Personalwirtschaft: Herr Blenk, die Zahl der Menschen mit psychischen Erkrankungen steigt – gerade hinsichtlich Depressionen – und damit auch die Ausfalltage. Ist das Thema in den Unternehmen angekommen?
Detlev Blenk: In der medialen Berichterstattung hat sich zwar seit dem Tod von Robert Enke meiner Wahrnehmung nach etwas verändert und gerade auch jüngere Leute gehen offen mit dem Thema Psyche um. Aber ich glaube, dass die Medienpräsenz, die das Thema hat, nicht unseren eigentlichen Umgang in der Gesellschaft mit mentalen Krankheiten widerspiegelt. Viele Menschen sehen in psychischen Erkrankungen noch einen Makel, den man im Zweifelsfall nicht im Unternehmen haben möchte. Deshalb verstehe ich total, dass Betroffene nicht offen darüber sprechen möchten.
Sie selbst haben Depressionen. Wann haben Sie realisiert, dass Sie mental erkrankt sind?
Den Begriff Depression habe ich eigentlich erst vor wenigen Jahren in den Mund genommen, Anzeichen davon hatte ich schon in meiner Jugend, aber damals habe ich nicht verstanden, was los ist. Es gab Momente, in denen mir alles zu viel geworden ist und ich mich zurückgezogen und viel geschlafen habe. Der Auslöser dafür, dass die Depressionen aber richtig ausgebrochen sind, war eine posttraumatische Belastungsstörung, die 2017/2018 entstanden ist. Damals sind fünf mir nahestehende Menschen innerhalb von sechs Monaten gestorben. Und ich habe mich regelrecht mit Arbeit zugeworfen.
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Was ist eine Depression?
Eine Depression ist eine Erkrankung, die das Denken, Fühlen und Handeln der Betroffenen beeinflusst. Symptome sind eine gedrückte Stimmung, Antriebslosigkeit und negative Gedanken – aus denen man sich meist nicht alleine befreien kann. Wer länger als zwei Wochen am Stück unfähig ist, sich über irgendetwas zu freuen, sich permanent erschöpft fühlt, sich als Belastung für andere wahrnimmt und hoffnungslos ist, gilt als an Depressionen erkrankt.
Mehr Informationen und Hilfe finden Betroffene und Angehörige unter anderem bei der Deutschen Depressionshilfe.
Wie sind Sie aus dem Hamsterrad herausgekommen?
Irgendwann habe ich wahnsinnige Rückenprobleme bekommen – der Körper sucht sich wohl oft sein Ventil. Ich konnte damals kaum noch laufen. Mein Osteopath hat dann irgendwann zu mir gesagt: „Wir können hier nicht weitermachen, wenn Sie sich nicht Hilfe für Ihre Trauer suchen.“ Mein Hausarzt wiederum hat mich an die Therapeutin in seiner Praxisgemeinschaft verwiesen. Ich hatte damit unheimliches Glück und habe direkt einen Termin für die kommende Woche bekommen. Mit der Therapeutin habe ich dann viele Jahre gearbeitet. In meinem damaligen Job war ich in dieser Zeit vier Monate lang krankgeschrieben.
Wie war der Wiedereinstieg nach den vier Monaten?
Recht schnell. Ich wurde damals zum stellvertretenden Personalleiter befördert, was mich sehr beflügelt hat. Rückblickend bin ich aber wahrscheinlich etwas zu früh wieder ins Berufsleben zurückgegangen, bevor ich alle nötigen Dinge für mich richtig aufgearbeitet hatte. Der neue Job hat dann noch mehr Zeit als der vorherige in Anspruch genommen. Ich hatte kaum mehr Raum, um mich um mich selbst zu kümmern. Es stand eine große Transformation an und Covid brach aus, weshalb ich fast den kompletten Tag durchgearbeitet habe. Bis mir irgendwann klar wurde, dass ich die Reißleine ziehen muss.
Woher wussten Sie, dass Sie sich aus dem Job herausziehen mussten?
