„HR hat in der KI-Transformation eine doppelte Rolle“

Personalwirtschaft: Frau Lenke, die KI-Transformation steht und fällt damit, ob die Mitarbeitenden mitmachen? Was sind hier Ihrer Erfahrung nach die größten Hindernisse?
Melanie Lenke: Die DKB (Deutsche Kreditbank, Anm. d. Red.) ist KI‑Vorreiter am deutschen Bankenmarkt und setzt generative KI bereits sehr breit im Frontend in Richtung unserer Kundinnen und Kunden sowie in unseren Prozessen ein. Meine Beobachtung ist, dass die Mitarbeitenden grundsätzlich offen für KI sind, wenn sie die Vorteile in ihrer Arbeitsumgebung persönlich erleben. Viele nutzen KI‑Tools privat fast täglich und haben zahlreiche Ideen, wie KI auch ihre Arbeit positiv prägen kann. Die eigentliche Hürde entsteht, wenn diese Neugier auf die organisatorische Realität trifft.

Wie meinen Sie das?
Während man privat selbst entscheiden kann, welche Daten man nutzt, gibt es in Unternehmen strengere Rahmenbedingungen und damit ein etwas langsameres Tempo. Hier ist es wichtig, Transparenz zu schaffen: Was kommt wann, was kann ich wofür nutzen und was passiert mit meinen Daten?

Inwiefern unterscheidet sich das Skillmanagement bezüglich KI vom bisherigen Ansatz der Personalentwicklung?
Beim Thema KI reicht der klassische Personalentwicklungsansatz mit Lernprogrammen nicht mehr aus. Wir müssen nicht nur Wissen vermitteln, sondern auch Haltung, Experimentierfreude und digitale Souveränität fördern. Mitarbeitende brauchen Orientierung: Welche Skills werden wichtiger, welche verlieren an Bedeutung? Gleichzeitig braucht es niedrigschwellige Lernangebote und eine Kultur, in der Ausprobieren erlaubt und erwünscht ist. KI‑Skillmanagement ist daher weniger ein Trainingsprogramm und mehr ein organisationaler Lernprozess für alle.

Können Sie hier Beispiele aus Ihrem Unternehmen nennen?
Ein Beispiel aus der IT ist unsere Innovationskooperation mit OpenAI, bei der Wissenstransfer und früher Zugang zu neuen Technologien im Fokus stehen. Zudem arbeiten wir aktuell daran, KI im Unternehmen zu demokratisieren: mit einem KI Enterprise Chat sowie einer Plattform, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, ohne Programmier‑ oder IT‑Kenntnisse KI‑Lösungen für ihre eigene Arbeitsumgebung zu entwickeln. Der KI Enterprise Chat ist ein unternehmensinternes, sicherheits­konformes Chatsystem, in dem Mitarbeitende mithilfe von KI Fragen stellen, Wissen abrufen und Arbeitsprozesse automatisieren können. Damit holen wir das Thema KI aus der Tech‑Ecke und ermöglichen mehr Eigenverantwortung der Mitarbeitenden beim Einsatz neuer Technologien.

Wie kann die KI-Transformation von Seiten HR forciert werden? Auf welchen Eckpfeilern beruht sie bei der DKB?
HR hat in der KI‑Transformation eine doppelte Rolle: Wir gestalten die Rahmenbedingungen für die gesamte Organisation und wir transformieren uns selbst. Einerseits prägt HR entscheidend die Skill‑Strategie, die kulturellen Leitplanken und eine verantwortungsvolle Governance, insbesondere in der Zusammenarbeit mit der Mitbestimmung. Andererseits müssen wir auch unsere eigenen HR‑Prozesse mithilfe von KI weiterentwickeln und dafür die entsprechenden Kompetenzen im HR‑Team aufbauen. Aber das ist noch nicht alles.

Was ist noch wichtig, damit HR die KI-Transformation fördern kann?
KI ist bei der DKB eine wesentliche Säule der neuen Unternehmensstrategie „DKB 2030“ und damit keine Technologie für den Experimentierraum mehr. So verankern wir KI als festen Bestandteil unseres Geschäftsmodells und der damit verbundenen Erfolgsfaktoren. Das hilft HR, die KI‑Transformation verbindlicher voranzutreiben. Zusätzlich haben wir im Unternehmen ein KI‑Transformationsteam gegründet, das eng mit HR zusammenarbeitet und das Thema KI ganzheitlich strategisch steuern soll.

Was waren bisher die größten Hürden, auf die Sie bei der KI-Transformation und dem dazugehörigen Skillmanagement gestoßen sind?
Eine zentrale Hürde war das unterschiedliche Tempo zwischen technologischen Möglichkeiten und den regulatorischen Anforderungen im Bankenumfeld. Das führt schnell zu Erwartungslücken: Mitarbeitende wollen KI nutzen, wir sind aber gleichzeitig gefordert, Sicherheit, Governance und Mitbestimmung zu gewährleisten. Auch die Vielzahl paralleler Skill‑Initiativen macht Orientierung herausfordernd.

Welche Skill-Initiativen sind das beispielsweise?
Damit meine ich Angebote für alle, wie zum Beispiel Onboarding-Sessions für neue Tools wie den KI Enterprise Chat, unternehmensweite Info-Sessions, Lernvideos, Grundlagen-Schulung KI, Prompting Sessions und eine Prompt Library, Deep Dive-Formate zu einzelnen Tools und  Pflichtschulung zu KI für alle Mitarbeitenden.

Was hat Ihnen dabei geholfen, diese Herausforderungen zu meistern?
Dass wir uns früh und klar strategisch zu KI positioniert haben, hat uns sehr geholfen: Durch Priorisierung und Fokussierung konnten wir schnell einen Mehrwert schaffen und so Motivation aufbauen. Ergänzt durch Transparenz, interdisziplinäre Zusammenarbeit, niedrigschwellige Befähigung und den gezielten KI‑Skill‑Aufbau – auch in HR – reduzieren wir Unsicherheiten und schaffen ein gemeinsames Zielbild. Parallel haben wir technologisch zunächst die Voraussetzungen in der IT‑Infrastruktur geschaffen, um Flexibilität und Skalierbarkeit zu erhöhen.

Worauf freuen Sie sich beim HR Forum Banking am meisten?
Ich freue mich besonders auf den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus der Branche. KI und Skillmanagement entwickeln sich rasant, und gerade im Bankensektor stehen wir alle vor ähnlichen Fragen. Gemeinsam über Erfahrungen, Herausforderungen und Best Practices zu sprechen, gibt Impulse und neue Energie, die Transformation weiter voranzutreiben.

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.