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„Wer eine Betriebsvereinbarung aus dem Internet gezogen hat, sollte ganz genau hinschauen“

Die
bisher auf Ende September befristete Regel werde um drei Monate – also bis zum
Jahresende – verlängert. Gleichzeitig werden die vorläufig bewilligten Gelder
aus dem Jahr 2020 geprüft. Ist Ihre Betriebsvereinbarung zur Einführung von
Kurzarbeit tatsächlich wirksam?

Ob das Kurzarbeitergeld rechtmäßig bewilligt wurde, wird derzeit geprüft und im Zweifel gerichtlich entschieden.
Ob das Kurzarbeitergeld rechtmäßig bewilligt wurde, wird derzeit geprüft und im Zweifel gerichtlich entschieden. (Foto: Burdun_Adobe Stock)

Vergangenes Jahr gab es so viele Kurzarbeiter wie noch nie. Deshalb wurden die Anträge auf das Kurzarbeitergeld weitestgehend durchgewunken. Nun stehen Prüfungen der Steuergeld-Ausschüttungen bevor. Eine durch das Arbeitsgericht Kiel als unwirksam beurteilte Betriebsvereinbarung zeigt, warum das für Arbeitgeber teuer werden kann. Wir haben mit Dr. Henning Reitz, Partner bei der auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen spezialisierten Kanzlei Justem Rechtsanwälte, gesprochen. 

Wieso sorgen die Prüfungen der Agentur für Arbeit für Unruhe? 

Als die Pandemie im vergangenen Jahr begann, musste es in vielen Unternehmen ganz schnell gehen mit der Einführung von Kurzarbeit. In vielen Betrieben wurde die Kurzarbeit dann durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen eingeführt. Nach meiner Wahrnehmung haben es dabei jedoch leider nicht alle Unternehmen geschafft, die rechtlichen Fallstricke zu umgehen, die die wirksame Einführung von Kurzarbeit mit sich bringt. 

Was für Fallstricke sind das? 

Fehler können sowohl auf dem Feld des Arbeitsrechts mit Blick auf die wirksame Reduzierung der Arbeitszeiten der Belegschaft, aber auch auf der Ebene des Sozialrechts geschehen, wenn zum Beispiel bei Antragstellung – sei es auch nur unbewusst – falsche Angaben gemacht wurden. 

Wieso stehen bereits bewilligte Gelder zur Debatte?

Die Situation um Corona stabilisiert sich glücklicherweise allmählich, etliche Unternehmen beenden bald die Kurzarbeit oder haben das sogar bereits getan. Man kommt jetzt an den Punkt, an dem die Agentur für Arbeit gehalten ist, die Verwendung der Gelder abschließend zu prüfen, die man im letzten Jahr kurzfristig und ohne wirklich detaillierte Prüfung ausgeschüttet hat. Zu beachten ist dabei auch, dass die Bewilligung des Kurarbeitergeldes in der Praxis vielfach auf Basis nur vorläufiger Bescheide erfolgt ist, die dem Empfänger der Leistung keine echte Sicherheit bieten.

Welche konkreten Fehler kann eine solche Betriebsvereinbarung enthalten? 

Das Bundesarbeitsgericht hat schon Ende 2015 entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit klare Regelungen zu Beginn und Dauer der Kurzarbeit, zu den betroffenen Arbeitnehmern und zur Verteilung der reduzierten Arbeitszeit enthalten muss. Fehlen solche Regelungen in der Betriebsvereinbarung, dann ist die Arbeitszeit der Mitarbeiter nicht wirksam reduziert. Es gibt in diesem Zusammenhang etwa eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes Kiel aus diesem Jahr, in der genau dies ein Problem war. Leider hatte man es hier versäumt, in der Betriebsvereinbarung selbst eindeutig zu regeln, für welche Mitarbeiter wann Kurzarbeit gelten und wie die Arbeitszeit genau verteilt werden sollte.

Wie sah die Betriebsvereinbarung denn aus, wenn so etwas Essentielles wie Beginn und Dauer der Kurzarbeit fehlten? 

Die Betriebsparteien hatten hier mit ihrer Betriebsvereinbarung nur einen Rahmen geschaffen, der die Anordnung von Kurzarbeit erlaubte. Die Details wurden dann allerdings in Anlagen zur Betriebsvereinbarung geregelt, die – und dies war letztlich das Problem – nicht unterschrieben und auch nie öffentlich im Betrieb bekannt gemacht wurden, wie das für Betriebsvereinbarungen gesetzlich vorgeschrieben ist. Jedenfalls die Details waren damit nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht wirksam geregelt, die Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt. Der Grund für das Vorgehen des Arbeitgebers ist leider bezeichnend für die Konfusion, die ein zunehmend komplexes Rechtssystem stiften kann: Der Arbeitgeber hatte datenschutzrechtliche Bedenken gegenüber einer Veröffentlichung der individuellen Arbeitszeiten im Betrieb. Ein Irrtum, der nun gravierende Folgen hat.

Welche Folge hatte die unwirksame Vereinbarung? 

Streitpunkt waren im konkreten Fall die Urlaubstage. Bei einer auf weniger Wochentage reduzierten Arbeitszeit verringern sich nämlich an sich auch die Urlaubstage. Entsprechend hatte der Arbeitgeber eine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorgenommen. Da die Kurzarbeit hier aber nach Auffassung des Gerichts nicht wirksam eingeführt worden war, wurden dem Arbeitnehmer die gestrichenen Differenztage wieder zugesprochen.

