Der Frauenanteil in den Geschäftsführungen deutscher Familienunternehmen kommt nur langsam voran. Laut einem aktuellen Bericht der deutsch-schwedischen Allbright Stiftung liegt er bei den 100 umsatzstärksten Familienunternehmen weiterhin bei 13 Prozent. In den vergangenen zwei Jahren ist er damit lediglich um 0,4 Prozentpunkte gestiegen.
Auch bei der Rekrutierung von Frauen zeigt sich nur wenig Bewegung: Seit März 2024 wurden lediglich 17 Prozent der neu besetzten Positionen in der Geschäftsführung mit Frauen besetzt. Darüber hinaus verlassen Frauen mit 32 Prozent deutlich häufiger als Männer (24 Prozent) Familienunternehmen. Woran liegt das?
Rekrutierung folgt weiter traditionellen Mustern
Dass der Anteil so gering ist und viele Frauen die Führungspositionen im Familienunternehmen wieder verlassen, liegt laut der Allbright Stiftung an unterschiedlichen Faktoren. Einer davon ist der Rekrutierungsprozess. Von 2022 bis vor zwei Jahren haben Unternehmen Frauen zwischenzeitlich häufiger in Führungspositionen berufen. Dieser Anstieg ist nun fast zum Stillstand gekommen.
Ein wesentlicher Grund dafür liegt darin, dass Frauen nach wie vor häufig nach einem engen, sich wiederholenden Muster ausgewählt werden. Die Besetzung von Geschäftsführungspositionen folge dabei „traditionellen Rekrutierungsschablonen“, heißt es von Allbright. Der Bericht beschreibt diesen Mechanismus als sich selbst verstärkenden Kreislauf: Entscheider setzen nach wie vor bevorzugt auf „jüngere Kopien ihrer selbst“, meist Männer Mitte 50 aus Westdeutschland mit wirtschafts- oder ingenieurwissenschaftlichem Hintergrund. Frauen sowie internationale oder ostdeutsche Perspektiven würden dabei häufig übersehen.
Auch interne Rekrutierung bleibt männlich dominiert
Auch intern steigen Frauen dem Bericht zufolge seltener in die Geschäftsführung von Familienunternehmen auf. Während Frauen mit 40 Prozent aus dem eigenen Unternehmen in die Geschäftsführung befördert werden, sind es bei Männern in Familienunternehmen 62 Prozent. Damit wird ein Großteil der Frauen extern rekrutiert. Nach Einschätzung von Allbright-Geschäftsführerin Dr. Wiebke Ankersen deutet dies auf Schwächen im Talentmanagement hin. Entweder sei die eigene Pipeline für weibliche Führungskräfte nicht ausreichend gefüllt oder Frauen im oberen Management werde weniger häufig der Sprung in die oberste Führung zugetraut, sodass stärker auf externe Rekrutierung über Headhunter zurückgegriffen werde.
Frauen verlassen Führungspositionen häufiger
Neben der Rekrutierungsproblematik verweist der Bericht auf Schwierigkeiten bei der Bindung weiblicher Führungskräfte in Familienunternehmen. 32 Prozent der Frauen in Geschäftsführungen von Familienunternehmen haben in den vergangenen zwei Jahren ihr Amt wieder abgegeben. Bei Männern waren es nur 24 Prozent. In börsennotierten Unternehmen zeigt sich ein anderes Bild: Dort haben rund 23 Prozent der Frauen das Unternehmen verlassen, nachdem sie eine Führungsposition übernommen haben.
Nach Einschätzung der Allbright Stiftung liegt das auch an der Unternehmenskultur. Vielen Familienunternehmen fehle es noch an Erfahrung mit gemischten Führungsteams. „Bekommen hochqualifizierte Frauen nicht die Möglichkeit, wirklich mitzugestalten, suchen sie sich andere Unternehmen, die offener und dynamischer sind“, heißt es aus der Geschäftsführung der Stiftung.
Es brauche daher beides: mehr weibliche Besetzungen und zugleich eine Veränderung der Führungskultur. Familienunternehmen müssten nicht nur mehr Frauen in Geschäftsführungen holen, sondern auch konsequent in „eine moderne, offene und partizipative Führungskultur investieren“, sagt Wiebke Ankersen. Nur so könnten diverse Teams wirklich Vorteile bringen.
