Wie wichtig es ist, die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu entwickeln und ihnen interne Karrieremöglichkeiten anzubieten, ist den meisten Personalentscheiderinnen und -entscheidern bewusst. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels können sie der bisher bewährten Strategie, benötigte Fähigkeiten neu zu rekrutieren, nicht mehr mit demselben Erfolg nachgehen. Stattdessen müssen Arbeitgeber benötigte Skills intern entwickeln – das wiederum begünstigt auch die Mitarbeiterbindung.
Die nötige Kompetenzentwicklung scheint allerdings für HR alles andere als leicht zu sein. Auf welche Herausforderungen Personalerinnen und Personaler dabei treffen, zeigt die aktuelle Trendstudie „Talentförderung im Fachkräftemangel“ von unserer Schwesterredaktion F.A.Z. Business Media | research und dem HR-Software-Entwickler Cornerstone. Für die Untersuchung wurden im Sommer dieses Jahres 213 Personalentscheiderinnen und -entscheider aus der DACH-Region befragt.
Wie werden Daten erhoben?
Demnach erheben derzeit fast alle Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zumindest in Teilen (97 Prozent). Meistens geschieht dies durch Gespräche zwischen der Führungskraft und dem oder der Beschäftigten oder mittels standardisierter Abfragen über die Selbst- und Fremdeinschätzung der Skills von Mitarbeitenden.
Was die Erfassung der Daten angeht, so gehen die meisten Personalabteilungen noch recht rudimentär vor. Mehr als 50 Prozent von ihnen erfassen die Kompetenzdaten per Excel. 31 Prozent nutzen die Inhouse-Installation eines eigenen HR-Management-Systems, 23 Prozent arbeiten mit einer Software as Service (SaaS) und 21 Prozent greifen für ihr Kompetenzmanagement auf keine IT-Lösung zurück. Dabei könnten genau diese IT-Lösungen laut den Studienautorinnen und -autoren dazu beitragen, das Kompetenzmanagement effektiver und anschlussfähiger zu gestalten. Interessant ist auch: Obwohl viele Unternehmen Kompetenzdaten zumindest teilweise erheben, nennen Personalentscheiderinnen und -entscheider als größte Herausforderung für das Kompetenzmanagement einen fehlenden Überblick (76 Prozent). Ein Grund dafür sei, dass Kompetenzen meist nur einmal erhoben werden und es vielerorts keine Prozesse gibt, um sie auf den neusten Stand zu bringen.
Strategische Arbeit mit den Daten kommt kurz
Doch das Erheben der Daten heißt noch lange nicht, dass HR sie aktiv dazu nutzt, strategische Qualifizierungsmaßnahmen zu planen. Dies tut nämlich nur rund die Hälfte der Unternehmen. Die Hauptgründe dafür: zu wenige personelle und finanzielle Ressourcen der HR-Abteilungen.
Diejenigen, die die Daten strategisch einsetzen, nutzen sie für mehrere Zwecke. Denn wo genau HR bei der Weiterentwicklung ansetzt, geht ebenfalls aus der Studie hervor. Die meisten Unternehmen nutzen die erhobenen Kompetenzdaten für eine kompetenzbezogene Weiterentwicklung (53 Prozent), also um dem entsprechenden Mitarbeiter oder der jeweiligen Mitarbeiterin spezifische Weiterbildung anzubieten. Einige verwenden sie auch, um Kompetenzanforderungen ins Recruiting zu integrieren (46 Prozent), oder um Kompetenzprofile für Jobrollen zu entwickeln (44 Prozent). Ebenfalls dienen die Daten dazu, Kompetenzen in die Nachfolgeplanung zu integrieren (40 Prozent), einen Kompetenz-Framework zu kreieren (30 Prozent) oder kompetenzbezogene Talent Pools zu erstellen (19 Prozent). Mehrfachnennungen waren möglich.
Doch Mitarbeitende weiterzuentwickeln bedeutet noch nicht, ihnen intern auch neue Karrierewege zu ermöglichen. Dabei ist dies laut den Befragten ein entscheidender Aspekt, um Beschäftigte ans Unternehmen zu binden. 48 Prozent der Personalentscheiderinnen und -entscheider gehen davon aus, dass Mitarbeitende wegen fehlender Karrierechancen gekündigt haben. Wie aber fördern Unternehmen die interne Mobilität?
Laut der Studie tun sie dies vor allem durch Weiterbildungsmaßnahmen (64 Prozent), interne Stellenausschreibungen (55 Prozent) oder Beratungsgespräche (42 Prozent). Weitaus weniger verbreitet sind dahingegen Mentoring Programme (37 Prozent), Angebote zur internen Karriereplanung (34 Prozent) und die Nutzung eines Talent Marketplace oder Kompetenzmanagementsystems (18 Prozent) Mehrfachnennungen waren möglich. Das Fazit der Studienautorinnen und -autoren: In den Bereichen Kompetenzmanagement und interne Mobilität gibt es für HR noch deutlich Spielraum nach oben.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
