„Wo steht ihr beim Thema People Analytics?“ Diese Frage habe ich bestimmt schon hundert HR-Führungskräfte gefragt und die Antworten sind sehr ähnlich: Von „Da stecken wir noch in den Kinderschuhen“ bis hin zu einem verzweifelten „Oje“ hatte ich schon alles dabei.
Was sich jedoch oft sehr unterscheidet, ist die Interpretation von dem, was People Analytics überhaupt ist. Denn nicht überall, wo Personaldaten sind, ist auch gleich People Analytics. Bringen wir also zunächst erstmal alle relevanten Begriffe in die richtige Reihenfolge, denn Sprache ist ja bekannterweise der erste Schritt zur Veränderung.
Reporting vs. Analytics
Wenn ich mir jeden Monat anschaue, wie viele Mitarbeitende gekündigt haben, dann ist das Reporting. In welcher Form diese Kennzahl dargestellt wird – ob in einer Tabelle oder einem Dashboard – ist erst einmal irrelevant. Wenn ich durch die Daten jedoch nicht nur weiß, was passiert ist, sondern Erkenntnisse gewinne, warum Mitarbeitende gekündigt haben, welche Abteilungen besonders betroffen sind oder wie sich die Fluktuation in den nächsten Monaten entwickelt, dann ist das Analytics.
Einfach gesagt, beantwortet Analytics im Vergleich zum Reporting nicht nur die Frage „Was ist passiert?“, sondern auch „Warum ist es passiert?“ und „Was wird wahrscheinlich als nächstes passieren?“. Das ist ein entscheidender Unterschied für HR, denn nur wer schwierigen Fragen auf den Grund gehen kann, ist in der Lage, bessere Entscheidungen zu treffen und strategische Relevanz zu erlangen.
HR Analytics vs. People Analytics
Jetzt wo wir wissen, was Analytics ist, fehlt noch das letzte Puzzleteil: Der Unterschied zwischen HR-und People Analytics. Gleich vorweg: Der Einstieg in People Analytics erfolgt oft über HR-Analytics. Das liegt daran, dass sich HR-Analytics – wie der Name schon sagt – auf die Analyse von HR-Daten konzentriert, um Erkenntnisse zu gewinnen, die die Personalstrategie und -entscheidungen unterstützen. Hier werden Daten über Mitarbeiterfluktuation, Abwesenheiten, Leistungsbewertungen und Recruiting-Prozesse analysiert.
People Analytics hingegen umfasst nicht nur HR-Daten, sondern integriert auch Daten aus anderen Geschäftsbereichen. Dadurch entsteht ein umfassenderes Bild der Belegschaft und ihrer Dynamik. So können etwa Daten aus dem Vertrieb, der Produktion oder der Finanzabteilung in die Analyse einfließen, um ein besseres Verständnis darüber zu erlangen, wie die Leistung, Zufriedenheit und Planung von Mitarbeitenden mit Geschäftsergebnissen korreliert.
People Analytics – mehr als ein Buzzword
People Analytics ist ein beliebtes Buzzword in der HR-Welt und wenn ich mit langjährigen Personalverantwortlichen spreche, heißt es sogar, es ist aktuell wieder mehr denn je ein Thema. Wenn etwas wieder und wieder großes Gesprächsthema ist, gibt es in meinen Augen zwei Gründe dafür: Entweder gab es bisher keine guten Lösungen, oder aber der Mehrwert ist noch nicht für jeden klar erkennbar. Erstes wird der Markt regeln, zweiteres liegt zum jetzigen Zeitpunkt noch in den Händen von HR. Es gibt diesbezüglich ein sehr passendes Zitat: „HR will not be replaced by data analytics, but HR who do not use data and analytics will be replaced by those who do.“
Was dramatisch klingt, ist eine Entwicklung, die auch ich kommen sehe. Personalthemen – vom Finden bis hin zum Halten – sind für Unternehmen das intransparenteste Risiko das sie tragen. Die HR-Führungskräfte, die dieses Risiko durch Datentransparenz und Planbarkeit reduzieren, sind die HR-Führungskräfte, die in Zukunft nicht mehr ihren Wert rechtfertigen müssen oder monatelang Mitarbeitenden-Initiativen durchboxen müssen – es sind die, denen zugehört wird, die in Entscheidungen eingebunden werden, bevor sie getroffen werden, weil klar und sichtbar ist, welchen Teil sie am Unternehmenserfolg tragen.
People Analytics ist keine weitere Serviceleistung für die Organisation, sondern eine Chance für HR vom Dienstleister zum strategischen Partner zu werden. Wird dieser Mehrwert erst einmal greifbar, ist der Grundstein für eine New HR Ära gelegt.
Info
Katharina Schulze diskutiert jeden Dienstag in ihrem Podcast „HR Weekly“ mit Expertinnen und Experten die neuesten Trends und Technologien in HR. Zudem ist sie CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie. Für die Personalwirtschaft schreibt sie regelmäßig darüber, welche Bedeutung People Analytics für HR hat.