Bei mir hat sich die Depression durch eine wachsende Dünnhäutigkeit gezeigt. Ich reagierte extrem sensibel auf unterschiedliche Situationen. Einmal saß ich mit Kolleginnen und Kollegen beim Abendessen und bin plötzlich in Tränen ausgebrochen, ohne zu wissen, warum. Gleichzeitig war ich immer weniger bereit, Dinge einfach hinzunehmen, und habe teilweise gegenüber den Führungskräften auf meiner Ebene und denen darüber einen scharfen Ton drauf gehabt. Mein Umfeld hat mich behandelt, als wäre ich eine heiße Kartoffel oder ein rohes Ei. Zudem habe ich kaum mehr geschlafen und habe viel zu oft auf Schlaftabletten zurückgegriffen.
Wie ging es dann weiter?
Dann war ich über ein Jahr lang krankgeschrieben und war in dieser Zeit auch lange in einer Klinik. 2022 bin ich dann mit einer dreimonatigen Wiedereingliederung in die Arbeitswelt zurückgekommen. Ich hatte mit meiner Chefin vereinbart, dass ich aus der Führungsposition eine Stufe zurückgehe. Zu dieser Zeit hat das Unternehmen gerade den Bereich Equality, Diversity & Inclusion ausgebaut und mir die Leitung angeboten, was ich angenommen habe. Damit war ich nicht mehr quasi für den gesamten HR-Bereich tätig, sondern nur noch für den Teilbereich.
Wie geht es Ihnen heute?
Ich denke, ich habe eine gute Balance zwischen Job und Beruf gefunden. Doch manchmal frage ich mich, wo meine Passion von früher hin ist. Dass sie mir bis heute abhandengekommen ist, bezeichne ich manchmal als meinen sechsten Todesfall. Doch es gibt auch eine positive Seite: Wenn man für nichts so stark brennt, brennt man auch nicht so einfach aus.
Bei IKEA arbeiten Sie nun an Wegen, wie Sie andere Menschen mit psychischen Erkrankungen im Arbeitskontext unterstützen können. Welche Tools setzen Sie hier ein?
Wir haben sogenannte psychische Ersthelfer und -helferinnen etabliert. Sie ersetzen natürlich keine Therapie, aber sie dienen als erste Ansprechpersonen im Betrieb, wenn jemand Hilfe braucht. Dann arbeiten wir mit einem Familienservice zusammen – einem externen Dienstleister, der Coachings für alle Lebenslagen anbietet und an den sich unsere Mitarbeitenden bei privaten Problemen und beruflichen Herausforderungen wenden können. Zudem sind wir gerade dabei, Führungskräfte für vulnerable Gruppen zu sensibilisieren. Etwa in Infosessions, wo wir gemeinsam mit externen Anbietern aufklären und ein Grundverständnis für die Bedürfnisse dieser Menschen schaffen.
Warum ist die Sensibilisierung von Führungskräften wichtig?
Führungskräfte wissen meines Erachtens zu wenig über psychische Erkrankungen und sind unsicher, wie sie am besten mit einer solchen bei einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin umgehen sollen – das gilt übrigens auch für den Großteil der Belegschaft. Sie fragen dann oft: „Wie geht es dir?“ Und das ist wahrscheinlich eine der schlimmsten Fragen, die man Menschen mit Depressionen stellen kann. Was soll ich denn darauf antworten? „Ich weiß es nicht, aber auf jeden Fall nicht gut.“
Was kann man statt „Wie geht es dir?“ fragen?
„Was fällt dir denn am leichtesten momentan?“, „Womit tust du dich am schwersten?“ oder „Wie war dein Start in den Tag?“ Es fehlt ein Grundverständnis dazu, wie Depressionen entstehen, was es für Formen und welche unterschiedlichen Behandlungsmöglichkeiten es gibt. Keine Depression gleicht der anderen. Wir arbeiten auch gerade an einem Leitfaden, in dem wir die häufigsten Formen von Erkrankungen auflisten, kurz erklären, was das ist, und welche Arbeitsplatzanpassungen sinnvoll sein könnten.
Welche Anpassungen des Arbeitsplatzes sind das beispielsweise?
Es geht hier erstmal darum, inwieweit man Freiräume für therapeutische Sitzungen und Coaching im Arbeitsalltag schaffen kann. Dann kann man das Angebot machen, den Familienservice für alle Themen zu nutzen, die einen im Alltag zusätzlich belasten würden – etwa Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder der Pflege. Wir verweisen zudem auf virtuelle Angebote zu Entspannungstechniken und Ähnlichem. Und das Wichtigste: Wir motivieren die Führungskräfte dazu, gemeinsam mit der betroffenen Person individuelle Vereinbarungen für den Arbeitsalltag zu treffen.
