Eine Daimler Truck-Abteilungsleiterin verdiente über mehrere Jahre hinweg deutlich weniger als ihr männlicher Kollege, obwohl sie gleichwertige Arbeit auf derselben Stufe leistet. Sie klagt über mehrere Instanzen hinweg und bekommt am Ende 210.000 Euro nachgezahlt. Denn: Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 18. August 2026 (Az. 2 Sa 14/24) eine geschlechtsspezifische Diskriminierung festgestellt. Soweit der Erfolg. Den gleichen Lohn wie der Mann, den sie als Vergleichsperson heranzieht, erhält sie trotzdem nicht, sondern nur die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe.
Und das, obwohl das Bundesarbeitsgericht in einem vorigen Urteil (Urt. v. 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24) in derselben Sache klargestellt hatte: Benennt eine Klägerin eine konkrete Vergleichsperson, ist das der entscheidende Maßstab. Es kommt nicht auf den statistischen Median einer Vergleichsgruppe an, sondern auf den konkreten Paarvergleich. Im vorliegenden Fall der Daimler-Managerin ist das ein ernüchterndes Ergebnis. Frappierend vor allem deshalb, weil das Gesetz, auf das sie sich beruft, eigentlich mehr verspricht.
Was das Entgelttransparenzgesetz verspricht
Was genau das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) ist, liest sich in dessen § 1: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer durchsetzen. Der Median ist das Instrument, ein statistischer Anhaltspunkt, um dieses Ziel zu erreichen. In der tatsächlichen Rechtspraxis aber wird er jedoch zur Obergrenze statt zum Mindeststandard. So musste es auch die Klägerin erfahren, die eine Nachzahlung erhalten hatte, gemessen am Medianlohn der männlichen Vergleichsgruppe statt am Gehalt des konkreten Kollegen.
Juristisch korrekt, in der Sache ein Rückschritt
Wie es zu dieser Entscheidung kommt, lässt sich juristisch nachvollziehen, auch wenn die Urteile des Bundesarbeitsgerichts und Landesarbeitsgerichts zunächst widersprüchlich erscheinen.
Im vorliegenden Fall hatte Daimler Truck die Diskriminierungsvermutung widerlegen können, weil nach Ansicht des LAG sachliche Gründe für die Lohnunterschiede vorlagen. Der besserverdienende Kollege, also die Vergleichsperson der Klägerin, erhielt auch gegenüber anderen männlichen Kollegen ein höheres Gehalt. Außerdem war er länger auf derselben betrieblichen Hierarchieebene tätig. Das Gericht sieht darin sachliche, geschlechtsneutrale Gründe für den Lohnunterschied. Ein Arbeitgeber kann, wie es das Urteil folglich darlegt, die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung durch individuelle Gründe teilweise widerlegen.
Genau hier liegt der Knackpunkt: Das Urteil des Landesarbeitsgericht schwächt das ab, was das Bundesarbeitsgericht erst im Oktober des vergangenen Jahres gestärkt hatte, und zwar den Paarvergleich. Dass dies im aktuellen Urteil nicht ausschlaggebend war, wirft nicht nur die Frage auf, ob sich Arbeitgeber folglich nach Belieben Argumente zusammentragen können, um Diskriminierungsvermutungen ihrer Beschäftigten zu widerlegen. Sie lässt auch die Frage offen, wie die Rechtslage im Hinblick auf Equal Pay zu bewerten ist, wenn selbst Gerichte erst das eine als Maßstab setzen und nur wenige Monate später in der Rechtspraxis das andere umsetzen.
Annäherung an Lohngleichheit – aber kein Gleichstand
Noch steht die Veröffentlichung der Urteilsgründe für den aktuellen Rechtsfall vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg aus. Der Fall zeigt aber jetzt schon: Die Daimler Truck-Managerin hat eine Nachzahlung aufgrund geschlechtsbedingter Diskriminierung erhalten. Aber dafür hat sie über Jahre und Instanzen hinweg rechtlich klagen und externe Unterstützung einholen müssen. Und am Ende erhält sie nicht das gleiche Gehalt wie ihr Kollege mit gleichwertiger Arbeit, sondern landet nur beim Median. Das mag man als Annäherung an Lohngleichheit verstehen. Tatsächliche Lohngleichheit ist das bei weitem nicht.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
