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Die braune Gefahr

Frau hält braunen Block auf.
Unternehmen müssen sich gegen rechte Rhetorik wehren. Foto: kaktyc / iStock

Ein Straßenbahnfahrer posiert auf Facebook in seiner Dienstuniform, bekennt sich offen zu einer rechtsextremen Partei und postet irgendwann das Bild einer Ziege mit der Sprechblase “Achmed, ich bin schwanger.”

Die Angestellte einer großen Versicherung kehrt nach einer Erkrankung an ihren Arbeitsplatz zurück. Ein Kollege begrüßt sie mit den Worten: “Ja, ja, bei euch auf dem Balkan habt ihr es halt nicht so mit dem Arbeiten, oder?” Als sie sich aufregt, entgegnet er: “War doch nur ein Scherz!”

Ein Behördenmitarbeiter mit schwarzafrikanischen Wurzeln bittet seine Vorgesetzte, ein Fax für ihn weiterzuleiten. Sie antwortet sinngemäß, dass diese Arbeit unter ihrer Würde sei und nutzt zur Unterstreichung dieser These einen rassistischen Ausdruck, den wir Ihnen hier ersparen.

Diese realen Fälle stehen symptomatisch für diskriminierende, rassistische Äußerungen und Aktionen am Arbeitsplatz. Betroffen sind sowohl kleine als auch große Unternehmen und Organisationen. Die Täter können vieles sein: Rechtsextreme, die gezielt nach der Macht in einem Betrieb greifen; politisch fest verortete Deutschnationale; gänzlich unpolitische Mitarbeiter, die Stereotype bedienen, ohne es zu merken. Und sehr viele machen nur mal einen “Scherz”. Das wird man doch noch sagen dürfen.

Es sind bewegte Zeiten. Zunehmender Druck von rechts hält Deutschland und weite Teile Europas in Atem. Im Februar überschlugen sich die Ereignisse innerhalb weniger Tage. Die Polizei in mehreren Bundesländern hob eine Terrorzelle aus, deren Mitglieder aus der Mitte der Gesellschaft stammten und mit Anschlägen auf Moscheen einen Bürgerkrieg auslösen wollten. In Hanau tötete ein Rechtsextremist neun ihm völlig unbekannte Menschen sowie seine Mutter und sich selbst. Und zwischen beiden Ereignissen sprach mit Björn Höcke einer der Wortführer der drittstärksten im Bundestag vertretenen Partei bei einer Kundgebung des fremdenfeindlichen Bündnisses Pegida in Dresden. Mit Blick auf Organisationen, die sich gegen Rassismus engagieren, sagte er: “Wir werden diese sogenannte Zivilgesellschaft dann leider trockenlegen müssen.” Eine Eskalation der anderen, verbalen Art.

Ob Politiker oder Wissenschaftler, Journalisten oder Unternehmer: Beobachter sind sich einig, dass rechte Umtriebe die ganze Gesellschaft betreffen und angehen, auch die Wirtschaft. Denn ob am Stammtisch oder im Bundestag, auf dem Sportplatz oder dem Büroflur, die Dynamik ist die gleiche: Rechte Sprüche kurbeln eine Hassspirale an, an deren Ende offener Rassismus, Ausgrenzung und Gewalt lauern. In Unternehmen vergiften sie das soziale Miteinander, schrecken potenzielle Mitarbeiter ab und schüren ein Klima der Angst.

Die allermeisten Firmenchefs oder -sprecher erklären auf Nachfrage, schon mal von radikalen rechten Äußerungen gehört zu haben. Das Problem scheint also bekannt zu sein – und es gibt Hinweise darauf, dass Arbeitgeber wachsendes Bewusstsein dafür entwickeln. Was aber lässt sich gegen rechte Gedanken und Äußerungen in Betrieben unternehmen?

