Tower Talk: Stresstest im Arbeitsrecht

Personalwirtschaft: Herr Insam, Herr Loeke – welche Themen stehen bei Ihrer Mandantschaft momentan besonders im Fokus? Was beschäftigt Personalabteilungen derzeit? 
Patrick Loeke: Was sich bereits in den vergangenen ein, zwei Jahren abgezeichnet hat, wird nun immer drängender: In etlichen Unternehmen geht es um Restrukturierung, Personalabbau und ähnliche Fragen. Wir haben Mandanten, denen es wirtschaftlich lange sehr gut ging und die sich mit Kündigungen oder Trennungsprozessen lange Zeit gelassen haben. Das ist mittlerweile anders – auch sie bauen Stellen ab. Ein weiteres Thema ist sicherlich die Entgelttransparenzrichtlinie – vor allem die Frage, wie man damit umgehen sollte, dass der Gesetzgeber hier noch nicht tätig geworden ist. 
Alexander Insam: Beim Thema Restrukturierungen würde ich mich anschließen, das erleben wir in unserer Beratungspraxis ähnlich. Und der Druck beschränkt sich dabei keineswegs allein auf die Automobilindustrie oder Großkonzerne. Im Fokus steht durch unsere Spezialisierung allerdings auch Equal Pay und Vergütungssysteme bei Banken und Unternehmen. Im Finanzsektor spielt hier zudem die Neufassung der Institutsvergütungsverordnung (IVV 5.0) eine Rolle.

Wie müssen Unternehmen Restrukturierungen strategisch planen? 

Stichwort Restrukturierungen – wo liegen hier die größten Pain Points für HR, auch mit Blick auf Mitbestimmung und betriebliche Vereinbarungen?
Alexander Insam: Es ist wichtig, bei Restrukturierungen immer auch das Thema Projektmanagement mitzudenken. Reorganisationen sind nie so eindimensional, dass es beispielsweise vier Fragestellungen gibt, auf die ich vier Antworten brauche. Zudem muss das spezifische Set-up betrachtet, wirtschaftlich verstanden und geklärt werden, an welchem Zeitrahmen man sich orientiert. 
Wichtig ist in puncto Stakeholder zudem, ob es neben einer betrieblichen auch eine tarifliche Ebene gibt. Gibt es beispielsweise einen Tarifpartner, der bei Veränderungen einen Tarifsozialplan einfordert? Das macht einen großen Unterschied, da die Rechtsprechung das als parallelen Prozess zur betrieblichen Ebene sieht. Man kann zum Beispiel auf der betrieblichen Ebene nicht einfach Interessenausgleich und Sozialplan verkürzen, selbst wenn man auf der tariflichen Ebene schon eine Einigung gefunden hat. Auch insofern ist Projektmanagement zentral, zumal Restrukturierungen oft Monate oder gar Jahre dauern und sich die wirtschaftliche Lage währenddessen ändern kann.
Patrick Loeke: Ganz genau. Man muss immer zwei Ebenen bedenken: Gewerkschaft und Betriebsrat. Allerdings hängt es natürlich ein wenig davon ab, wie stark die Gewerkschaft vertreten, also wie hoch ihr Organisationsgrad im jeweiligen Betrieb ist. Ideal ist natürlich, wenn ein Betriebsrat nach einer vorherigen Einigung der Tarifvertragsparteien sagt: „Ein Ergebnis steht, da gehen wir mit.“ Andererseits darf man nicht vergessen, dass die Rechtsgrundlagen unterschiedlich sind. So hat eine Gewerkschaft zwar das Druckmittel des Streiks, einen Tarifsozialplan kann sie aber nicht über eine Einigungsstelle erzwingen. Der Betriebsrat hingegen kann das hingegen unter bestimmten Voraussetzungen erzwingen.
Insofern lassen sich beide Ebenen nicht ohne Weiteres in einem Verfahren verzahnen. Wünschenswert wäre aus Sicht mancher Unternehmen, wenn bei hohem Organisationsgrad eine tarifliche Einigung im Zweifel auch die betriebliche Ebene abschließend regeln könnte. 
Alexander Insam: D’accord. Das wäre zwar gegebenenfalls schwer für die Mitarbeitenden, die nicht Gewerkschaftsmitglieder sind, aber von der Normenhierarchie her theoretisch rechtskonform.

