Einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin wegen schlechter Leistung zu kündigen, ist nur in engen Grenzen erlaubt. Das Arbeitsgericht Bremen hielt in zwei Fällen die fristlose Kündigung von Mitarbeitenden wegen vorsätzlicher vertragswidriger Vernachlässigung der Arbeitspflicht für rechtmäßig (Urteil vom 14.12.2023, Aktenzeichen 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23).
Zu geringe Telefonzeiten von Service-Mitarbeitern
Zwei Arbeitnehmer, die als Servicemitarbeiter bei einem Bürgertelefon beschäftigt waren, hatten gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung geklagt und eine Weiterbeschäftigung verlangt. Ihr Kündigungsgrund: Die beiden Arbeitnehmer hätten in besonders geringem Umfang Telefonanrufe entgegengenommen. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf eine Auswertung der Telefonzeiten der Beschäftigten im Zeitraum März bis Mai 2023. Das an vier einzelnen Tagen exemplarisch ausgewertete Telefonverhalten wertete der Arbeitgeber als Arbeitszeitbetrug. Der Personalrat hatte der Auswertung im Vorfeld ausdrücklich zugestimmt.
Die Kläger bestritten, dass ein Grund für eine Kündigung besteht. Die Auswertung des Telefonverhaltens sei unzulässig und nicht von einer Dienstvereinbarung gedeckt gewesen, argumentierten sie. Die Kündigungen seien auch deshalb unwirksam, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlte und sie zuvor nicht angehört worden seien. Das Telefonverhalten sei nicht als betrügerisch, sondern allenfalls als unterdurchschnittliche Leistung zu bewerten.
Urteil: Vorsätzliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht
Das Arbeitsgericht Bremen erklärte die fristlosen Kündigungen für wirksam. Nach Ansicht des Gerichts leisteten die gekündigten Mitarbeiter Telefonzeiten in einem Umfang, der auf eine vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht schließen ließ und durch bloße Minderleistung nicht erklärt werden konnte. Der Arbeitgeber hatte – nach Abzug unter anderem von Nachbearbeitungszeiten und Bildschirmarbeitspausen – Telefonzeiten im Umfang von 60 Prozent der dienstplanmäßigen Arbeitszeit an einem Tag erwartet. Der Auswertung zufolge leisteten die beiden Mitarbeiter an bestimmten einzelnen Tagen jedoch nur Telefonzeiten zwischen 30 und 35 Prozent beziehungsweise zwischen 16 und 33 Prozent.
Kündigung trotz datenschutzrechtlicher Bedenken rechtens
Im vorliegenden Fall war zwar laut einer Dienstvereinbarung die Auswertung von Daten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle von Arbeitnehmenden untersagt. Allerdings hatte der Personalrat den Auswertungen und auch den erfolgten Kündigungen zuvor jeweils ausdrücklich zugestimmt.
Ob der Arbeitgeber die Daten aus einer rechtswidrigen Auswertung gewonnen hatte, spielte für das Arbeitsgericht Bremen im Hinblick auf seine Entscheidung im Kündigungsrechtsstreit allerdings keine Rolle. Es verwies auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Daten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin belegen sollen, selbst dann als Beweismaterial verwertbar sind, wenn die Gewinnung der Daten nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.
ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.