Was HR tut

Vielleicht ist das zunächst eine Frage der Oberbekleidung. Im Herbst 2018 ließ sich Jess Koch, Personaler aus Norddeutschland, für die Messe “Zukunft Personal Europe” ein T-Shirt mit einer Botschaft bedrucken: “Love HR hate Racism”. “Es gab viel Zustimmung, aber auch die eine oder andere gerümpfte Nase”, erinnert sich Koch an die Stunden, die er mit dem Shirt über die Messe lief. Seine Motivation erklärt er so: “Wir kriegen als Personaler alles ab, was die Politik entscheidet und was in der Gesellschaft passiert. Gleichzeitig hat HR oft immer noch Schwierigkeiten, mit am Entscheidertisch zu sitzen. Wir müssen Position beziehen.”

Mann hält braunen Block auf.
Personalverantwortliche haben auch gesellschaftliche Verantwortung. Foto: Wavebreakmedia / iStock

Während sich diese Sätze auch auf Unternehmen in anderen Ländern übertragen ließen, kommt für Koch eine nationale Komponente dazu: “Natürlich haben deutsche Firmen aus der Geschichte heraus eine besondere Verantwortung. Und wir merken doch alle seit einigen Jahren, dass da etwas ins Wanken geraten ist.” Koch wollte ein Zeichen setzen, zumindest szeneintern. “Zunächst passierte leider nichts”, sagt er, “dann hat sich zum Glück meine Kollegin Eva eingeschaltet.”

Eva Stock arbeitet als Head of Business Relations bei Jobufo, zuvor war sie im operativen HR-Geschäft tätig. Als Bloggerin schreibt sie auf HRisnotacrime.com auch über Themen, die über alltägliche Personalarbeit hinausgehen. Etwa in ihrem Beitrag “#Wirsindmehr. Die Verantwortung von HR in Zeiten rechter Abgründe”, verfasst bereits Ende 2018: “Heute sind rechte Ressentiments salonfähig. Was man früher nach dem fünften Pils am Stammtisch losließ, schreibt man sich heute ins Facebook-Profil.” Der Text liest sich wie eine Mischung aus Brandrede und Handlungsaufforderung.

Dazu befragt, sagt Stock:

“Das Thema rechte Umtriebe ist allgegenwärtig. Und HR leider immer noch zu passiv.”

Es sei schwierig, über rassistische Äußerungen in Unternehmen zu sprechen, weil Vermeidungsmechanismen aus dem Alltag natürlich auch im Beruf funktionierten: “Oft sagen sich Mitarbeiter, wenn sie rechte Sprüche hören: ,Ach, das wird der schon nicht so gemeint haben‘.” Zudem sei das Thema per se kein leichtes: “Viele Firmen haben Angst, die Büchse der Pandora zu öffnen.”

Stock versucht das Gegenteil: Sie will den Anfängen wehren, Probleme offen benennen. So hält sie Vertreter von Unternehmen, die auf Jobufo nach neuen Mitarbeitern suchen, zur Selbstreflexion an. “Wenn wir sehen, dass jemand Bewerbungsvideos von Menschen mit Migrationshintergrund immer schon nach einer Sekunde wegklickt, sprechen wir ihn darauf an.” Die meisten Firmenchefs oder Recruiter seien in solchen Fällen sogar dankbar. Denn sie merkten gar nicht, nach welchen Kriterien sie da aussiebten. Wenn jemand aber bewusst rassistisch handelt und dies offensiv verteidigt, “arbeiten wir mit ihm nicht länger zusammen”.

Engagierte Personaler kooperieren

Verstärkt zusammenarbeiten wollen dagegen engagierte Personaler. Denn wie so viele Krisen bietet auch die Verbreitung rassistischen Gedankenguts, die Verschiebung der Toleranzgrenzen bei Mitarbeitern gewisse Chancen. Indem HR-Manager beim Kampf gegen rechte Umtriebe vorangehen, gewinnen sie an Profil – und ihr Wort deshalb an Gewicht.