„Das Thema Einsatz von KI und Leistungsbeurteilung wird an Bedeutung gewinnen und eine der nächsten großen Diskussionen werden.“

Dr. Alexander Insam

Die konjunkturelle Situation ist in vielen Branchen derzeit nicht einfach. Hat das aus Ihrer Erfahrung bei Restrukturierungen Auswirkungen auf Budgets für Abfindungsprogramme oder Sozialpläne?
Patrick Loeke: Den Eindruck habe ich ehrlicherweise nicht. Natürlich ist es in der Regel ratsam, ein gewisses Budget in petto zu haben, weil sich viele Trennungen im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens üblicherweise einvernehmlich lösen lassen. Dass aber in der Breite geringere Abfindungsfaktoren angeboten würden, können wir aus unserer Praxis nicht bestätigen. 

Bei vielen Großunternehmen hat man jedoch den Eindruck, das Füllhorn ist nach wie vor gut gefüllt…
Patrick Loeke: Ein Grund dafür ist sicherlich, dass in vielen Unternehmen umfassende Anpassungsmaßnahmen zuvor nicht gewollt oder wegen bestehender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gar nicht möglich waren.
Alexander Insam: Ein weiterer Aspekt wird oft vergessen. Sozialpläne haben nicht in erster Linie eine Abfindungsfunktion für die Vergangenheit, sondern vielmehr eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion, bis jemand den nächsten Job findet. Daher ist es laut BAG auch möglich, in einer Vereinbarung festzulegen, dass eine Abfindung gekürzt wird, falls jemand ein zumutbares Weiterbeschäftigungsangebot ablehnt. Allerdings hat sich der Arbeitsmarkt jüngst stark gewandelt. Dort gibt es eine wahnsinnige Disparität – auf der einen Seite werden in viele Branchen immer mehr Beschäftigte freigesetzt, während auf der anderen Seite die Zahl der offenen Stellen in Bereichen wie Handwerk, Gastronomie oder Pflege sogar steigt. Hier wäre es sicherlich an der Zeit, auf politischer Ebene auch mal eine Anreizdebatte zur Schließung der offenen Stellen zu führen.
Patrick Loeke: Das wäre vielleicht in der Tat ein Ansatz, zumal sich echte Transformation und Neuorientierung in Bezug auf individuelle berufliche Karrieren mit Instrumenten wie Transfergesellschaften oft nur bedingt bewerkstelligen lässt.  

Welche sonstigen Themen brennen Personalverantwortlichen in puncto Restrukturierungen unter den Nägeln?
Patrick Loeke: Eine Frage, die häufig gestellt wird, ist die, welche Abfindungsfaktoren denn üblich seien. Das Interesse ist berechtigt und verständlich. Aus unserer Sicht sollten sich Unternehmen allerdings nicht von vornherein zu stark darauf konzentrieren. Denn in finanzieller Hinsicht spielen auch weitere Aspekte eine gewichtige Rolle, etwa die Umsetzungsgeschwindigkeit der Maßnahmen oder zum Beispiel die Frage, ob es bei Betriebsänderungen eine Transfergesellschaft geben soll. Deshalb ist es nötig, zunächst das gesamte Bild abzustecken und sorgfältig zu planen.
Alexander Insam: Was die Üblichkeitsfrage angeht, können Kanzleien Impulse bieten, was Quervergleiche in einer Branche angeht, quasi als Benchmarking. Wichtig ist bei größeren Umstrukturierungsprojekten außerdem eine sinnvolle Aufteilung der Verhandlungsrollen. Dazu gehört auch, gemeinsam Verhandlungsszenarien durchzugehen. Hier kann es aus Sicht des Arbeitgebers manchmal auch geboten sein, zunächst eine rechtliche Position einzunehmen, die strenger ist als die personalpolitisch gewünschte. Das ist aber nur sinnvoll, wenn man zugleich an anderer Stelle Kompromisse eingeht, um schneller zu einer Einigung zu kommen und Rechtssicherheit zu erhalten. Verallgemeinern lässt sich das nicht.
Patrick Loeke: Und ein klares Erwartungsmanagement – intern gegenüber Geschäftsführung und Führungskräften ebenso wie gegenüber den Verhandlungspartnern – ist wichtig.

