Bei der Besetzung von Spitzenpositionen vernachlässigen Personalverantwortliche oftmals wichtige Kriterien – oder nutzen gar falsche. Nur 44 Prozent kennen etwa ihre guten Netzwerker. Wer von den Kandidaten Innovationstreiber ist, wissen nur ein Drittel der Nachfolgeplaner.
Bei der Besetzung von Schlüsselpositionen finden wichtige Wissensträger im Unternehmen kaum Berücksichtigung. Hingegen erhalten eher Mitarbeiter mit hohem Umsatz oder ausgeprägtem internen Fachwissen Aufmerksamkeit.
Wenige Unternehmen denken bei der Nachfolgeplanung an Innovationsverlust
„Unternehmen haben ihre Nachfolgeplanung lange nicht angepasst. Sie suchen zu oft noch nach Kompetenzen, die angesichts aktueller Entwicklungen nicht mehr zeitgemäß sind“, sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner bei Inter Search Executive Consultants in Hamburg. Dass bei Neubesetzungen häufig nicht die richtigen Kriterien im Mittelpunkt stehen, zeigen die folgenden Zahlen: Lediglich 29 Prozent der Befragten berücksichtigen bei der Nachfolgeplanung einen möglichen Verlust an Innovationskraft, Auswirkungen auf das Employer Branding finden nur bei 21 Prozent Berücksichtigung. Die Personalberatung hat mehr als 200
Personalverantwortliche und Manager von deutschen Unternehmen ab 250
Mitarbeitern online befragt.
Führungspositionen besser mit externen Nachfolgern besetzen
Intern Search empfiehlt, vakante Führungspositionen mit einem Anteil von 20 bis 40 Prozent externer Nachfolger neu zu besetzen. Doch dieses Idealverhältnis erfüllt nur ein Drittel der Unternehmen. Nachbesetzungen scheidender Manager erfolgen oftmals intern mit demjenigen, der sich direkt auf der Ebene darunter befindet. Somit kommen interne Fachkräfte im Verhältnis zu externen Kandidaten bei Nachfolgebesetzungen häufiger zum Zuge, als es sinnvoll sei. „Regelmäßig werden Stellvertreter genutzt, um Vakanzen zu füllen. Bei diesem Vorgehen steht fachliches Know-how im Fokus und nicht das Thema Leadership“, sagt Bockholdt. „Gefragt sind in Führungspositionen heute inspirierende, mutige Visionäre, Treiber und empathische Motivatoren, nicht bloße klassische Kommandeure.“
Die Studienergebnisse zeigen auch: Unternehmen tun sich oftmals schwer, neue Kriterien für die Stellenbesetzung zu definieren. Zählten in der Vergangenheit noch Entscheiden und das Formulieren von Vorgaben zu wesentlichen Managementfähigkeiten, sind heute andere gefragt. Darunter sind beispielsweise Fähigkeiten wie Zuhören, Orientierung zu geben oder Mitarbeiter zu motivieren. Bei Neubesetzungen von Führungspositionen berücksichtigen allerdings nur 40 Prozent der Unternehmen neue Anforderungen, die sich durch den digitalen Wandel oder agile Unternehmensstrukturen ergeben. (sl)