Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Lernen im Jahr 2025

Foto: ©ST.art - stock.adobe.com
Foto: ©ST.art – stock.adobe.com

+++ Nähere Infos zur Studie finden Sie hier +++

Lernen und Weiterbildung tragen maßgeblich zum menschlichen Wohlbefinden bei und sind unerlässlich für den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Gleichzeitig wird immer deutlicher, dass in vielen Branchen und Unternehmensbereichen eine Lücke besteht zwischen dem, was Menschen heute wissen und können und dem, was sie in Zukunft wissen und können sollten. Die Corona-Pandemie hat die Geschwindigkeit erhöht, mit der sich Jobs und Rahmenbedingungen verändern und erheblich dazu beigetragen, dass diese Lücke sich vergrößert. Das Know-how und Kompetenzset der Belegschaft entscheiden schon heute, ob Unternehmen konkurrenzfähig sind. Weiterbildung und Lernen sind daher ein wichtiger strategischer Stellhebel. Unternehmen stehen aktuell mehr denn je vor der Herausforderung, die Lücke an benötigtem Wissen und Fähigkeiten durch passgenaue Weiterbildungsangebote zu verkleinern. Viele stellen sich aktuell Fragen wie: Was müssen wir jetzt tun, um unsere Mitarbeitenden auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden 2025 relevant sein? Wie sieht das Lernen in Unternehmen in Zukunft aus?

Antworten auf diese Fragen hat die Transformationsberatung HRpepper Management Consultants zusammen mit der Bitkom Akademie im Rahmen einer Studie erforscht. Mit Hilfe einer Kombination aus qualitativer und quantitativer Methodik haben wir Szenarien entwickelt, die beschreiben, wie Lernen und Weiterbildung in Zukunft in Unternehmen aussehen könnten. Und obwohl aktuell niemand genau vorhersagen kann, was die Zukunft bringt, können wir dadurch ein etwas klareres Bild davon zeichnen, auf welche Situationen wir uns schon heute vorbereiten sollten.

Mehr Zeit, aber häufig auch mehr Unzufriedenheit

Zunächst haben wir gefragt, wie sich Lernen und Weiterbildung in den letzten Monaten verändert hat. Unsere Ergebnisse zeigen, dass knapp ein Drittel der Befragten (31 Prozent) seit Beginn der Corona-Pandemie mehr Zeit mit Weiterbildung verbringt. Sie besuchten besonders häufig kostenfreie Online-Seminare (88 Prozent), Web-Konferenzen (68 Prozent) oder virtuelle Trainings/Workshops (49 Prozent). Allerdings waren 46 Prozent nur teilweise oder nicht mit diesen Weiterbildungs-Angeboten zufrieden. Ein Grund dafür könnte sein, dass sich besonders zu Beginn der Pandemie viele Beschäftigte eigeninitiativ um Weiterbildung gekümmert haben und in der Vielfalt an Online-Angeboten Schwierigkeiten hatten, die guten und passenden Formate zu identifizieren.

Zukünftig wird es also wichtig sein, den Durchblick in einer teilweise diffusen Weiterbildungslandschaft zu behalten und die Angebote zu identifizieren, die qualitativ hochwertig sind und zu den individuellen Bedürfnissen und Herausforderungen passen. Ebenso ist es unerlässlich, ausreichende Weiterbildungsbudgets und umfassende zeitliche Ressourcen für die strategische Weiterbildung bereitzustellen. 

Verantwortung für ihre Weiterbildung?

69 Prozent der Befragten sind sich einig, dass Weiterbildung in Zukunft eine größere Bedeutung in ihrer Organisation haben wird. Sehr optimistisch geht etwa die Hälfte davon aus, dass sowohl das Budget (52 Prozent) als auch die Zeit, die in Weiterbildung investiert wird (49 Prozent), im Vergleich zu heute weiter ansteigen wird. Ein Zuwachs an Verantwortung für Weiterbildung wird vor allem bei Mitarbeitenden (53 Prozent) und Führungskräften (43 Prozent) gesehen. Nur jeder Dritte glaubt, dass HR in Zukunft mehr Verantwortung für die Weiterbildung der Beschäftigten tragen wird. Hier zeichnet sich also ein Rollenwechsel für Personalentwickler und Personalentwicklerinnen ab.

