Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Dezember 2023 entschieden, dass eine Krankmeldung, die bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert, vom Arbeitgeber überprüfbar sein kann. Er kann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) anzweifeln und die Entgeltfortzahlung im Einzelfall verweigern.
Das BAG hat nun auch ausdrücklich festgestellt, dass die bisherige Rechtsprechung nicht nur für Arbeitnehmerkündigungen gilt, sondern auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat und daraufhin die prompte Krankmeldung erfolgte.
Wann kann eine AU-Bescheinigung angezweifelt werden?
Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung bestehen in derartig gelagerten Fällen durch das „verdächtige“ zeitliche Zusammentreffen mit dem Ereignis der Kündigung, das zumindest medizinisch in der Regel unwahrscheinlich ist. Dann wirkt die Krankmeldung eher anlassbezogen als Reaktion auf die Kündigung, was eine tatsächliche Erkrankung des Arbeitnehmers unwahrscheinlich macht.
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren würde eine solche Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung allerdings nicht automatisch dazu führen, dass der Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verliert. Lediglich die AU-Bescheinigung(en) sind für einen solchen Prozess sozusagen „verbrannt“ und der Arbeitnehmer verliert diese als Beweismittel für seine Erkrankung. Normalerweise wäre die Vorlage der AU-Bescheinigung ausreichend. Er kann seine Erkrankung auf andere Art und Weise weiterhin beweisen, indem er umfassend seine Krankheitsursachen und Symptome darstellt und den behandelnden Arzt als Zeugen benennt.
Hiermit sind erhebliche rechtliche Hürden verbunden. Die jüngeren Urteile der Landesarbeitsgerichte, die auf diese Rechtsprechung folgten, liefern wertvolle Hinweise für die Personalpraxis, welche Reaktion in welchem Fall möglich ist und welche Handlungsoptionen der Arbeitgeber allgemein hat. Drei neuere Urteile sollen in diesem Zusammenhang näher vorgestellt werden, die erhebliche Relevanz haben dürften und Personalabteilungen valide Mittel an die Hand geben, bei verdächtigen AU-Bescheinigungen die Entgeltfortzahlung zu verweigern.
LAG Niedersachsen: Krankschreibung länger als zwei Wochen
In diesem Fall war die Arbeitnehmerin bereits vor der Kündigung seitens des Arbeitgebers erkrankt (zumindest behauptete sie das durch Vorlage einer AU-Bescheinigung). Auch nach der Kündigung meldete sie sich weiter krank und gab an, einen Magen- und Darminfekt gehabt zu haben.
Dabei wurde eine weitere Krankschreibung unter anderem länger als zwei Wochen ausgestellt. Diesen Umstand nahm das Landesarbeitsgericht zum Anlass, an der tatsächlichen Erkrankung zu zweifeln, da insbesondere die für Ärzte relevante Arbeitsunfähigkeit-Richtlinie vorsieht, dass eine Krankheit grundsätzlich nur zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden darf.
Dementsprechend hätte die Arbeitnehmerin nähere Angaben zu tatsächlichen Symptomen liefern müssen. In einem knapp einem Monat andauernden Zeitraum an einem Magen- und Darminfekt gelitten zu haben, reicht insofern nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsens nicht aus.
Der Arbeitnehmer muss sich dann auch genauer zu den Symptomen (insbesondere Frequenz und Intensität), die sich ereigneten, erklären, sowie ärztlich verordnete Behandlungsmaßnahmen oder Medikamente sowie die Befolgung der Therapiemaßnahmen darstellen. Da die Arbeitnehmerin das in diesem Fall nicht getan hat, hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Klage bezüglich der Entgeltfortzahlung abgewiesen.
Urteil vom 18.4.2024 – 6 Sa 416/23. Der Autor war bei dem Verfahren Prozessbeteiligter.
LAG Mecklenburg-Vorpommern: Medikamente nicht eingenommen
Dass sich die Arbeitsgerichte mit derartigen Fragen aufgrund der Rechtsprechungsänderung häufiger zu befassen haben, zeigt auch der zweite Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern.
Hier hatte sich der Arbeitnehmer nach Übergabe seiner eigenen Kündigung vom Folgetag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankschreiben lassen. Auch hierin liegt bereits seit der Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21) ein „klassischer“ Fall, in welchem die AU-Bescheinigung aufgrund der verdächtigen Umstände keinen Beweiswert hat.