So ist aus der T-Shirt-Aktion von Jess Koch in den vergangenen Wochen und Monaten eine Gruppe entstanden, die sich austauscht, um ihre Bemühungen zu bündeln und eine digitale Plattform zu erschaffen, die als Anlaufstelle und Ideenschmiede gegen Rassismus in Unternehmen funktionieren soll. Zu diesen Aktivisten gehören neben Jess Koch und Eva Stock zum Beispiel Curley Fiedler (Orbit), Yvonne Kalthöfer (BRLO Beer) und Marcel Rütten (Berner Group). Sie stehen für eine Generation von Personalmanagern, die für Werte eintreten und Unternehmen als Akteure betrachten, die sozialen und politischen Debatten weder ausweichen können noch sollten.

Marcel Rütten etwa. Der Recruiting-Chef der Berner Group (Künzelsau/Köln), bloggt unter hr4good.de nicht nur zu fachlichen Themen. Er nehme “insgesamt eine Verrohung wahr”, sagt er. Seine weitere Analyse ähnelt der von Eva Koch:

“Manchmal sorgen politisch brisante Zeiten in Unternehmen sogar dafür, dass politische Diskussionen gemieden werden.”

Zu wenige Personaler zeigten Flagge in Form von Haltung und Engagement. Zivilcourage ist eben nicht nur gefragt, wenn in der Bahn ein Mitbürger rassistisch beleidigt wird. Sie beginnt dort, wo Menschen einen Großteil ihrer Lebenszeit verbringen: am Arbeitsplatz.

Die geplante Plattform soll Best-Practice-Beispiele benennen, als Ideenbörse dienen, Blogbeiträge verschiedener Autoren enthalten – und durch einen Webshop und den Verkauf von Shirts auch Einnahmen generieren. “Die wollen wir dann Organisationen wie Exit spenden, die Aussteiger aus der rechten Szene betreut”, erklärt Rütten. Der Webshop existiert schon, die Plattform selbst soll unter der Domain hrespect.de bis zum Sommer dieses Jahres online gehen. Ein hohes Ziel, wie Rütten betont: Die Mitglieder der Gruppe arbeiten Vollzeit, man trifft sich nebenher.

Was Unternehmen unternehmen

Die Wachsamkeit einiger Personaler und Unternehmenslenker verdeutlicht, wie ein Umdenken in Firmen aussehen kann. Ob es sich um einen Weltkonzern handelt oder einen Handwerksbetrieb in Brandenburg.

Die Privatbäckerei Wiese ist mit 75 Mitarbeitern ein typisches mittelständisches Unternehmen mit Sitz in Eberswalde, einer Stadt mit etwa 40 000 Einwohnern. Typisch sind auch die Herausforderungen, die Firmenchef Björn Wiese meistern muss. “Als 2015 die Welle von Neuankömmlingen kam, war klar, dass wir die in Arbeit bringen müssen.” Zunächst habe er einfach drei Geflüchtete mal mitbacken lassen, denn “beim Essen bringt man Menschen zusammen”. Heute haben ein Dutzend seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Migrationshintergrund, immer wieder stellt er Geflüchtete ein. “Wichtig ist, alle auf Augenhöhe zu behandeln”, so Wiese.

Mann hält braunen Block auf.
Manche Unternehmen gehen mit gutem Beispiel voran. Sie dulden keine rechte Hetze. Foto: PeopleImages / iStock

