Mehr Beschäftigte wollen BMW gegen eine hohe Summe verlassen, als es das Unternehmen vorgesehen hat. Das hat zur Folge, dass nicht jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter gehen kann, die oder der möchte. Für Bindung und Motivation kann das fatal sein. Und auch das Employer Branding kann unter der Situation leiden. Wie geht es besser?
Abfindungsprogramm sollte BMW-Stellenabbau vorantreiben
Bereits im Sommer hatte BMW angekündigt, rund 8.000 Stellen abzubauen. Das sollte unter anderem auch mittels eines Abfindungsprogramms geschafft werden. Konkret wurde es Anfang Oktober: Das Angebot sieht einen geplanten Austritt zum 31. März 2027 vor, im Gegenzug soll eine Summe im sechsstelligen Bereich fließen.
Ein attraktives Angebot. So attraktiv, dass die internen Systeme von BMW aufgrund der hohen Nachfrage überlastet waren. Das berichtete die Nachrichtenagentur dpa mit Verweis auf Konzernkreise. Das Ziel des freiwilligen Angebots sei nach Angaben des Unternehmens schnell erreicht und sogar überschritten worden. Nun wollen zu viele Mitarbeitende gehen. Das Programm wurde nach drei Wochen zunächst gestoppt.
Trotz der hohen Nachfrage können nicht alle von dem Angebot profitieren. Es richtet sich an Beschäftigte aus der Verwaltung und der Entwicklung, Mitarbeitende aus der Produktion sind ausgenommen. Bis Mitte November soll das Programm abgeschlossen sein. Wer geht, entscheidet am Ende das Unternehmen. Grund dafür ist die sogenannte „doppelte Freiwilligkeit“. Der Aufhebungsvertrag kommt erst zustande, wenn dieser von Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin und Arbeitgeber gemeinsam unterzeichnet ist.
HR sollte die Risiken von Abfindung kommunizieren
Der große Andrang auf das Abfindungsprogramm hat in der HR-Szene für viel Aufregung gesorgt. Die Reaktionen auf Linkedin reichen von Mitgefühl für diejenigen, die leer ausgehen, über Vorurteile gegenüber Beschäftigten, die nur das Geld kassieren wollen und nicht loyal wären, bis hin zur Sorge vor übereilten Entscheidungen, bei denen die Nachteile von Abfindungen nicht bedacht werden.
Denn Abfindungen haben nicht nur Vorteile. Die hohen Summen klingen vielversprechend und bieten zumindest kurzfristig finanzielle Sicherheit. Doch die Entschädigung birgt auch Risiken, etwa bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz in Folge des Arbeitsplatzverlustes.
„Oftmals verführt ein extrem hoher Brutto-Wert zu einer spontanen Rückmeldung“, sagt Matthias Mittelsten Scheid, Restrukturierungsberater und ehemaliger Personalchef, gegenüber unserer Redaktion. Die Realität, nach Abzug von Steuern und einer überschätzten Chance am Arbeitsmarkt, könnte Mitarbeitende ihm zufolge manchmal vor erhebliche Probleme stellen.
Hinzu kommt: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen durch die Agentur für Arbeit. Auch kann sich der Schritt bei künftigen Bewerbungen negativ auswirken, da ein Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Beendigung in einem Bewerbungsverfahren Fragen aufwerfen können. Das sind nur einige der möglichen Nachteile, die die Kanzlei Chevalier aufzählt. Für Mittelsten Scheid ist es „eine Frage des Respektes“, dass Personalabteilungen über beide Seiten der Medaillen informieren.
Warum wollen so viele Mitarbeitenden BMW verlassen?
Liegt es an einem fehlenden Bewusstsein für die Risiken oder an der Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber, dass so viele BMW-Beschäftigte eine Abfindung in Erwägung ziehen? „Ein attraktives Abfindungsangebot kann gerade in einer Phase großer Unsicherheit einen starken Anreiz schaffen, eine ohnehin vorhandene Wechselbereitschaft tatsächlich in eine Entscheidung umzusetzen“, sagt HR-Berater Folke Grigo, verweist aber auch auf individuelle Motive der Beschäftigten.