Wie kann man sich das vorstellen?
Im Gespräch werden Fragen besprochen wie: Sind Meetings okay? Welche Aufgaben fallen dir gerade schwer und welche willst du abgeben? Möchtest du zurückgezogener arbeiten oder eher beim Team im Großraumbüro sein? Führungskräfte sollten aber darauf vorbereitet sein, dass sie nicht immer eine Antwort auf diese Fragen bekommen werden.
Warum nicht?
Viele Betroffene sind nicht in der Lage, zu sagen, was sie brauchen, weil sie es in dem Moment nicht wissen. Oder sie wollen darauf nicht antworten: Viele sind im Verlauf ihrer Depression Meister darin geworden, sich nichts anmerken zu lassen. Als Führungskraft gilt es, zu akzeptieren, wenn es hier keine Antwort gibt. Gleichzeitig können sie den Mitarbeitenden Mut machen, sich Hilfe zu suchen, ohne ihnen vorzuschreiben, was sie zu tun haben.
Dennoch befindet sich die betroffene Person in einem Arbeitsverhältnis und muss zu einem gewissen Grad eine Leistung erbringen.
Das stimmt. Die Führungskraft muss natürlich eine Arbeitsleistung einfordern. Hier bedarf es Fingerspitzengefühl. Und: Niemand, der psychische Krankheiten hat, will bedauert oder in Watte gepackt werden. Gerade auch weil für viele eine Art von Arbeit und Routine wichtig ist, um in Bewegung zu bleiben und einfacher aus dem Bett zu kommen. Es gilt folglich, Lösungen zu finden. Das kann auch die Arbeit im Tandem sein oder die Option, kurzfristig Aufgaben abzugeben. Hier finde ich es wichtig, sich als Unternehmen auch als Solidaritätsgemeinschaft zu sehen.
Was meinen Sie damit?
Für mich stellen Unternehmen ab einer bestimmten Größe eine Solidargemeinschaft dar. Als solche müssen sie meiner Meinung nach Erkrankte bis zu einem gewissen Maß auffangen.
Was hat oder hätte Ihnen in Ihrer depressiven Tiefphase am meisten geholfen?
Meine Chefin hat den Satz gesagt: „Mach dir keine Gedanken ums Unternehmen, kümmere dich um dich selbst, und es dauert so lange, wie es dauert.“ Dadurch hatte ich keine Angst um meinen Arbeitsplatz. Wahrscheinlich hätte ich es auch schöner gefunden, wenn ich ein bisschen mehr Kontakt zu den Menschen im Unternehmen gehabt hätte. Ich weiß aber nicht, ob ich in der Lage gewesen wäre, diesen Kontakt wirklich wertzuschätzen. So paradox es klingt: Ich möchte diese Zeit nicht missen. Wenn ich sie nicht gehabt hätte, wäre ich heute wahrscheinlich noch auf der Überholspur, würde zehn bis zwölf Stunden am Tag arbeiten. Ich musste da wohl auf die harte Art und Weise herausgezogen werden.
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Inklusionskampagne: Jedes Talent zählt
Dieser Beitrag ist Teil der Inklusionskampagne „Jedes Talent zählt“, welche die Personalwirtschaft gemeinsam mit den beiden großen HR-Verbänden Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) und Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), der Charta der Vielfalt und Haufe startet, um dem Thema Inklusion von Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt mehr Aufmerksamkeit zu geben.
Wir wollen in den jeweiligen Fachmedien verstärkt Praxisbeispiele vorstellen, wie Inklusion von Menschen mit den unterschiedlichsten Behinderungen gelingen kann. Zusätzlich präsentieren wir Handlungsleitfäden, Tipps und Initiativen, die bei der Umsetzung in der betrieblichen Praxis helfen können. Als Initiative treten wir auf unterschiedlichen Veranstaltungen auf und integrieren das Thema in Austauschformate von Personalfachleuten.
Die offizielle Anlaufstelle der Initiative ist die Website der Charta der Vielfalt, auf der alle Informationen gebündelt werden.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
