Die Generation Z als Azubis gewinnen? Schwierig, aber nicht unmöglich!

Wir finden keine Azubis mehr. Welche Kanäle und Strategien sind für diese Zielgruppe heute relevant?

Je nach Branche und Region beklagen heute bereits etliche Unternehmen, dass sie keine Auszubildenden finden. Dabei meldet der jüngste Berufsbildungsbericht eine wachsende Zahl an Ausbildungsstellen, Bewerbern und Ausbildungsverträgen. Doch vor allem Kleinbetriebe tun sich schwer, geeignete Bewerber für ihre Ausbildungsstellen zu finden. Die Erklärungen hierfür sind vielfältig: von sinkenden Schulabgängerzahlen und einer großen Studierneigung über die Arbeitgeberattraktivität großer Unternehmen bis hin zu Schwierigkeiten im Recruiting. 

Aktuell rüstet sich die Generation Z, die sogenannte „Gen Z“ – die zwischen 1995 und 2010 Geborenen – für das Berufsleben. Bevor es nun gilt, die richtige Strategie und die richtigen Kanäle für Ihr Azubimarketing zu definieren, ist es wichtig, zu verstehen, was den Arbeitsmarkt und somit auch den Personalbereich erwartet. Denn mit der Gen Z betreten momentan junge Menschen die Arbeitswelt, die sich deutlich in ihren Werten und Erwartungen von den Vorgängergenerationen unterscheiden. Damit entstehen neue Herausforderungen, aber auch neue Chancen und Möglichkeiten.

1. Die Generation Z verstehen lernen

Statt Geld, Karriere und Statussymbole wünschen sich die Jugendlichen sinnvolle und vor allem „echte“ Aufgaben, ein regelmäßiges Feedback während der Ausbildung sowie eine ausgeprägte Work-Life-Balance mit geregelten Arbeitszeiten, unbefristeten Verträgen und klar definierten Strukturen im Job. Bei der Wahl des Ausbildungsbetriebs ist die Chance auf Übernahme entscheidend. Und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bedeuten für die Gen Z nicht in erster Linie die vielzitierten Aufstiegschancen, sondern den Freiraum, sich nach seinen persönlichen Fähigkeiten und Interessen weiterzubilden und eigene Ideen – etwa in Form von Projektarbeiten – einzubringen.

Das Weltbild der Gen Z wird stark von Fernsehen, Internet und Smartphones geprägt, soziale Netzwerke sowie digitales Arbeiten gehören zum Leben. Daher sind die Nachfolger der Generation Y auch als „Digital Natives“ bekannt. Und obwohl diese in hohem Maß technologieaffine Generation stark dialogorientiert ist und schnelle, authentische Antworten erwartet, gilt sie als nicht besonders werbungsaffin. Werbung wird schnell übersprungen, es sei denn man ist interaktiv an ihr beteiligt und sieht sich als Teil der Kampagne.

Was also tun, wenn es der gesuchten Zielgruppe um Work Life Separation anstelle Work Life Blending geht? Wenn Homeoffice, Desk Sharing oder Großraumbüros nicht mehr gewünscht sind, sondern ein eigener Schreibtisch und eine entspannte Arbeitsatmosphäre Priorität haben? Und ein hochmoderner Konzern nicht mehr unbedingt Employer of Choice ist, sondern sich viele Jugendliche eine Lehrstelle in ihrer Nähe in einem überschaubaren Betrieb suchen und sich in einer familiären Arbeitsatmosphäre am wohlsten fühlen?

2. Einen Blick hinter die Kulissen werfen

Werfen Sie einen Blick auf Ihr Employer Branding und Ihre internen Strukturen und prüfen Sie, ob Sie von zukünftigen Azubis als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen werden, als sogenannter Employer of Choice. Denn auf dieses Ziel wirken alle Ihre Employer-Branding-Maßnahmen hin. Können Sie der Gen Z das bieten, wonach sie sucht? Denn diese Generation zu rekrutieren bedeutet, Kandidaten im Idealfall ihr absolutes Wunsch-Unternehmen zu bieten.

Unabhängig davon ist wichtig: Bleiben Sie bei der Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke authentisch. Und das über alle Plattformen hinweg. Denn die Gen Z ist es gewohnt, sich plattformübergreifend Informationen zu beschaffen und so Ungereimtheiten spielerisch aufzudecken. Nach dem ersten Kontakt wird das Unternehmen oftmals direkt gegoogelt und auch Bewertungsportale wie kununu werden intensiv zur Informationssuche genutzt.

