Der Autobauer Tesla hat eigenen Aussagen nach in seinem Werk im brandenburgischen Grünheide den Krankenstand innerhalb weniger Monate deutlich reduziert. Lag dieser im August 2024 noch bei 17 Prozent, wird er von Werksleiter André Thierig inzwischen mit unter 5 Prozent angegeben. Dies berichtet das Handelsblatt. Thierig führt diese Entwicklung auf verschiedene Maßnahmen zurück, mit denen das Unternehmen die Bindung der Beschäftigten stärken und Fehlzeiten senken will.
Dazu zählen unter anderem Zusatzangebote für Mitarbeitende, aber auch Veränderungen im Umgang mit Krankmeldungen. Bereits 2024 sorgte Tesla für Schlagzeilen, da Personalchef Erik Demmler Hausbesuche bei krankgeschriebenen Beschäftigten machte. Angeblich als „Hilfsangebot“ und nicht als Kontrollgang. Daneben kamen bei Tesla auch Anwesenheitsprämien für besonders wenige Krankentage zum Einsatz.
Insbesondere wie das Unternehmen arbeitsrechtlich mit länger erkrankten Beschäftigten umgeht, sorgt nun erneut für Kritik. In bestimmten Fällen stellt Tesla die Entgeltfortzahlung ein und informiert die Beschäftigten über den Lohnstopp, wenn Zweifel bestehen, ob es sich um eine neue Erkrankung handelt. Das geschieht unter anderem bei Mitarbeitenden, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind.
Dass dieses Zeitfenster ausgewählt wurde, hat einen Grund: Arbeitgeber sind nur bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Ist es eine Fortsetzungserkrankung, übernimmt nach den sechs Wochen die Krankenkasse den Lohn, allerdings nicht mehr zu 100 Prozent. Bei einer neuen Erkrankung starten die sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber von vorne.
Mitarbeitende sollen Neuerkrankung nachweisen
Deshalb greift Tesla auf folgende Lösung zurück: Betroffene Mitarbeitende werden aufgefordert, selbst darzulegen, dass eine neue Erkrankung vorliegt, teilweise verbunden mit der Erwartung, medizinische Details offenzulegen. Beschäftigte müssten „bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit bestanden“. Dies steht in den Briefen des Autobauers an die betroffenen Beschäftigten, die das Handelsblatt einsehen konnte.
Dieses Vorgehen stößt bei Arbeitsrechtsexperten auf Bedenken. Sie weisen darauf hin, dass Beschäftigte grundsätzlich nicht verpflichtet sind, Diagnosen eigenständig ihrem Arbeitgeber vorzulegen. Inwiefern Beschäftigte tätig werden und ihre Diagnose verteidigen müssen, gilt als umstritten.
Entgeltfortzahlung: Das sagt das Arbeitsrecht
Zur Thematik der Entgeltfortzahlung bei Neuerkrankungen haben wir mit Marco Stahn gesprochen. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Baker Tilly in Frankfurt am Main.
Personalwirtschaft: Herr Stahn, könnten Sie genauer erklären, wann tatsächlich eine neue Erkrankung vorliegt? Wann startet die Sechs-Wochen-Uhr von Neuem?
Marco Stahn: Ein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum wird grundsätzlich nur dann ausgelöst, wenn es sich tatsächlich um eine neue Arbeitsunfähigkeit handelt. Dies ist nach der Rechtsprechung grundsätzlich der Fall, wenn erstens die alte Erkrankung vollständig ausgeheilt ist, zweitens der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist sowie drittens die neue Erkrankung nicht auf demselben Grundleiden beruht. Überlappen sich hingegen die Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit, liegt nach der Rechtsprechung eine sogenannte Einheit des Verhinderungsfalls vor.
Was bedeutet das?
Nach dieser Konstruktion des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Entgeltfortzahlung auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Ob ein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegt oder die Arbeitsunfähigkeitszeiträume voneinander zu trennen sind, ist in der Praxis oft schwer festzustellen.
Unter welchen Umständen haben Arbeitgeber tatsächlich genug Anlass, an der „neuen“ Arbeitsunfähigkeit zu zweifeln?
Unterm Strich gilt für Unternehmen: Arbeitgeber dürfen dann Zweifel haben, wenn der zeitliche Ablauf stark gegen eine echte neue Erkrankung spricht. Typische Konstellationen sind zum Beispiel, wenn zwei Arbeitsunfähigkeiten unmittelbar aufeinander folgen oder lediglich ein Wochenende oder ein einzelner freier Tag dazwischenliegt. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig ein starkes Indiz dafür, dass es sich um eine durchgehende Erkrankung handelt (BAG vom 11. Dezember 2019, Az. 5 AZR 505/18). Besonders streitig sind Fälle, in denen Beschäftigte zwar zwischen zwei Krankschreibungen kurz gearbeitet haben – etwa für einige Stunden oder einen Tag –, danach aber direkt wieder arbeitsunfähig geschrieben werden. Auch hier liegt häufig der Verdacht nahe, dass es medizinisch betrachtet keine echte Zäsur gab.