Nicht jeder seiner Kunden trägt seinen Kurs mit. “Es gibt bisweilen Ressentiments”, sagt Wiese diplomatisch, um dann zu erzählen, wie etwa eine dunkelhäutige Mitarbeiterin mal von einem Kunden angegangen worden sei. Wiese forderte den Mann unmissverständlich auf zu gehen. Aus der Belegschaft habe er keinen offenen Widerspruch erfahren; wohl aber standen einige Mitarbeiter der erklärten Willkommenskultur reserviert gegenüber. Wiese spricht von einem schmalen Grat. “Schwierig ist es natürlich, wenn die angestammten Mitarbeiter das Gefühl haben: ,Der Chef kümmert sich nur noch um die Neuen.‘” So sind die erwähnten reservierten Kollegen heute nicht mehr seine Angestellten; andererseits, sagt er, er wolle um Menschen und Meinungen kämpfen – nicht jeder, der Missfallen gegenüber den Neuen ausdrücke, sei “gleich ein Nazi”. Demnächst werde er ein Statement im Laden aufhängen, das den Kunden seine freiheitlich-demokratische Haltung erklärt. Gleichzeitig sendet ein solcher Aushang ein Statement: Rassisten sind nicht willkommen.

Ein mittelständischer Betrieb kann sich durch einen Aushang an der Wand bekennen – ein Konzern wie Randstad, einer der größten Personaldienstleister der Welt, muss schon breitere Medien nutzen, um entschlossen zu wirken. “Statement gegen rechts” heißt der Text auf der firmeneigenen Homepage, in dem im Herbst 2019 klare Kante gegen rassistische und antidemokratische Umtriebe gezeigt wird. Andreas Bolder, Director Group Human Ressources bei Randstad, erklärt dazu: “Vielfalt ist Teil unserer DNA.” Es sei im Unternehmen schon länger darüber gesprochen worden, wie man das ausdrücken solle. “Schließlich beschäftigen wir Menschen aller Kulturen und Religionen.”

Bolder macht klar, dass antirassistischer Einsatz nicht nur sozial, sondern auch volkswirtschaftlich angezeigt ist: “Wir dürfen nie vergessen, dass unser Wohlstand auf Basis unserer sozialen Errungenschaften floriert.” Wo nicht mehr alle Menschen gleich viel wert sind, haben am Ende alle weniger auf dem Teller. Aber wie weit können und wollen Unternehmen dies ihren Mitarbeitern vermitteln? So ein Statement im Internet stellt ja noch keine Errungenschaft dar. Bolder wird konkreter:

“Wir ermutigen alle, die eine blöde Bemerkung hören, direkt zu widersprechen: ,So etwas möchten wir hier nicht!‘”

Wozu der Experte rät

Das Problem – rechte Tendenzen in Unternehmen – ist groß, darüber sind sich alle einig. Aber wie groß? Aussagekräftige Zahlen sind rar. Eine Studie der Recruiting-Plattform Glassdoor kam 2019 zu dem Ergebnis, dass 37 Prozent der befragten Berufstätigen Diskriminierung am Arbeitsplatz selbst erfahren oder beobachtet hätten. Diese Ergebnisse erfassten aber neben Rassismus auch Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters oder der sexuellen Orientierung. Da scheinen die Zustimmungswerte rechter Parteien in bestimmten Regionen Deutschlands letztlich weiterzuführen.

Allen voran die der AfD. Sie war zum Beispiel bei der Europawahl im Mai 2019 in weiten Teilen Sachsens und Brandenburgs stärkste Kraft. Die Partei ist gerade in ländlichen Regionen stark, wo nur wenige Menschen mit einer Migrationsgeschichte leben und traditionsreiche Wirtschaftskreisläufe wie die Förderung von Braunkohle noch eine zentrale Rolle spielen. Wobei es angesichts der bundesweiten Zustimmungswerte der AfD unsinnig wäre, ihren Erfolg als ein ostdeutsches Phänomen zu betrachten.

Wie sich rechte Strukturen in Unternehmen und Gewerkschaften herausbilden, hat kaum einer so intensiv erforscht wie Klaus Dörre. Der Soziologe von der Uni Jena hat mit seinen Nachforschungen offenbar in ein Wespennest gestochen. Wer ihn anschreibt, bekommt mittlerweile die automatische Antwort, von Vortrags- und Publikationsanfragen für das gesamte Jahr 2020 abzusehen. Dörre ist ausgebucht.