Dazu passen auch die Ergebnisse der Befragung bezüglich der Szenarien. Drei Viertel der Befragten wünschen sich, dass im Jahr 2025 Mitarbeitende ihre Weiterbildung eigenverantwortlich organisieren. Dabei sollen ihnen zentrale Bildungsinstanzen in Organisationen als Sparringspartner und Ratgeber zur Seite stehen. Hier gibt es kaum Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, jedoch schätzt knapp die Hälfte der Teilnehmenden, dass wir aktuell davon noch weit entfernt sind und nur 50 Prozent hält dies in fünf Jahren für realistisch.

Der Wunsch, das Mitarbeitende mehr Verantwortung für ihre Weiterbildung übernehmen, ist nicht neu. Gleichzeitig fühlen sich Mitarbeitende mit dieser Erwartung häufig überfordert, weil sie eher wenig Entscheidungsspielraum und kein differenziertes Bild ihrer eigenen Stärken und Entwicklungsfelder haben. Zudem wissen sie oft nicht genau, welche Anforderungen in Zukunft auf sie zukommen werden und wie sie selbst am besten lernen können. Auf der anderen Seite fällt es HR und Führungskräften manchmal schwer, Verantwortung abzugeben und notwendige Freiräume zu gewähren – so entsteht Frustration auf beiden Seiten.

Damit Mitarbeitende eigenverantwortlich ihre Weiterbildung organisieren, müssen sich die Rahmenbedingungen und die Lernkultur in Unternehmen verändern und die Haltung der Menschen anpassen. Dieser Prozess braucht Zeit und impliziert einen Rollenwandel von HR und Führungskräften. Sie müssen in Zukunft mehr Verantwortung abgeben, sich stärker auf Experimente einlassen, Vertrauensvorschüsse gewähren und die Mitarbeitenden dennoch nicht mit ihrer Eigenverantwortung alleine lassen. Dabei ist es wichtig, behutsam und in kleinen Schritten vorzugehen, damit auf beiden Seiten keine Überforderung entsteht. Am Ende kommt es darauf an, dass Mitarbeitende die Verantwortung für die eigene Weiterbildung nicht nur übernehmen können sondern auch dürfen.

Viele Unternehmen noch nicht bereit für virtuelles Lernen

60 Prozent der Befragten wünschen sich, dass sich in fünf Jahren On- und Offline-Formate automatisch ergänzen, Lernende sich ganz selbstverständlich in der augmented und virtual reality bewegen und individuelle Lernpfade durch künstliche Intelligenz aufgezeigt werden. Besonders bei diesem Szenario schätzen die meisten Teilnehmenden (70 Prozent) die Entfernung vom aktuellen Status Quo als hoch ein und nur 43 Prozent denken, dass dies im Jahr 2025 Realität sein wird.

Obwohl die Corona-Pandemie an vielen Stellen als Katalysator für digitale Transformation wirkt, erscheint es also vielen Befragten immer noch unwahrscheinlich, dass wir in fünf Jahren alle virtuellen Möglichkeiten im Bereich Weiterbildung nutzen werden. Daneben steht das Bedürfnis, auf Lerninhalte überall und jederzeit zugreifen zu können und Angebote zu erhalten, die exakt zu den individuellen Informations- und Weiterbildungsbedürfnissen einzelner Personen passen.

Trotz des starken Wunsches nach Veränderung in diesem Bereich fehlt in vielen Unternehmen das Verständnis, welche Chancen und Möglichkeiten Lernen in der virtuellen Realität mit sich bringt. Beispielsweise können in der augmented und virtual reality Rahmenbedingungen des Lernens so eingestellt werden, dass individuell passende Lernerlebnisse erzeugt werden. Oft mangelt es auch an Menschen mit den relevanten Fähigkeiten, um den digitalen Wandel im Weiterbildungsbereich voranzutreiben.

Während Lernen aktuell also automatisch virtueller wird, braucht es gleichzeitig eine massive Investition in digitale Lernformate und Fähigkeiten der Menschen, die Lernen in Organisationen gestalten. Ansonsten werden wir die Chancen verpassen, die Vorteile von virtuellen Lernformaten nutzen zu können!

Werden Lernformate in Präsenz zum Premiumprodukt?

