Ein großer Einkaufsmarkt, 250 Mitarbeiter, davon 90 Prozent Frauen, eine hohe Fluktuation der Verkäuferinnen und extremer Fachkräftemangel. Die Geschäftsführung hatte da eine Idee: Ein Betriebskindergarten musste her. Das hat der Wettbewerb nicht zu bieten. Und Platz dafür ist auch. Großer Aufwand, viele Hoffnungen aber das Ergebnis eine Enttäuschung. Wenige Mütter nutzten das Angebot, und die Mitarbeiterfluktuation blieb hoch. Nach gut einem Jahr wurde der Kindergarten wieder geschlossen.
Die gut gemeinte Idee ging am Bedarf vorbei. Mütter wollen ihre Kinder dort in den Kindergarten bringen, wo ihre Schützlinge die Klassenkameraden für die Grundschule treffen. Viel wichtiger war den Mitarbeiterinnen die eigenständige Einteilung ihrer Arbeitszeiten, auch um eine Schicht tauschen zu können, wenn ihr Kind krank wird. Hier lag der größte Bedarf, wie sich in Fokusgruppen mit Groß & Cie. herausstellte.
Retention Management erhöht Bindung und senkt Kosten
Daraufhin wurde ein neues Zeitmanagementsystem eingeführt. Per App auf dem Mobiltelefon konnten die Mitarbeiterinnen nun Vertretungen suchen und Schichten tauschen, je nach Art ihrer Tätigkeit und dem aktuellen Personalbedarf. Das Ergebnis: Nicht nur die Fluktuation sank, auch die Fehlzeiten der Mitarbeiterinnen wurden drastisch reduziert und die Kunden im Einkaufsmarkt besser bedient.
Das Beispiel zeigt: Richtig geplant und umgesetzt schafft das Retention Management für Unternehmen wesentliche Vorteile. Denn es spricht sich heute in den Portalen zur Bewertung von Arbeitgebern schnell herum, wenn ein Unternehmen attraktiv ist. Und wer mehr Mitarbeiter bindet, muss weniger neue gewinnen. Wenn die Mitarbeiterfluktuation sinkt, dann sinken zudem auch die Kosten im Recruiting erheblich. Dazu ein paar Zahlen:
Alles in allem kostet es häufig ein Jahresgehalt, bis ein neuer Mitarbeiter genauso produktiv ist wie sein Vorgänger. Selbst dieser hohe Aufwand kann vergeblich sein. 20 Prozent aller neuen Mitarbeiter verlassen Unternehmen innerhalb der ersten beiden Jahre wieder. Nicht weniger wichtig für die Erreichung der Unternehmensziele sind die weichen Faktoren wie die Sicherung der Kompetenzen und Innovationskraft oder die Zufriedenheit der Kunden durch engagierte Mitarbeiter. Genau hier kommt der „Retention Navigator“ ins Spiel, um die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung optimal zu planen und umzusetzen.
Abbildung
„Retention Navigator“ – das 4plus4 zur Mitarbeiterbindung
Der „Retention Navigator“ basiert auf einem 4plus4 (siehe Abbildung). Die erste Vier bezeichnet die Leistungsgebiete, die jedes Unternehmen anbieten und steuern kann:
1. die materielle Ausstattung – von einem marktüblichen Gehalt bis hin zu geldwerten Vorteilen (A),
2. das soziale Umfeld – vom Kollegen am Arbeitsplatz bis zum allgemeinem Arbeitsklima (B),
3. die institutionellen Bedingungen – von der Work-Life-Balance bis zur Unternehmenskultur (C) und nicht zuletzt
4. die persönliche Arbeit – von einer abwechslungsreichen Tätigkeit bis hin zu Karriereperspektiven (D).
Die zweite Vier bezieht sich auf das Navigieren dieser vier Leistungsgebiete. Standards wie das Grundgehalt sollten zwar nicht zu weit unter den branchen- bzw. regional üblichen Marktbedingungen liegen. Mitarbeiterbindung mit dem „Retention Navigator“ kann jedoch erreichen, dass gewisse Defizite bei den Standardleistungen durch den Mehrwert der Zusatzleistungen wie ein außergewöhnlich positives Arbeitsklima kompensiert werden. Voraussetzung ist, dass dem Bedarf der Führungskräfte und Mitarbeiter entsprochen wird.
Nachdem als Erstes der Status (1.) ermittelt ist, liegt hier der zweite Schwerpunkt für den „Navigator“. Der Bedarf (2.) kann aus verschiedenen Quellen ermittelt werden, bis hin zur Auswertung der Gespräche mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen. Schonungslos offen werden Defizite angesprochen, die nicht den Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen.
Im dritten Schritt, der Konzeption (3.), sollte, abgestimmt auf die Employee Value Proposition, der passende Maßnahmenmix definiert werden. Die Festlegung von Meilensteinen und Ressourcen gehört ebenfalls unbedingt dazu.
Schließlich gilt es in der Umsetzung (4.), flexibel für veränderte Bedarfe und eine fortlaufende Weiterentwicklung des Retention-Programms zu bleiben. Maßstab dafür sind klare Zielsetzungen wie die Reduzierung der Fluktuation und entsprechende Kennzahlen. So wird deutlich: Retention Management mit dem „Navigator“ bringt viel mehr, als es kostet, und der Druck im Recruiting wird reduziert.
Weitere Informationen inklusive Download zum „Retention Navigator“ erhalten Sie hier:
www.gross-cie.com/de/talent+management
Oder schreiben Sie bei Fragen direkt an den Geschäftsführer > Michael Groß.