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Frauenanteil im Vorstand: Höchstwert erreicht?

Der Frauenanteil in den Vorständen der größten deutschen börsennotierten Unternehmen ist von 2021 auf 2022 nur sehr gering gestiegen. Derzeit sind 15 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich – ein Plus von zwei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.

Zwei internationale Beratungen haben sich jeweils gemeinsam mit wissenschaftlichen Instituten die aktuelle Gender-Diversität auf den höchsten Ebenen in Unternehmen angeschaut. Sie sind zu ähnlichen Zahlen gekommen, schätzen die Ergebnisse aber anders ein. Die einen prognostizieren einen Höchstwert des Frauenanteils, der trotz Frauenförderung nicht wirklich zukünftig steigen wird. Die anderen freuen sich über den Anstieg des Frauenanteils und sehen darin eine positive Entwicklung.

Frauenanteil steigt langsamer als zuvor

Erstere ist die Bosten Consulting Group (BCG). Sie hat jüngst gemeinsam mit der Technischen Universität München (TUM) den Gender Diversity Index 2022 erstellt. In diesem deuten die Studienverfasserinnen und -verfasser an, dass hinsichtlich der Gender-Diversität in Deutschlands 100 größten börsennotierten Unternehmen – gegliedert nach der Marktkapitalisierung – allgemein ein Höchstwert erreicht zu sein scheint.

Der Grund: Die Prozentzahl der Frauen, die sich in Vorständen befinden, steigt zwar kontinuierlich an, doch steigt sie jedes Jahr etwas weniger. Von 2020 auf 2021 war der Anteil um 3,6 Prozentpunkte gestiegen und betrug 13,3 Prozent. Der Anstieg auf das vergangenen Jahr 2022 lag nur bei rund 2 Prozentpunkte. Zudem wurden Vorstandsstellen 2022 noch deutlich häufiger neu mit Männern besetzt als mit Frauen (67 versus 33 Prozent). Auch die Beförderungsquote von weiblichen Führungskräften auf der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand war um rund 25 Prozent geringer als bei männlichen Leadern.

Gesetze können den Frauenanteil nur noch bedingt in die Höhe treiben

Die Verantwortung dafür sehen die Analystinnen und Analysten vor allem bei den Unternehmen selbst und nicht bei der Politik. Denn selbst, wenn sich alle Unternehmen an die gesetzliche Frauenquote (verankert im Zweiten Führungspositionen-Gesetz) halten, – derzeit erfüllen 16 der 100 untersuchten Unternehmen nicht die Vorgabe – würde die Frauenquote für alle Vorstände zusammen lediglich von 15 auf 17 Prozent steigen.

Wie kann das sein? Die gesetzliche Regelung besagt, dass es in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mindestens eine Frau geben muss. Also muss es beispielsweise bei sechs Mitgliedern auch nur eine Frau sein, was in etwa 17 Prozent wären. Diese Vorschrift führt daher vor allem bei großen Vorständen nicht zu einer deutlichen Steigerung der Frauenquote.

Während der Frauenanteil auf Vorstandsebene – wenn auch nur leicht – steigt, sehen BCG und TUM beim Vergütungsverhältnis der Geschlechter einen Negativtrend. Die Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen verteilten für ihren Index 100 Punkte an Unternehmen, die Frauen und Männer in Vorständen gleich bezahlen. Ergab sich bei den Vergütungsverhältnissen 2020 noch ein Durchschnitt von 86 Punkten für die Vorstände aller großen Unternehmen, lag die durchschnittliche Punktzahl 2021 nur noch bei 79 und 2022 befindet sie sich gar bei 75.

Vorreiter in Sachen Gender-Diversity

Diese Entwicklungen gehen nicht alle der größten Unternehmen in Deutschland mit. Fünf von ihnen bewerteten die BCG und die TUM hinsichtlich ihrer Diversität (Frauenanteil und Vergütungsverhältnis) besonders gut und ernannten sie zu „Diversity-Champions“:

  1. Fuchs Gruppe (87,3 von 100 Punkten)
  2. SAP (86,1 Punkte)
  3. Fraport (84,7 Punkte)
  4. Telekom (80,9 Punkte)
  5. Fresenius Medical Care (78,8 Punkte)

Sie befördern – in der Gesamtrechnung mit den Top-25-Diversity-Unternehmen im Ranking – sechsmal häufiger Frauen, die auf der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand arbeiten, als die 25 Bottom-Diversity-Unternehmen, also die Schlechtesten. Außerdem bieten sie den Frauen mehr Flexibilität an. Die Spannweite an Arbeitsjahren, die Frauen bei ihnen benötigen, um in eine Top-Management-Position zu gelangen, ist um 40 Prozent breiter als in den Bottom-Diversity-Unternehmen. Davon profitieren schlussendlich auch die Arbeitgeber, denn die Mitarbeiterbindung erhöht sich. Denn: Die Fluktuation von Frauen in den Bottom-Unternehmen ist 14 Prozent höher als die in den Top-Unternehmen.

EY schätzt Entwicklung positiv ein – wenn sie auch zu langsam ist

Die Beratung EY kommt zu ähnlichen Ergebnissen in ihrer aktuellen Untersuchung der Gender-Diversität in Dax-, MDax- und SDax-Unternehmen (insgesamt 160 an der Zahl). Allerdings sieht EY die Entwicklung als Positivtrend an. „Es tut sich etwas in den Vorständen, immer mehr Top-Managerinnen schaffen es in die Spitzengremien der börsennotierten Unternehmen Deutschlands“, sagt Markus Heinen, Leiter des Bereichs People Advisory der EY. Allerdings: „Die Entwicklung ist sehr langsam, es bleibt bei allem Positiven der Eindruck, dass der Fortschritt schneller gehen könnte und müsste.“

Die EY-Studie liefert auch Erkenntnisse darüber, in welchen Branchen und Themenbereichen Frauen die besten Chancen haben, in den Vorstand zu gelangen. So ist der Anteil der weiblichen Vorstände in der Konsumgüterindustrie (24 Prozent) sowie in Telekommunikations- und Immobilienunternehmen (jeweils 21 Prozent) am größten. Am wenigsten häufig sind Frauen in Medienunternehmen (8 Prozent), bei Energieversorgern (9 Prozent) und bei IT-Konzernen (11 Prozent) Vorstandsmitglieder.

Im Vorstand selbst haben sie am häufigsten die Verantwortung für operative Funktionen (33 Prozent), den Personalbereich (25 Prozent) oder sind für Finanzangelegenheiten zuständig (20 Prozent). Damit der Frauenanteil überall steigt, müssen wir als Gesellschaft klassische Rollenbilder, an denen wir immer noch festhalten, hinterfragen und loslassen, so Heinen.

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.