Personalwirtschaft: Frau Vössing, welche Frage ist für Sie als Diversity Managerin in Ihrer täglichen Arbeit noch ungeklärt?
Nina Vössing: Die Frage nach Kausalität und Korrelation. Woher weiß ich, ob die DEI-Maßnahmen tatsächlich die gewünschte Wirkung haben und sich auf den Unternehmenserfolg auswirken? Zahlreiche Studien belegen eine Korrelation – eine parallele Entwicklung von zwei Dingen – zwischen Diversitätsmaßnahmen und finanziellem Erfolg, Kreativität und Innovation. Die Ergebnisse sind zwar aussagekräftig, doch die direkte Kausalität von DEI zum wirtschaftlichen Erfolg bleibt schwer nachweisbar. Es ist auch denkbar, dass andere Geschäftsbereiche ähnliche Legitimationsprobleme haben, zum Beispiel Marketing und Advertising.
Sind DEI-KPIs dann überhaupt von Wert?
Auf jeden Fall. Denn eine Korrelation festzustellen, ist ja ein wichtiger und hilfreicher Schritt. Gleichzeitig sollte man sich als Unternehmen auch für DEI aus einer intrinsischen Motivation heraus entscheiden. Es muss in den Werten und der Führung verankert sein, weil man als Arbeitgebende diese Art der Kultur etablieren will und nicht, weil man damit zum Beispiel nur mehr finanziellen Erfolg generieren möchte. DEI-KPIs können dann als Qualitätsmerkmal des Diversity Managements gesehen werden, nicht aber als Begründung dafür, warum es Diversity Management im Unternehmen gibt.
Kann man sich der Kausalität annähern?
Ja, ich denke schon. Dafür bräuchte es meiner Einschätzung nach eine lang angesetzte Messbarkeit. Für ein ganzheitliches Diversity Management ist eine Ist-Analyse nötig, und dann sollte man über mehrere Jahre hinweg KPIs messen und gegebenenfalls neu festlegen, falls sich dies im Zeitverlauf als sinnvoll herausstellt. So kann man sehen: Wie haben sich die einzelnen Aspekte mit welchen Maßnahmen verändert? Mit diesem Ansatz lassen sich externe Faktoren etwas mehr ausklammern.
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Dieser Beitrag erschien zuerst in der November-/Dezember-Ausgabe unseres Magazins. Dort widmen wir uns schwerpunktmäßig dem Thema skillbasiertes Arbeiten. Hier gelangen Sie zum E-Paper!
Ein langer Prozess, der sich oftmals nicht mit der Ungeduld der Geschäftsführung und unserer schnelllebigen Zeit vereinbaren lässt.
Deswegen würde ich immer an den bereits vorhandenen Unternehmenswerten ansetzen. Um diese zu leben, braucht es in den meisten Fällen ein Diversity Management.
Können Sie ein Beispiel nennen?
In einem Unternehmen gab es zum Beispiel den Wert „Das beste Argument gewinnt“. Hier stellt sich die Frage: Gewinnt wirklich das beste Argument, oder gewinnt das Argument von der Person, die am lautesten spricht oder die zur Diskussion eingeladen wurde? Klar wird die Einhaltung dieses Wertes auch zum Business Case, aber eine direkte Kausalität lässt sich so gut wie nicht nachweisen. Ich finde auch eine Aussage immer sinnvoll, die Barbara Lutz, Gründerin des Frauen-Karriere-Index, regelmäßig betont: Bei DEI geht es um die Professionalisierung des Unternehmens.
Was genau ist damit gemeint?
Wenn die Diversität der Menschen, die neu in das Unternehmen kommen, nicht auch in den Führungsebenen widergespiegelt wird, ist das ein Zeichen für ungleiche Entwicklungsmöglichkeiten. Ein professionelles Unternehmen zeichnet sich unter anderem durch transparente, faire und gleichberechtigte Einstellungs- und Beförderungsprozesse aus. Ein gelungenes Diversitätsmanagement würde genau hier ansetzen und gezielte Maßnahmen zur Professionalisierung dieser Prozesse etablieren. Und das lässt sich sehr wohl in Zahlen und KPIs darstellen und begründen.
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Die DEI-Frage
Obwohl Diversity Management nicht neu ist, hatten viele bisher keine Berührungspunkte damit. Das führt auch dazu, dass sich Diversity Manager und Managerinnen vielerorts immer wieder vor offenen Fragen wiederfinden, auf die sie erst einmal keine klare Antwort haben. In unserer Reihe „Fragen aus der DEI-Praxis“ sammeln wir diese Fragen und mögliche Lösungsansätze von Corporates sowie Beraterinnen und Beratern.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