Die Entscheidung ist aber gerade deswegen interessant, da sie ähnlich wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hervorhebt, dass pauschale Behauptungen einer Erkrankung dann nicht mehr ausreichend sind. Denn das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern sah die Darstellungen des Arbeitnehmers zu seiner Krankheit bereits deswegen nicht als ausreichend an, da er die verordneten Medikamente nicht eingenommen hat und auch die fachärztliche Behandlung entgegen der ärztlichen Empfehlung nicht durchführte. Der Kläger verlor auch hier den Rechtsstreit hinsichtlich der Entgeltfortzahlung.
Urteil vom 07.05.2024 – 5 Sa 98/23
LAG Niedersachsen: „unliebsame“ Arbeitsanweisung
Eine kürzlich ergangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen führte diese Rechtsprechung weiter und entschied, dass nicht nur ein zeitlicher Zusammenhang mit einer Kündigung eine Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung bedeuten kann. In dem konkreten Fall war der Geschäftsführer des Arbeitgebers mit einer Performancepräsentation des Arbeitnehmers nicht zufrieden und forderte den Arbeitnehmer auf, diese zu Beginn der Folgewoche nachzuholen. Ab diesem Tag reichte der Arbeitnehmer AU-Bescheinigungen ein. Es entbrannte ein Streit über einen geplanten Urlaub Anfang Juni 2023 und dann kündigte der Arbeitnehmer Ende Mai fristlos, wobei die AU-Bescheinigungen bis zum Monatsende ausgestellt wurden. Der Arbeitnehmer trat den Urlaub an.
Hier erweiterte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen diese Rechtsprechung also erheblich, indem es die Gesamtumstände würdigte, wonach schwerwiegende Konflikte – beispielsweise eine „unliebsame“ Arbeitsanweisung – im Arbeitsverhältnis, die bereits Anlass zu einer „vorgeschobenen Krankheit“ bieten, ausreichend sind.
Auch in diesem Fall konnte der Arbeitnehmer seine Magen- und Darmerkrankung, psychischen Ursachen und Sehnenscheidenentzündung nicht plausibilisieren. Das Gericht war nicht überzeugt, dass der Kläger tatsächlich an seiner Arbeitsleistung durch eine Erkrankung gehindert war und wies die Klage hinsichtlich der Entgeltfortzahlung ab.
Urteil vom 31.05.2024 – 14 Sa 618/23. Der Autor war bei dem Verfahren Prozessbeteiligter.
Folgen für die Praxis
Diese dargestellten Entscheidungen zeigen deutlich, dass der Arbeitgeber verdächtige Krankmeldungen nicht (mehr) hinnehmen muss. Die Arbeitsgerichte greifen hier mit der notwendigen Härte durch, wenn tatsächlich verdächtige Anhaltspunkte gegeben sind, die den Anschein erwecken, der Arbeitnehmer sei nicht krank gewesen. Insbesondere weisen Arbeitsgerichte gerne darauf hin, dass es sich bei einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nicht um ein „Kavaliersdelikt“, sondern gegebenenfalls um strafbare Handlungen des Arbeitnehmers und des Arztes handelt.
Die Rechtsprechungsentwicklung ist noch in vollem Gange. Es ist also ratsam, dass fernab der gegebenenfalls bekannten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts – gerade bei einer nahenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses – derartige AU-Bescheinigungen hinterfragt werden. Nötigenfalls sollte die Entgeltfortzahlung verweigert werden. Hierzu sollte aber rechtlicher Rat eingeholt werden, um unnötige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Denn wie eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urt. vom 26.4.2023 – 12 Sa 18/23) zeigt, kann zum Beispiel die Beauftragung einer Detektei, weil der Arbeitgeber die Krankmeldung des Arbeitnehmers anzweifelt, zu Folgeproblemen führen. Dem Arbeitnehmer wurden hier 1.500 Euro Schmerzensgeld aufgrund der unzulässigen Überwachung zugesprochen. Das BAG bestätigte das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf erst in der vergangenen Woche.
Autor
Dr. Anton Barrein ist Rechtsanwalt in der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei der Kanzlei activelaw in Hannover.
