HR-Karrierefrage: Muss ich unbedingt strategischer Partner sein?

HR-Karriere-Frage #2: Ich bin seit vielen Jahren HR Manager und sehr operativ tätig. Die Entwicklung zum strategischen Partner interessiert mich eher weniger. Hat meine Karriere als Führungskraft dennoch eine Zukunft?

Grundsätzlich ist der Trend zu einer strategischeren HR-Rolle eine notwendige Entwicklung, damit Unternehmen wettbewerbsfähig und attraktiv für Mitarbeitende bleiben. Daher ist die grundsätzliche Frage nicht ob, sondern wie sich eine operative HR-Führungskraft in ihren strategischen Kompetenzen weiterentwickeln kann, um auch in Zukunft im gewünschten Maße zum Unternehmenserfolg beizutragen. Wie hoch der Anteil strategischer Aufgaben an einer HR-Management-Rolle ist, hängt dabei vom Kontext und der Unternehmensgröße ab.

Tatsächlich kommt diese Frage in letzter Zeit häufiger im Rahmen der HR-Karriereberatung vor. Mit dem Arbeitgeber wird nicht unbedingt offen über das Thema gesprochen – aus Angst, eventuell keine weiterführenden Karriereangebote mehr zu erhalten. Einige betroffene Personen fühlen sich in ihrem aktuellen Job durch den allgemein diskutierten Trend „HR als strategischer Partner“ unter Druck oder sogar in ihrer Entwicklung bedroht.

Die Antwort, die wir in der Beratung darauf geben, hängt dabei davon ab, wieso die Frage überhaupt gestellt wird. Zwei Beispiele:

Antwort 1: Rolle eines „strategischen Partners“ klären und den persönlichen Mix finden

Wenn Ihre Vorstellung der strategischen Rolle noch etwas nebulös und pauschal ist, informieren Sie sich, was eine Rolle als strategischer HR-Partner konkret umfassen kann und welche Tätigkeiten dahinter stecken. Sie werden überrascht sein- wie wichtig Ihre operativen Kompetenzen und Ihre Erfahrung sind, um diese Rolle auszufüllen und die HR-Strategie erfolgreich umzusetzen. Wahrscheinlich sind Sie heute schon strategischer tätig als Sie denken. Dann integrieren Sie schrittweise strategische Aufgaben und Methoden in Ihr Aufgabenprofil. So entwickeln Sie sich „by doing“ weiter, finden Ihren passenden, persönlichen Aufgabenmix und sind für die Zukunft gut aufgestellt.

Antwort 2: Selbstbild weiterentwickeln und Erfolge definieren

Ist man langjährig und motiviert in einer operativen Rolle tätig, dann hat man wahrscheinlich für sich ein persönlich funktionierendes Belohnungssystem und damit eine hohe Arbeitszufriedenheit gefunden. Routineaufgaben gehen leicht von der Hand, die Zusammenarbeit funktioniert und der Erfolg der eigenen Tätigkeit ist für alle offensichtlich, die Anerkennung im Unternehmen vorhanden. Dies alles prägt das berufliche Selbstbild, die Motivation und führt zur positiven Selbstbestätigung.

Strategisch angelegte Aufgaben sind zu Beginn oft abstrakter und längerfristig angelegt. Ein Erfolgsgefühl stellt sich daher erst später ein. Das persönliche Belohnungssystem wird auf die Probe gestellt.

Operative Manager-Typen haben hier sogar einen Vorteil. Sie prüfen in der Regel ein Vorhaben vor dem Start auf dessen Machbarkeit und erstellen realistische Pläne. Diese sollten konkret messbare (Erfolgs-) Meilensteine enthalten, die für andere sichtbar sind oder sichtbar gemacht werden können.

Fazit: Die Frage nach dem Warum ist der Schlüssel

Insgesamt wird der HR-Bereich in Zukunft eine größere und strategische Rolle dabei spielen, Mitarbeitende zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden, um den Erfolg von Unternehmen sicherzustellen. HR-Manager müssen sich wie alle anderen auf diese Trends einstellen und kontinuierlich weiterentwickeln. Der Erwerb strategischer HR-Kompetenzen wird – je nach Kontext – mehr oder weniger zum Erfolgsfaktor für überwiegend operativ tätige HR-Manager. Wer sich mit dieser Veränderung heute (noch) nicht so wohlfühlt, kann durch die Frage nach dem Warum einen Zugang zu den persönlichen Widerständen und damit Ansatzpunkte für die weitere HR-Karriere finden. Bei näherer Beschäftigung mit der strategischen Rolle wird klar, dass deren Erfolg in der Umsetzung auch von operativen Kompetenzen und Erfahrungen abhängt.