Zudem könne die Lage der Automobilindustrie insgesamt Unsicherheit über die langfristige Perspektive im Unternehmen auslösen. Zugleich betont er jedoch auch, dass der Wunsch, ein freiwilliges Abfindungsangebot anzunehmen, nicht als „mangelnde Loyalität“ ausgelegt werden darf.
Abfindungsprogramm: Was für die Bleibenden wichtig ist
Für HR wichtig ist nicht nur der Blick auf diejenigen Mitarbeitenden, die das Unternehmen mit einer Abfindung verlassen, sondern vor allem auch auf die Beschäftigten, die bleiben, obwohl sie im Rahmen des Programms gehen wollten. Sylvia Scherer, ehemalige BMW-Mitarbeiterin, schreibt in einem Linkedin-Beitrag von einem „großen Schock derer, die erfahren haben, dass das Unternehmen das Angebot nun seinerseits geschlossen hat“.
„Unternehmen sollten nicht erwarten, dass diese Beschäftigten am nächsten Morgen wieder mit derselben Bindung und Motivation arbeiten wie vorher“, sagt Grigo. Im schlimmsten Fall entstehe eine Gruppe von Menschen, die zwar physisch noch im Unternehmen ist, sich emotional aber bereits verabschiedet hat.
An dieser Stelle benötige es laut dem HR-Berater vor allem eins: Orientierung und Klarheit darüber, wie es für die verbleibenden Beschäftigten weitergeht und welche internen Entwicklungsmöglichkeiten sie haben. „Führungskräfte sollten sehr schnell individuelle Gespräche führen“, empfiehlt er. „Bei Trennungsprogrammen zählt nicht nur, wie professionell diejenigen behandelt werden, die gehen“, sagt Grigo. Trennungskultur zeige sich ebenso darin, wie ein Unternehmen mit den bleibenden Menschen umgehe.
Ein Abfindungsprogramm mit Imageschaden
Der große Andrang auf das Abfindungsprogramm sowie die Überlastung des Systems können laut Mittelsten Scheid eine weitere negative Folge haben: „Ein Imageschaden, der auf alle wirkt, die als Mitarbeitende mit Stolz auf BMW geblickt haben“, so der Restrukturierungsberater. Das Ganze wirke nun wie ein „misslungener Ausverkauf von Menschen, die dem Unternehmen über Jahre mit Respekt gedient haben“.
Hätte BMW den Andrang anders managen können?
BMW hätte den Beratern zufolge ein paar Aspekte berücksichtigen können, um das Abfindungsprogramm besser aufzusetzen. Statt Geschwindigkeit entscheiden zu lassen, hätte es laut HR-Berater Grigo zunächst ein definiertes Zeitfenster geben sollen, in dem alle berechtigten Beschäftigten unverbindlich ihr Interesse hinterlegen können. Erst im Anschluss hätte die Auswahl anhand vorher definierter Kriterien beginnen sollen. „Entscheidend für die wahrgenommene Fairness ist die Transparenz des Prozesses“, sagt er.
Das Vorgehen von BMW habe den Eindruck eines digitalen „first come, first served“ vermittelt. Bei einem Programm dieser Größenordnung hätte das Unternehmen vorab die technischen Voraussetzungen sicherstellen und eine Lösung für eine potenziell erhöhte Nachfrage bereithalten sollen.
Mittelsten Scheid sieht ein weiteres Problem in der Gesetzgebung. Zwar sei ein Freiwilligenprogramm oftmals nach Ansicht des ehemaligen Personalchefs eine der wenigen Möglichkeiten, im Rahmen der Gesetzgebung so viele Mitarbeitende auf einmal freizusetzen. Doch seien die Gesetze für einen Wirtschaftsaufschwung oder zumindest die Stagnation gemacht. „Für die derzeitige Krise bedürfen Unternehmen mehr Freiheiten, um wieder wettbewerbsfähig werden zu können“, lautet sein Fazit.
Paula Heidemann ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
