In immer mehr Unternehmen wird nicht nur die Belegschaftsstruktur immer diverser und internationaler, auch das Geschäft beschränkt sich zunehmend weniger auf die Herkunftsmärkte. Das hat entsprechende Auswirkungen für die Arbeit von HR. Beim Deutschen Human Resources Summit wurden deshalb praktische Fragen erörtert, die sich daraus im Bereich operative internationale Personalarbeit ergeben.
In dem Themenforum „Global mobil, lokal verbunden“ beleuchteten Omer Dotou, Head of Global Mobility Services & Advisory Services bei BDAE Consult, Lea Fiebelkorn, Unternehmensberaterin bei BDAE sowie Mike Schrottke, Geschäftsführer von CBRE, wie internationale Mobilität die Zukunft der Arbeit prägt.
Ihre Kernthese: Internationale Mitarbeitereinsätze stehen vor einem tiefgreifenden Wandel. Grund seien neue Trends, globale Herausforderungen und sich verändernde Arbeitswelten. Daher brauche es „ein Umdenken im Bereich Global Mobility“.
Neue Logiken greifen
Treiber dafür seien unter anderem neue Arbeitsmodelle, geopolitische Unsicherheiten, die weltweite Wirtschaftslage sowie die Verbreitung von KI-Lösungen. Laut Omer Dotou ist in diesem Zusammenhang „eine Balance zwischen internationaler Erfahrung und regionalem Impact“ besonders wichtig. Schließlich stießen (lokale) HR-Abteilungen zunehmend an ihre Grenzen, da die „Komplexität oft schneller steigt als die verfügbaren Ressourcen“.
Er plädierte deshalb für „eine neue Logik für Mobilität: Flexibilität und Personalisierung statt Einheitslösungen“, warnte aber zugleich davor, Flexibilität dürfe nicht „nur auf dem Papier stehen, sondern muss vom Unternehmen gelebt werden“. Positive Beispiele seien etwa Kurzzeitprojekte, virtuelle Assignments, hybrides Arbeiten oder Data-driven Mobility. Im Gegenzug sei die „klassische teure Entsendung mit Umzug & Co in Zukunft in vielen Fällen passé“. Das bestätigt auch Mike Schrottke: „Wir werden irgendwann nicht mehr über Versetzungen reden, sondern global rekrutieren“, so seine These.
Trotz allem gelte es – gerade beim Einsatz in ehemaligen, sogenannten Entwicklungs- oder Schwellenländern – weiterhin ein hohes Augenmerk auf regulatorische Aspekte zu legen. So müsse bei längerer Arbeit im (außereuropäischen) Ausland mit dortigem Wohnsitz neben anderen Compliance- und rechtlichen Aspekten vor allem das steuerliche Betriebsstättenrisiko beachtet werden.
Der Faktor Spracherwerb und Kommunikation
(Fremd-)Sprachkenntnisse sind naturgemäß insbesondere in international agierenden Unternehmen von zentraler Bedeutung. Das gilt nicht nur für Beschäftigte, die von Deutschland aus mit Kunden oder Kolleginnen im Ausland zu tun haben, sondern auch umgekehrt.
Wie hier eine Transformation von fragmentierten einzelstaatlichen Lerntools zu einem unternehmensweltweiten Sprachentwicklungsangebot gelingen kann, erörterten Mariangela Angelini, Customer Success Manager bei Gofluent (Eigenschreibweise goFLUENT) und Nadja Mergenthal, Senior Global Talent Manager, Head of Future Leaders Program, bei Stada Arzneimittel (Eigenschreibweise STADA Arzneimittel) in ihrer Masterclass.
Ausgangspunkt war die Frage, wie sich Sprachtraining in großen, mehrsprachigen Organisationen so gestalten lässt, dass es messbar Wirkung entfaltet. Wichtig, so Mergenthal, sei dabei vor allem „ein einheitlicher Approach und ein einheitliches Angebot bei gleichbleibender Qualität in allen Ländern“. Das stärke nicht zuletzt Länder, die ansonsten nicht über entsprechende Budgets verfügen. Das Training lasse sich so besser skalieren, die Kosten würden transparenter.
Erfolgsfaktor Reichweite
Zugleich habe man sich, um Akzeptanz und Impact sicherzustellen, im eigenen Projekt dazu entschieden, den Zugang zur neuen Sprachlernplattform nicht auf einzelne Rollen zu beschränken: „Alle haben die Möglichkeiten, bestehende Sprachs-Skills zu verbessern oder neue Sprachen zu erlernen“ – beispielsweise auch Blue-Collar-Worker. Die Plattform wurde in SAP Success Factors integriert.
Eine dienstliche Höchstnutzungsdauer gebe es dabei nicht, man setze vielmehr „auf Ownership“. Überdies erlaube man die Nutzung als Benefit auch für nicht-dienstliche Zwecke, etwa als Vorbereitung für Urlaubsreisen.
Was den Content angeht, so reichen die Angebote, die zum Teil auch bewusst einen interkulturellen Bezug haben, von Online-Lektionen über Test-Vorbereitungskurse und Gruppenstunden bis hin zu Conversation-Classes sowie Einzelunterricht bei speziellen Bedarfen. „Wir verbinden Technologie, seriöse Inhalte und menschliche Interaktion“, so Angelini.
Für Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen, hatte Mergenthal bei der Projektanbahnung einen Hinweis: „Wichtig sind eine klare Definition von Auswahlkriterien bei Providerauswahl und ein umfassendes Pilotprojekt vor dem globalen Rollout.“
Zudem gelte es, Sprachlernservices fortwährend bei den Beschäftigten in Erinnerung zu bringen – etwa per Gamification wie spielerische Challenges, Werbeaktionen in Sozialräumen oder News-Updates Das sei nicht zu unterschätzen, denn „die globale Strategie ist wichtig. Aber: Der Schlüssel zum Erfolg sind die lokalen Promotenden“.
Absicherung bei Auslandseinsätzen
Gisela Baum, Vertriebsdirektorin, und Stefan Neef, Bezirksdirektion aus dem Bereich internationale Krankenversicherung bei der Axa Krankenversicherung (Eigenschreibweise AXA) beleuchteten in ihrer Masterclass das Verhältnis von zunehmender Digitalisierung und Globalisierung einerseits, und der Bedeutung persönlicher Betreuung in der internationalen Krankenversicherung andererseits.
Ihre Anregung: Bevor sich ein Unternehmen für den Abschluss einer internationalen Krankenversicherung für Beschäftigte entscheide, sollten die Verantwortlichen unter anderem folgende Leitfragen beachten:
- Wie können Mitarbeitende konkret Versicherungsangelegenheiten regeln?
- Wie werden Betreuung und Verwaltung von Anfragen und Leistungsfällen geregelt?
- Wie finden Beschäftigte als Expats geeignete Behandlerinnen und Behandler?
- Wie erfolgt die Kostenerstattung?
- Wie kann qualifizierte Behandlung auf Distanz stattfinden?
Zudem, und das sei wichtig, dürfe in der späteren Betreuung trotz aller Vorteile elektronischer Prozesse der Faktor Mensch nicht vergessen werden. Denn, so Baum, „Vertrauen, Empathie und Sicherheit können durch digitale Kanäle nicht vollständig ersetzt werden“.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