Drohen bei einer falsch aufgesetzten Betriebsvereinbarung weitere Ansprüche des Arbeitnehmers? 

Henning Reitz ist Partner bei der Kanzlei Justem Rechtsanwälte, die auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen spezialisiert ist. (Foto: Justem)
Henning Reitz ist Partner bei der Kanzlei Justem Rechtsanwälte, die auf die arbeitsrechtliche Beratung von Unternehmen spezialisiert ist. (Foto: Justem)

Ja, das ist leider so. Grundlegende Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist ein erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall. Wenn die Arbeitszeit der Belegschaft aber nicht wirksam reduziert wurde, dann liegt schon diese Voraussetzung nicht vor. Es fehlt dann bereits an einer ganz grundlegenden Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld, was zunächst das Risiko einer Rückforderung bezogenen Kurzarbeitergelds durch die Agentur für Arbeit mit sich bringt. Aber auch seitens der Belegschaft können Konflikte drohen, etwa zur Frage, ob sich der Arbeitgeber wegen der nicht wirksamen Einführung der Kurzarbeit im sogenannten Annahmeverzug befunden hat und daher noch Gehalt nachzuzahlen ist. Hier ist der Arbeitgeber zwar nicht völlig wehr- und schutzlos, es besteht aber leider mindestens ein erhebliches Konfliktpotential.

In dem Fall des Kieler Arbeitsgerichtes war es der Arbeitnehmer, der die Vereinbarung zuerst angezweifelt hat. Prüfen die Agenturen für Arbeit denn auch proaktiv? 

Die Agenturen sind gehalten, die Rechtmäßigkeit der Gewährung des Kurzarbeitergeldes zu überprüfen, dies insbesondere überall dort, wo die Bewilligung bisher nur auf Grundlage vorläufiger Bescheide erfolgt ist. Das wird auch dazu führen, dass sich die Agenturen mit der Frage der wirksamen Einführung der Kurzarbeit beschäftigen. Das Interessante daran ist, dass sich eine Agentur für Arbeit dann unter Umständen mit sehr speziellen arbeitsrechtlichen Fragen zu befassen hat. Insoweit bleibt noch abzuwarten, wie intensiv die Agenturen diese Prüfung “leben” werden. Zumal es neben der rechtlichen Bewertung auch eine politische Frage sein dürfte, wie sinnvoll es wäre, Unternehmen über die vergangenen Monate am Leben gehalten zu haben, um ihnen möglicherweise jetzt wegen marginaler Fehler beim Erstellen einer Betriebsvereinbarung den wirtschaftlichen Todesstoß zu versetzen. So sehr ich verstehe, dass die Verwendung von Steuergeldern in unser aller Interesse kritisch geprüft werden muss, muss hier nach meiner Überzeugung Augenmaß gewahrt werden.

Was empfehlen Sie Unternehmen also jetzt? 

Eine Vogel-Strauß-Taktik dürfte in der Regel fehl am Platze sein und schon jetzt bestehende Risiken nur verschärfen. Stattdessen sollte man sich den Fakten stellen, diese analysieren und bewerten. Gerade bei kleineren Fehlern in Form von versehentlichen Falschangaben dürfte es leicht fallen, aktiv auf die Agenturen für Arbeit zuzugehen und diese zu korrigieren. Auch das Risiko eines möglicherweise sogar strafbaren Verhaltens sollte unbedingt bedacht werden. In jedem Fall sollten Fehler im Zusammenhang mit dem Bezug von Kurzarbeitergeld frühzeitig als Risiko identifiziert werden. Wer sich nicht von Anfang an fachkundig beraten lassen hat, sondern schlimmstenfalls in der Hitze des Gefechts nur eine Betriebsvereinbarung aus dem Internet gezogen hat, der sollte spätestens jetzt ganz genau hinschauen und sich im Zweifel fachkundigen Rat holen.

Sehen Sie fernab der Betriebsvereinbarung Rückforderungsrisiken beim Kurzarbeitergeld? 

Ja, auch dies ist leider zu bejahen. Fehler bei der Einführung von Kurzarbeit können zum einen natürlich auch dann geschehen sein, wenn die Einführung nicht mittels einer Betriebsvereinbarung erfolgt ist. Zum anderen stellen sich durchaus weitere Fragen rund um das Thema. Um nur eines zu nennen: Manche Unternehmen kommen spätestens jetzt in die Situation, ihren Headcount und ihre Struktur an geänderte Umstände anpassen zu müssen. Das geht in vielen Fällen nicht ohne betriebsbedingte Kündigungen. Ist aber die Entscheidung zur Streichung einer Stelle gefallen, entsteht sofort ein Spannungsverhältnis zu Fragen des Kurzarbeitergeldbezugs. Das Kurzarbeitergeld ist eine Leistung, die mit dem Ziel erbracht wird, Arbeitnehmer in der Beschäftigung zu halten. Steht aber irgendwann fest, dass dieses Ziel nicht mehr erreicht werden kann, weil der Arbeitgeber zum Beispiel entschieden hat, einen bestimmten Geschäftsbereich nicht weiterzuverfolgen, wird sehr schnell zweifelhaft, ob wirklich noch ein Anspruch auf diese Leistung besteht. Auch anstehende Restrukturierungen erfordern damit große Aufmerksamkeit, dies insbesondere auch mit Blick auf den Bezug von Kurzarbeitergeld.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.

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