Was ist bei der Entgelttransparenzrichtlinie jetzt zu tun? 

Kommen wir zur Entgelttransparenzrichtlinie. Die deutsche Umsetzung lässt immer noch auf sich warten, aber viele Unternehmen haben vorgearbeitet. Wo besteht aktuell noch Handlungs- oder Aufklärungsbedarf?
Alexander Insam: Wichtig ist, zwischen Governance und Compliance zu unterscheiden. Bei individuellen Fällen, also einzelnen Equal-Pay-Klagen von Mitarbeitenden, hat die Rechtsprechung in jüngster Zeit die wichtigsten Aspekte hierzulande geklärt. Stichworte sind hier Paarvergleich und Median. HR muss also schon jetzt sowohl in der Personalakte Vergütungsentscheidungen erklären können als auch ein geschriebenes Vergütungssystem haben – sei es in einer Betriebsvereinbarung oder einer Policy. Wer diese Hausaufgaben noch nicht gemacht hat, riskiert mit jedem Tag, dass er möglichweise verklagt wird. 

Wo besteht aktuell noch Handlungs- oder Aufklärungsbedarf?
Alexander Insam: Auf der Compliance-Seite mit den Berichtspflichten, da warten alle immer noch sehnsüchtig auf den Entwurf des Gesetzgebers zum Entgelttransparenzgesetz 2.0. Denn derzeit ist noch gar nicht konkret absehbar, welche Zahlen der Arbeitgeber wirklich berichten muss und was sich ändert im Vergleich zum Entgelttransparenzgesetz 1.0, das seit 2017 gilt. Vor allem gab und gibt es im Entgelttransparenzgesetz 1.0 noch keine Sanktions- und Bußgeldvorschriften, weshalb das Ganze bislang noch ein etwas wie ein zahnloser Tiger wirkt. Durch die Entgelttransparenzrichtlinie und das Entgelttransparenzgesetz 2.0 soll der Tiger aber Zähne bekommen. Unternehmen können somit derzeit bei den Berichtspflichten noch abwarten, sollten aber ihre Vergütungssysteme überarbeiten und ihre Datenlage zur sogenannten Equal-Pay-Readiness überprüfen.
Patrick Loeke: Was aber immer wieder unterschätzt wird: Nach Ablauf der Umsetzungsfrist wirkt die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber und staatlich kontrollierte Unternehmen bereits jetzt bezüglich einiger Punkte unmittelbar. Zugleich gibt es noch Unschärfen – etwa bei der Definition dessen, was gleichwertige Arbeit ist. Hier nennt die Richtlinie zwar verschiedene Kriterien, enthält aber auch auslegungsbedürftige Begriffe wie den der sonstigen Faktoren. Hier wird es sicherlich Urteile geben, die das stärker klären, falls der Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie nicht bereits verlässliche Vorgaben macht.
Ein anderes Problem, das sich womöglich erst mit einem Gesetzentwurf lösen wird, ist eine etwaige Tarifvertragsprivilegierung. Denn das Entgelttransparenzgesetz hierzulande geht derzeit von einer sogenannten Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen aus. Davon ist in der Richtlinie in puncto gleichwertiger Arbeit aber keine Rede, obwohl sie Tarifverträge als solche erwähnt. Das ist eine unbefriedigende Situation. Da die Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Richtlinie eine solche Privilegierung jedoch empfiehlt, sollten tarifgebundene Unternehmen die weitere Entwicklung genau verfolgen, aber nicht zwingend schon jetzt ihre tariflichen Entgeltgruppen selbst auf geschlechtsneutrale Bewertungskriterien prüfen.
Alexander Insam: Was wir abgesehen davon feststellen, dass in variable Vergütung offenbar wieder stärker in Mode kommt, weil ich außer bei der Gehaltserhöhung eigentlich nur gut bei einer variablen Vergütung nach individueller Leistung differenzieren kann. Daher sind aktuell Betriebsvereinbarungen sowohl zu kriterien- und leistungsbasierten Gehaltserhöhungen als auch zu individuellen Boni sehr gefragt.

„Die angedachten Erleichterungen bei der sachgrundlosen Befristung sind eine der wenigen Rosen im Strauß der Reformvorhaben.“

Patrick Loeke

Welche arbeitsrechtlichen Risiken birgt der KI-Einsatz? 