Wollen Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln, müssen ihnen Gründe hierfür vorliegen – also etwa Gerüchte über das Blaumachen oder Krankentage immer freitags. Wie ist das bei Langezeitkranken?
Anders als beim generellen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit reicht es bei der Frage der Fortsetzungserkrankung – nach aktueller Rechtsprechung – grundsätzlich aus, dass der Arbeitgeber diese einfach bestreitet. Er muss zunächst keine weiteren Indizien vortragen, die den Beweis an der Richtigkeit einer neuen Arbeitsunfähigkeit beseitigen (vgl. BAG vom 13. Juli 2005, Az. 5 AZR 389/04; BAG vom 31. März 2021, Az. 5 AZR 197/20).
Wieso ist das so?
Hintergrund ist, dass Arbeitgeber in der Regel keinerlei Einblick in Diagnosen oder Krankheitsursachen haben – und diese Informationen auch nicht automatisch bekommen dürfen. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, nach vorangegangener, sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit selbst Auskünfte zur Fortsetzungserkrankung einzuholen oder zu erforschen (vgl. BAG vom 31. März 2021, Az. 5 AZR 197/20).
Während Blaumacherverhalten „von außen“ vom Arbeitgeber als Indiz ermittelt werden kann, gilt das bei der Frage der Heilung und Neuerkrankung nicht?
Richtig.
Muss der Arbeitgeber dann bei dem Arzt oder der Krankenkasse anfragen, wenn es Zweifel zur Neuerkrankung gibt?
In der Praxis weiß der Arbeitgeber fast nie, woran der Arbeitnehmer konkret erkrankt ist. Ärzte unterliegen der Schweigepflicht, und Mitarbeitende müssen von sich aus keine Diagnosen offenlegen. Zwar prüfen Krankenkassen regelmäßig, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt, insbesondere mit Blick auf das zu zahlende Krankengeld. Sie können ihr Prüfergebnis dem Arbeitgeber mitteilen, dieses hat aber keinen hohen Beweiswert. Zudem gelten Krankenkassen wegen ihrer eigenen finanziellen Interessen nicht als neutrale Stelle (vgl. BAG-Urteil vom 18. Januar 2023, Az. 5 AZR 93/22). Deshalb bleibt dem Arbeitgeber häufig nur ein Weg: Er stellt nach Ablauf der sechs Wochen die Entgeltfortzahlung bei Folgeerkrankungen zunächst ein – also ein „Lohnstopp“. Damit zwingt der Arbeitgeber letztlich eine Klärung.
Das ist auch der Weg, den Tesla gegangen ist. Wie geht es weiter, wenn Mitarbeitende einen solchen „Lohnstopp“ anfechten wollen?
Der Arbeitnehmer muss dann seinen Anspruch außergerichtlich geltend machen oder vor dem Arbeitsgericht einklagen. Im Arbeitsgerichtsprozess läuft das dann in mehreren Stufen ab. Zunächst muss der Arbeitnehmer – sofern aus den ärztlichen Bescheinigungen selbst nichts hervorgeht und der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Erkrankung bestreitet – darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorlag. Das bedeutet: Er muss jedenfalls laienhaft schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen er im gesamten relevanten Zeitraum hatte und wie diese seine Arbeitsfähigkeit eingeschränkt haben. Regelmäßig gehört dazu auch, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden oder entsprechende ärztliche Stellungnahmen vorzulegen. Die bloße Vorlage einer neuen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht dafür regelmäßig nicht aus.
Tesla stützt dem Bericht zufolge sein Vorgehen auf ein BAG-Urteil aus Januar 2023. Was besagt es?
Mit seinem Urteil (Az. 5 AZR 93/22) hat das BAG die zuvor beschriebene Praxis ausdrücklich bestätigt. Es hat klargestellt, dass diese abgestufte Darlegungs‑ und Beweislast zulasten des Arbeitnehmers zulässig ist – sowohl verfassungsrechtlich als auch europarechtlich. Nach Auffassung des Gerichts ist es Arbeitnehmern grundsätzlich auch unter Datenschutzgesichtspunkten zumutbar, im Streit um Entgeltfortzahlung detailliert ihre Erkrankungen vorzutragen und gegebenenfalls ihre Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Zusammengefasst ist es für Arbeitgeber relativ einfach, eine Neuerkrankung anzuzweifeln, wenn nur sehr wenig Zeit zwischen den Krankschreibungen liegt. Beweisen muss das nämlich der Beschäftigte.
Das Urteil macht deutlich: Wer sich nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auf eine neue Erkrankung beruft und dafür eine erneute Entgeltfortzahlung möchte, muss im Zweifel bereit sein, seine Situation nachvollziehbar darzustellen. Gleichzeitig bleibt aber festzuhalten, dass der Arbeitgeber am Ende das Prozessrisiko und die zusammenhängenden Kosten trägt, wenn sich eine Fortsetzungserkrankung nicht beweisen lässt. Ein automatischer Lohnstopp ist riskant. Die Einstellung der Entgeltfortzahlung kann in Zweifelsfällen aber das einzige praktikable Mittel sein, um überhaupt Rechtssicherheit zu bekommen – mit dem Wissen, dass man sich damit auf ein rechtliches Risiko einlässt.
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