Sein Koryphäenstatus beim Thema Rechtspopulismus beruht gewissermaßen auf einem Zufall. “Ich habe zu gewerkschaftlicher Erneuerung forschen wollen und dabei festgestellt, wie viele der neuen Gewerkschafter aus der rechten Ecke stammen.” Laut Dörre spiegelt sich dies auch im Wahlverhalten der Belegschaften. “Wenn wir die Arbeiter anschauen, unterstützen in Brandenburg 44 Prozent die AfD, in Thüringen 39 Prozent.” Von solchen Zustimmungsraten können die demokratische Parteien in diesen Regionen – wie in anderen Teilen Deutschlands – nur träumen.

Verurteilt und abgewertet

Was Dörres Forschungen zutage gefördert haben, klingt bisweilen düster. “Im Vergleich zur Nachkriegszeit finden wir heute nicht mehr diesen Arbeiterstolz vor. Die Leute am unteren Ende der Leiter fühlen sich schlichtweg abgewertet.” Es gehe zwar nach wie vor um die soziale Frage, aber diese werde von bestimmten Kreisen umgepolt in eine Frage “zwischen innen und außen”. Die Strategie des rechtsnationalen Zentrums Automobil mag dafür ein erschreckend gutes Beispiel sein (mehr dazu lesen Sie hier: “Arbeiter auf der rechten Spur”). Trotz allem widerspricht Dörre entschieden der Vorstellung, die Zustimmung zu simplen Losungen sei eine Frage formaler Bildung. Die radikale Rechte sei “eine Sammlungsbewegung”, die es schaffe, unterschiedlichste Motive und Interessen zusammenzuführen. Dörre: “Die Ingenieure der Leag (großes Energieunternehmen, d. Red.) in der Lausitz sind hochgebildet, verdienen überdurchschnittlich, hängen aber an ihrer Heimat und fühlen sich teilweise ungerecht behandelt, weil sie immer noch weniger bekommen als die Westkollegen.”

Um dieser Bewegung das Wasser abzugraben, findet Dörre noch etwas wichtig, das beileibe nicht jedem leichtfällt: “Mit den Rechten reden.” Dabei sei nicht pauschale Verurteilung gefragt, sondern argumentativer Nahkampf. Dörre fordert, den oft realen Kern rechter Aussagen von den verzerrenden Teilen zu trennen. Ein Beispiel: “Wenn die Thüringer AfD bei ihrer ,Produktivitätsrente‘ argumentiert, niedrige Renten seien eine Folge von zu niedrigen Löhnen, und wenn sie das Rentenniveau anheben will, dann hat sie recht. Falsch ist aber, die Produktivitätsrente nur für deutsche Staatsbürger zu fordern. Damit würden erhebliche Teile der Belegschaften für die Rente der Deutschen mitschuften. Das widerspricht dem Universalitätsgebot des Wohlfahrtsstaates und ist ein Sprengsatz für solidarisches Verhalten.”

Was die Erfahrung anderer lehrt

Nur intensive Auseinandersetzung führt weiter. Diese Ansicht vertritt auch Bernd Wagner, Gründer und Chef von Exit Deutschland – jener Organisationen, der das antirassistische HR-Ratpack um Jess Koch, Eva Stock und Marcel Rütten die Einnahmen aus dem Webshop von hrespect.de spenden will. Der erfahrene Kriminalist und Experte für Rechtsradikalismus fordert dazu auf, diskriminierenden Aussagen deutlich zu widersprechen. Zugleich sagt er: “Einmal Nazi, immer Nazi: Das stimmt nicht.” Wer wirklich tief in der Szene drin sei und sie verlassen wolle, müsse sich aber schon nach seinen Beweggründen fragen lassen. Es funktioniere nicht, “wenn jemand nur aus opportunistischen Motiven rauswill”. Etwa weil er berufliche Nachteile fürchtet.