Fast zwei Drittel der Befragten (59 Prozent) gehen davon aus, dass 2025 Menschen nur noch in seltenen Fällen zu Präsenzformaten anreisen und gleichzeitig der Kostendruck auf Weiterbildungsbudgets stark ansteigt. Nur 34 Prozent schätzen, dass wir von dieser Situation aktuell noch weit entfernt sind aber nur 27 Prozent halten dieses Szenario für wünschenswert.

Die meisten Menschen wollen also nicht auf Lernen in Präsenzformaten verzichten, in fünf Jahren kommt dies aber vermutlich nur noch selten und nur für ausgewählte Zielgruppen vor. Wie schaffen wir es nun, uns von dem herkömmlichen und vielleicht etwas romantischen Bild von Weiterbildung zu trennen? Wie öffnen wir uns für die neuen Möglichkeiten, die Lernen im virtuellen Raum mit sich bringt? Dafür ist es essenziell, die Bedürfnisse zu berücksichtigen, die häufig mit Präsenzveranstaltungen in Verbindung gebracht werden. Die Erfahrung in der Corona-Pandemie macht für viele Menschen besonders deutlich, wie wertvoll direkte soziale Interaktion, gemeinsame Verbundenheit, Berührung und das Gefühl von Gemeinschaft sind. Nun liegt es an Menschen, die Lernformate gestalten, diese Bedürfnisse auch im virtuellen Raum oder in hybriden Formaten zu adressieren, sensibel auf die Bedenken Anderer einzugehen und Schritt für Schritt alte Muster aufzubrechen. So kann eine Veränderung gelingen, die vielleicht zunächst Widerstand erzeugt aber langfristig für einige positive Überraschungen sorgen könnte.

Für die Überprüfung braucht es Mut

59 Prozent der Teilnehmenden wünschen sich, dass in Zukunft Weiterbildungsanbieter standardmäßig Daten zur Effektivität ihrer Angebote liefern und Umsetzungs- und Lernfortschritte direkt abbilden. Entscheidungen für Weiterbildungsangebote werden hauptsächlich basierend auf ihrer Wirksamkeit getroffen. Allerdings sehen 62 Prozent hier noch eine große Entfernung zu der aktuellen Situation und nur 43 Prozent sind davon überzeugt, dass dieses Ziel in fünf Jahren erreicht werden kann.

Der Wunsch nach einer stärkeren Überprüfung der Wirksamkeit von Lernformaten in Unternehmen geht häufig einher mit der Befürchtung, dass sich keine positiven Effekte feststellen lassen. Zudem ist eine umfassende Evaluation von Weiterbildung immer noch aufwändig und oft nicht in Budgets von Weiterbildungsprojekten berücksichtigt. Daher werden die meisten Lernformate immer noch durch verschiedene Formen von Happy Sheets evaluiert, die nichts über die langfristige Wirksamkeit und Veränderungen auf Unternehmensebene aussagen. Um dies in Zukunft zu ändern, braucht es den Mut, mit Ergebnissen umzugehen, die unter Umständen die Wirksamkeit etablierter Lernformate nicht belegen. Gleichzeitig können digitale Technologien wie Learning Analytics Menschen dabei helfen, ihre Lernfortschritte kontinuierlich zu überwachen und die langfristigen Effekte von Weiterbildung sichtbar zu machen. Um in Zukunft Licht in das teilweise unüberschaubare Angebot von Lernformaten zu bringen und die Zufriedenheit mit sowie die positiven Effekte von Weiterbildung zu erhöhen, sollten wir daher unbedingt die Evaluation der Wirksamkeit im Blick haben!

Fazit

Die Ergebnisse unserer Studie zeigen, dass Weiterbildung in Zukunft noch stärker in der Verantwortung der Mitarbeitenden liegt und virtueller, kürzer und deutlicher auf Wirksamkeit geprüft sein wird. Führungskräfte und HR werden ihre Rollen anpassen müssen, um Mitarbeitende bestmöglich beim eigenverantwortlichen Lernen zu unterstützen. Durch die Corona-Pandemie wird der Bedarf an Lernen und Weiterbildung in Unternehmen beschleunigt. Spätestens jetzt wird klar, dass besonders die Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein werden, die strategisch in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren. Wir haben es jetzt in der Hand, diese Weiterbildung so zu gestalten, dass sie persönliche Bedürfnisse berücksichtigt und nachhaltig wirksam ist.

Den gesamten Ergebnisbericht zur Studie können Sie hier kostenfrei herunterladen.