Ein weiteres Thema, was HR umtreibt, ist KI. Welche arbeitsrechtlichen Herausforderungen sehen Sie hier?
Alexander Insam: KI kommt immer mehr in den Unternehmen an. Zugleich ist die anfängliche Goldgräberstimmung einem gewissen Realismus gewichen, ähnlich wie seinerzeit bei der Digitalisierung. Eine praktische Frage ist mit Blick auf KI derzeit vor allem die nach etwaigem Anpassungsbedarf bei Rahmen-IT-Betriebsvereinbarungen. Außerdem wird der Einsatz von KI in der Leistungsbeurteilung sicher an Bedeutung gewinnen. Das wird die nächste große Diskussion.
Patrick Loeke: Was Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen zum KI-Einsatz angeht, merkt man in vielen Gremien noch sehr viel Respekt und zum Teil Berührungsängste, insbesondere in White-Collar-Bereichen, in denen KI teilweise bereits zu Zurückhaltung bei der Besetzung von Einstiegspositionen geführt hat. Da gibt es schon Sorgen um den Erhalt von Arbeitsplätzen. Für Arbeitgeber heißt das: Transparenz über Einsatzzweck und Auswirkungen auf Arbeitsplätze erleichtert die Verhandlungen erheblich. 

Wie sehen Sie die Diskussion um eine Abkehr von der täglichen hin zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit? 
Alexander Insam: Da gibt es aus meiner Sicht ein gewisses Dilemma. Das Vorhaben an sich ist zu begrüßen. Zugleich haben wir aber auch die Situation, dass derzeit politisch ein Festhalten an einer dedizierten Arbeitszeiterfassung und den bestehenden Ruhezeitvorgaben gewollt scheint. Das ist in puncto Flexibilität ein Widerspruch. Zudem stammt die Mindestruhezeit von elf Stunden aus einer Ära körperlicher Schwerstarbeit und passt nicht mehr in die heutige Arbeitswelt.
Patrick Loeke: In der Tat ist die Situation bei diesem Thema zum Teil widersprüchlich. Im Gesundheitsbereich leisten Beschäftigte auf Grundlage tariflicher Ausnahmeregelungen teils sehr lange Dienste, während es in anderen Branchen als Ordnungswidrigkeit oder Straftat geahndet werden kann, wenn jemand mal mehr als zehn Stunden an einem Tag arbeitet. Hinzu kommt, dass sich auch viele Beschäftigte mehr Flexibilität wünschen. Was Arbeitgebern darüber hinaus helfen könnte, wären die angedachten Erleichterungen bei der sachgrundlosen Befristung. Das ist eine der wenigen Rosen im Strauß der Reformvorhaben. 

Welche Reformthemen beschäftigen Personalverantwortliche zusätzlich? 

Zu guter Letzt: Gibt es andere aktuelle oder anstehende Entwicklungen, die aus Ihrer Sicht für HR bedeutsam sind?
Alexander Insam: Ein Thema, was abseits vom klassischen Arbeitsrecht momentan Brisanz hat, ist eine Novelle aus dem gewerblichen Rechtsschutz. Dabei geht es um die sogenannte EmpCo-Richtlinie und den Kampf gegen Greenwashing. Unternehmen haften seit kurzem für Umwelt- und Nachhaltigkeitsaussagen von Mitarbeitenden auf Social Media, die sich nicht beweisen lassen.
Patrick Loeke: Im November entscheidet das Bundesarbeitsgericht, ob bei einer Betriebsschließung auch dann eine Sozialplanpflicht entstehen kann, wenn ein Betriebsrat erst nach Bekanntwerden des Stilllegungsbeschlusses gewählt wurde. Das ist für Unternehmen, die eine Stilllegung planen, von erheblicher Bedeutung für die Planung, Kommunikation und Kostenkalkulation. 

Herr Dr. Insam, Herr Loeke – wir danken Ihnen für das Gespräch.

Frank Strankmann

Frank Strankmann ist langjähriger Redakteur für die Personalwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.

Erwin Stickling

Erwin Stickling ist langjähriger Herausgeber der Zeitschrift Personalwirtschaft und zudem Mitglied der Geschäftsleitung beim F.A.Z.-Fachverlag F.A.Z. Business Media.