Eine spezielle Situation ergibt sich laut Wagner nach besonderen Vorkommnissen wie in Hanau. “Dann rufen verstärkt Leute bei uns an, die rauswollen.” Leute, die zuvor stramm rechts standen, doch angesichts so brutaler Gewalt schockiert sind. Menschen – und Kollegen –, die in solchen Momenten der Erschütterung womöglich mit sich reden lassen.

Glücklicherweise gibt es Deutschland zahlreiche Organisationen, die Hilfe im Umgang mit rechten Strukturen und Aussagen anbieten. Die Aktion Zivilcourage etwa, eine unabhängige zivilgesellschaftliche Organisation aus Sachsen, hat das Projekt “Ich bin wählerisch” ins Leben gerufen: Junge Menschen im Alter zwischen 13 und 21 werden zu Workshopleitern ausgebildet.

“Es geht darum, kritische Meinungen zu lehren”,

sagt Projektleiter Ronald Becker; gerade in Sachsen gebe es zahlreiche “braune Fleckchen”. Die Ausgebildeten gehen später in Schulen, aber auch in Vereine und Unternehmen, um ihren Altersgenossen zu vermitteln, wie man rechte Symbole erkennt, und ihnen Argumente gegen die häufigsten radikalen Theorien an die Hand zu geben. Mitgemacht hat mit BMW auch einer der wichtigsten Arbeitgeber der Region.

Wie sich alles verbinden lässt

“Es gibt in Deutschland leider oft noch zwei Tunnel: Unternehmen und Organisationen der Demokratiearbeit. Was wir brauchen, ist eine Verbindung”, sagt André Koch-Engelmann. Der Seniorprojektmanager bei UPJ, einem 1996 gegründeten, deutschlandweiten Netzwerk engagierter Unternehmen und gemeinnütziger Organisationen, fordert beide Seiten heraus: Firmen müssten sich engagieren, zivilgesellschaftliche Organisationen ihrerseits “die Wirtschaft nicht nur als Geldgeber, sondern als Partner begreifen”. So hat UPJ im Herbst 2019 einen runden Tisch initiiert, der Organisationen und Unternehmen zusammenbringt. Koch-Engelmann betätigt sich also quasi als Date-Doktor. Diesbezügliche Erfahrung hat er schon in der ostdeutschen Kleinstadt gesammelt, aus der er stammt. “Dort gab es massive Probleme mit rechten Kameradschaften. Erst als auch die lokalen Unternehmen sich positioniert haben, hat sich etwas bewegt.”

Zur Gesamtlage sagt er: “Die problematischen Einstellungen waren schon immer da.” Neu sei, dass diese Einstellungen nun “Organisationsstrukturen” gefunden hätten. Deswegen müssten sich Unternehmen klarer denn je positionieren, etwa durch unabhängig vom Staat getroffene und nachhaltig implementierte Betriebsvereinbarungen. Es gelte mit der Mär aufzuräumen, Unternehmen oder Verbände hätten neutral zu sein. “Parteipolitisch neutral vielleicht, ja”, sagt Koch-Engelmann, “aber nicht allgemeinpolitisch.” Er misst das am Grundgesetz, das für uns alle gilt – und in diesem Sinne eben nicht neutral sei.

Letztlich spiegeln Unternehmen soziale Entwicklungen. Die Gefahr für Demokratie und Gesellschaft, die aus der rechten Ecke kommt, macht vor Bürotürmen und Fabriktoren nicht halt. Deshalb sind in Zeiten wie diesen mutige Personaler, Firmenchefs und Mitarbeiter gefragt, die sich positionieren und engagieren. Da ist auch mal das richtige T-Shirt wichtig. Noch wichtiger aber ist, wer drinsteckt.

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