Um die Gen Z erfolgreich zu rekrutieren, müssen Sie also Ihr Recruiting an die Zielgruppe anpassen. Ihre Karriereseite und Stellenanzeigen sollten ansprechend gestaltet, Ihre Social-Media-Kanäle angepasst und miteinander verknüpft und Ihre Recruiting-Prozesse für mobile Endgeräte optimiert und vereinfacht sein. Die Digital Natives sind 24/7 mit Ihren Smartphones online und auf allen Kanälen unterwegs. Daher ist es empfehlenswert, einen leichten und schnellen Bewerbungsprozess via Smartphone anzubieten. Eine sogenannte „One-Click-Bewerbung“ erspart das Ausfüllen langer Formulare auf einem kleinen Bildschirm sowie das Hochladen großer Dateien und zeugt zudem davon, dass Sie wissen, wie Ihre Zielgruppe tickt. Allerdings sind die Erwartungen der Gen Z hoch, daher stellen Sie zeitnahe Rückmeldungen und ein ehrliches Feedback sicher. Und sind in Ihrem Unternehmen Auswahlverfahren und -tests im Recruiting-Prozess erforderlich, so sollten diese Unterhaltungs-, Informations- und/oder Simulationscharakter haben.

3. Die richtigen Kanäle wählen

Bei der Auswahl der richtigen Recruiting-Kanäle sollten Sie sich die Online-Affinität und die visuellen Vorlieben der Gen Z zunutze machen. Da die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne der Gen Z für Online-Content bei unter 10 Sekunden liegt, kommen der Zielgruppe visuell verpackte Botschaften sehr entgegen. Hier bieten sich anstelle langer Stellenausschreibungen vor allem aussagekräftige Bilder und prägnante Videos an, um Ihr Unternehmen zu präsnetieren und dafür zu begeistern.

Legen Sie Ihren Fokus auf das sogenannte „Programmatic Job Advertising“, also die vollautomatisierte Schaltung einer Online-Kampagne, um Ihre Zielgruppe mit möglichst wenig Streuverlust geräteübergreifend anzusprechen. Beziehen Sie auch entsprechende Apps in Ihre Recruiting-Strategie mit ein, denn die Gen Z ist auch bei der Suche nach Karrieremöglichkeiten und bei der Job-Recherche technologisch interessiert und effizienzgetrieben. Das Hauptaugenmerk liegt hier auf CV-Matching und Mitarbeiterempfehlungsprogrammen – für die Gen Z ist der sogenannte „Cultural Fit“ besonders wichtig: Sie wollen in Unternehmen arbeiten, die zu ihnen passen und mit ihren beruflichen Zielen und persönlichen Werten übereinstimmen.

Daher können Sie auch eine Berufsorientierung als Recruiting-Strategie implementieren und zum Beispiel vor dem eigentlichen Berufsantritt ein Praktikum anbieten. So lernen Sie Ihren zukünftigen Azubi vorab besser kennen, der wiederum kann einen Einblick in den Beruf gewinnen, ohne sich binden zu müssen und somit immer noch entscheiden, ob der Beruf seinen Wünschen und Vorstellungen entspricht.

Und zu guter Letzt gilt es, den kritischen Zeitpunkt bei der Ansprache Ihrer Zielgruppe nicht zu verpassen. In der Zukunft wird die Herausforderung darin liegen, Employer Branding schon zu Schulzeiten zu betreiben, da sich die Gen Z schon sehr früh auf die Suche nach dem perfekt passenden Arbeitgeber für den ersten Job macht.

Zur KÖNIGSTEINER Gruppe:

Bereits seit 1967 steht die › KÖNIGSTEINER Gruppe für ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den digitalen Erfolgsweg und erreicht mit „Data Driven Recruiting“ und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern zusammenbringt. Egal für welchen Weg und welche Strategie Sie sich entscheiden: Wir stehen Ihnen mit unserer Kompetenz zur Seite, damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Zur Gruppe gehören die Unternehmenseinheiten › KÖNIGSTEINER Agentur GmbH, › Kunze + Stamm GmbH, › AWS Personalmarketing GmbH sowie › KÖNIGSTEINER Digital GmbH.

Zu den Autoren:
Nils Wagener ist CEO der › KÖNIGSTEINER Gruppe und führt das Traditionsunternehmen seit 2017 durch den sich stark verändernden Recruiting-Markt. In diesem Umfeld setzt er gemeinsam mit seinem Team auf „Intelligent Recruiting“ – die clevere Verzahnung unterschiedlicher Methoden im Personalmarketing, unabhängig davon, ob es um klassische Stellenausschreibungen, Programmatic Job Advertising oder kreative Employer Branding Kampagnen geht. Dabei ist die Herangehensweise immer geprägt von dem Grundprinzip, bei allen Strategien und Lösungen Arbeitgeber und Bewerber auf Augenhöhe zu denken. All das mündet in der Mission: „KÖNIGSTEINER gewinnt Menschen“.

Maren Schaumburg ist Vertriebsexpertin und bei der KÖNIGSTEINER Gruppe im Bereich Research & Business Development tätig. Hier trägt sie entscheidend dazu bei, das renommierte HR-Beratungsunternehmen in die digitale Zukunft des Recruitings zu führen. Diese treibt die KÖNIGSTEINER Gruppe immer unter der Maßgabe voran, Arbeitgeber und Bewerber auf Augenhöhe zu denken, um so Menschen zu verbinden.