschaft aufgrund ihres Weisungsrechts faktisch durchaus zurück ins Büro holen könnten.

Keine Pflicht, keine Anweisung – und nun?

Gut beraten sind jene Firmen, die sich mit Bekanntwerden veränderter Corona-Bestimmungen umgehend bei der Belegschaft zum weiteren Vorgehen melden. Aber was, wenn sie es nicht tun? Was passiert, wenn sich der Arbeitgeber mit dem Auslaufen der Homeoffice-Pflicht nicht weiter zum Arbeitsort geäußert hat? Gilt dies als Duldung der Arbeit von Zuhause?

Henning Reitz ist Partner bei der Kanzlei Justem Rechtsanwälte, die auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen spezialisiert ist. (Foto: Justem)
Henning Reitz ist Partner bei der Kanzlei Justem Rechtsanwälte, die auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen spezialisiert ist. (Foto: Justem)

Mit der Frage, ob sich ein Anspruch aufs Homeoffice ergibt, wenn Arbeitgeber die gelebte Homeoffice-Praxis kommentarlos weiterlaufen lassen, vielleicht sogar über das Ende der Pandemie hinaus, haben sich die Juristen Henning Reitz und Merle Schimanke von JUSTEM Rechtsanwälte befasst. Unter zwei Gesichtspunkten wäre das laut Reitz denkbar: „Im Raum steht zum einen das Prinzip der betrieblichen Übung, aus der sich beispielsweise ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld ergeben kann, wenn Unternehmen dies dreimal gezahlt haben, ohne dabei deutlich zu machen, dass es sich nicht um eine dauerhafte Leistung handeln soll.“ Zeigt ein Unternehmen wiederholt und über einen längeren Zeitraum ein gewisses Verhalten und entsteht bei den Arbeitnehmern der Eindruck, dass sich der Arbeitgeber damit vertraglich binden möchte, könne die betriebliche Übung dazu führen, dass ein vertraglicher Anspruch auf diese Leistungen begründet wird und diese Leistung unter Umständen „bis zur Rente“ gezahlt werden müsse, so der Jurist. 

Lässt sich dies auf das Homeoffice übertragen, wenn dies auch nach dem Ende der gesetzlichen Pflicht gewährt wird? „Solange das Homeoffice unter der Überschrift der Pandemie eingeführt und praktiziert wird, lässt sich daraus grundsätzlich nicht der Wille des Arbeitgebers ableiten, sich auch für die Zukunft binden zu wollen“, sagt Schimanke. In der Regel ginge es den Unternehmen hier vorrangig um den Schutz der Gesundheit der Belegschaft, erkennbar aber nicht darum, jenseits der Pandemie vertragliche Ansprüche auf eine Tätigkeit im Homeoffice zu begründen. 

Hat die Pandemie den Arbeitsort konkretisiert? 

Merle Schimanke ist Rechtsanwältin bei JUSTEM Rechtsanwälte. (Foto: Bozica Babic)
Merle Schimanke ist Rechtsanwältin bei JUSTEM Rechtsanwälte. (Foto: Bozica Babic)

Neben der betrieblichen Übung kann auch die sogenannte Konkretisierung dazu führen, dass Arbeitnehmer ein Recht darauf erwerben, nur noch an einem bestimmten Ort – etwa eben im Homeoffice – eingesetzt zu werden. „Die Konkretisierung ist ein ähnlicher Gedanke wie die betriebliche Übung, spielt sich aber eher im individuellen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab“, sagt Reitz. Diskutiert werde die Konkretisierung etwa in den Fällen, in denen eine Mitarbeiterin zum Beispiel zwanzig Jahre am selben Ort gearbeitet hat, obwohl der Arbeitgeber im Grunde dazu befugt gewesen wäre, sie örtlich zu versetzen. Unter besonderen Umständen könne dies dazu führen, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt wird und dass sich der Arbeitsort auf den bislang genutzten konkretisiert. 

„Der alleinige Zeitablauf reicht für eine Konkretisierung aber noch nicht aus, so dass in aller Regel keine Konkretisierung auf das Homeoffice eintreten dürfte, selbst wenn manche Arbeitnehmer bereits seit über zwei Jahren zu Hause arbeiten“, sagt Anwältin Schimanke. Ein Beispiel für die Einschränkung des Weisungsrechts sei aber etwa die Situation, dass ein Arbeitnehmer seinen Eintritt oder seinen Verbleib beim Arbeitgeber erkennbar von der Erlaubnis abhängig gemacht hat, im Homeoffice tätig zu sein und der Arbeitgeber dieser Forderung (mindestens stillschweigend) nachkommt. Dann ist der „Arbeitsort Homeoffice“ Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und damit im Grundsatz auch bindend. 

Homeoffice: wer kommuniziert, gewinnt 

In jedem Fall sollten sich Unternehmen gegenüber ihren Beschäftigten zu der firmenseitig erwünschten Praxis des Arbeitsortes klar äußern – auch wenn aus dem Schweigen nicht gleich ein Anspruch der Belegschaft aufs Homeoffice entsteht. Reitz ergänzt insoweit: „Eine fehlende Kommunikation kann jenseits der Frage nach rechtlichen Risiken unter Umständen jedenfalls zu falschen Erwartungen und enttäuschten Hoffnungen bei den Arbeitnehmern führen, die im schlimmsten Fall dann sogar unnötige Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten nach sich ziehen.“ 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.