Geringere Transparenz bremst Vielfalt
Laut der Allbright-Geschäftsführung hängt der Frauenanteil in Führungspositionen stark von der Transparenz und dem Einfluss externer Akteure und Akteurinnen ab. „Je privater das Unternehmen, desto männlicher die Führung“, heißt es in der Studie. Börsennotierte Unternehmen stehen durch strenge Transparenzpflichten und eine öffentliche Erwartungshaltung stärker unter Druck als Familienunternehmen, die mehr auf sich selbst gestellt sind und autarker agieren. Hinzu kommen rechtliche Vorgaben wie das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPo II). Dieses sieht unter anderem vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern mindestens eine Frau vertreten sein muss.
Das zeigt sich auch in den Zahlen: So liegt der Frauenanteil in den Vorständen der 160 börsennotierten Unternehmen bei 19,7 Prozent, bei den 40 großen DAX-Konzernen sogar bei über 25 Prozent. In den 100 größten Familienunternehmen liegt er hingegen lediglich bei 13 Prozent und in den nicht-börsennotierten Familienunternehmen sogar nur bei 11,1 Prozent.
Laut Einschätzung von Ankersen fehlen in Familienunternehmen damit häufig externe Akteure und Akteurinnen, welche Entscheidungen hinterfragen. Somit liegen strategische Weichenstellungen stärker bei der Eigentümerfamilie und ihren jeweiligen Werten und Prioritäten. Wenn Chancengleichheit und Vielfalt in der Führung keinen hohen Stellenwert haben, gebe es laut der Allbright-Geschäftsführerin kaum ein externes Korrektiv. Dieser Effekt werde zusätzlich dadurch verstärkt, dass Familienmitglieder oft über eine gesamte Generation hinweg prägend in der Unternehmensführung aktiv sind.
Wie mehr Vielfalt in der Führung gelingen kann
Positivbeispiele wie Jungheinrich, Otto oder Merck zeigen, dass der Aufbau gemischter Führungsteams gelingen kann, wenn interne Entwicklung von weiblichen Talenten und externe Besetzungen von Frauen strategisch miteinander verbunden und konsequent gesteuert werden. Wie die Geschäftsführerin der Allbright Stiftung betont, sind dafür vor allem klare Zielsetzungen für den Frauenanteil auf bestimmten Führungsebenen in einem definierten Zeitraum entscheidend. Nur so lasse sich aus HR-Sicht nachvollziehen, ob Maßnahmen tatsächlich wirken und wo nachgesteuert werden muss.
Zudem gilt auch hier, dass Transparenz und externe Expertise wichtige Hebel sein können. Sie können dabei helfen, Beförderungs- und Rekrutierungsprozesse immer wieder kritisch zu hinterfragen und zu objektivieren. Je klarer die Kriterien definiert sind und je stärker standardisierte Verfahren in die Entscheidungsprozesse einfließen, desto geringer werde der Einfluss subjektiver Einschätzungen und desto unwahrscheinlicher sei es, dass weiterhin nach traditionellen Mustern ausgewählt wird.
Weitere Tipps, wie Unternehmen Frauenförderung gestalten können, hat unserer Redaktion unter anderem Susanne Dietz, Personalentwicklerin und Beraterin für Frauenförderung, schon 2024 verraten. Sie betont, dass Unternehmen bereits im Recruiting aktiv und selbstverständlich Themen wie Karrierewege und Familienvereinbarkeit ansprechen sollten. Dazu gehörten beispielsweise, die vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilitätsmodelle sowie Erwartungen und Grenzen offenzulegen. Das schaffe Glaubwürdigkeit und Vertrauen, sagt die HR-Expertin.
Darauf aufbauend können Mentoring- und Netzwerkprogramme dabei helfen, weibliche Talente gezielt zu fördern und sichtbarer zu machen und die Zusammenarbeit zwischen Frauen zu stärken. Ergänzend verwies Anja Schulte, Leiterin des Cross-Mentoring-Netzwerks OWL, damals gegenüber unserer Redaktion auf flexible Führungsmodelle wie Jobsharing, Führen in Teilzeit oder geteilte Leadership-Rollen als wichtige Instrumente, um Führung mit unterschiedlichen Lebensrealitäten vereinbar zu machen.
Info
Über die Allbright Stiftung
Die gemeinnützige schwedisch-deutsche Allbright Stiftung (Eigenschreibweise AllBright) wurde 2011 gegründet und hat ihren Sitz in Stockholm und Berlin. Der aktuelle Frühjahrsbericht der Stiftung wurde am 28. April 2026 veröffentlicht und analysiert die Geschäftsführungen und Kontrollgremien der 100 größten deutschen Familienunternehmen sowie die Vorstände und Aufsichtsräte der im DAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Hier gelangen Sie zur Studie.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
