Die New Hiring Conference 2022, das neue Event der New Work SE (Xing), fand dieses Jahr am 21. Juni statt – direkt im Anschluss an die New Work Experience. Über 300 Teilnehmende, Speakerinnen und Speaker diskutierten in der Elbphilharmonie und dem New Work Harbour darüber, wie Unternehmen die passenden Talente finden können und was sie tun müssen, um auch dauerhaft für sie attraktiv zu sein.
„Führungskräfte, kümmert euch um euer Wohlergehen“
Denn nicht nur Flughäfen und Fluggesellschaften sind in der Ferienzeit vom Fachkräftemangel betroffen. Der Personalmangel quer durch alle Ebenen und Branchen verschärft sich. Dazu kommt, dass Mitarbeitende zunehmend erschöpft von den nicht abreißen wollenden Krisen sind. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, sie zu motivieren und zum Arbeiten zu befähigen. „Aber viele Führungskräfte sind ebenfalls erschöpft“, sagt Prof. Dr. Heike Bruch von der Universität St. Gallen in ihrer Eröffnungs-Keynote. Aus diesem Grund müsse man sich unbedingt um die Energie der Führungskräfte kümmern. Und auch die Führungskräfte selbst müssten sich auf das eigene Wohlbefinden fokussieren: „Kümmert euch zuerst um euer Wohlergehen und nehmt dann die anderen mit“, rät sie dem Führungspersonal. Denn ohne diese Energie seien Innovation, Motivation und die Produktivität gehemmt. Außerdem wirke diese Stimmung auch abschreckend auf Kandidatinnen und Kandidaten.
Wie kann Recruiting heute und morgen funktionieren?
Auf Heike Bruch folgten Keynotes von Tijen Onaran, Influencerin, Beraterin und Unternehmerin, und von Gero Hesse, Geschäftsführer von Territory. Anschließend folgte eine Diskussion der beiden und ein Q&A, beides moderiert von Personalwirtschaft-Chefredakteur Cliff Lehnen.
Tijen Onaran fokussierte den Themenkomplex Diversity. Unternehmen müssten sich fragen, was die Talente der Zukunft wollen. Und das sei zum Beispiel das Arbeiten in diversen Teams. „Es gibt in vielen Fällen einen eklatanten Unterschied zwischen dem, was Unternehmen nach außen kommunizieren und dem, was im Unternehmen Realität ist“, sagt Onaran. Diversität würde im Unternehmensalltag dann doch (wenn überhaupt) nur eine untergeordnete Rolle spielen.
Das sei vor allem deshalb unverständlich, weil Studien immer wieder beweisen würden, dass divers aufgestellte Teams innovativer arbeiten und insgesamt besser performen würden. „In diversen Teams fließen unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Fähigkeiten ein“, erklärt Onaran. „Das hilft auch bei der Krisenbewältigung und verhindert Fehler.“ Managerinnen und Manager müssten allein deshalb und aus unternehmerischer Sicht Interesse an mehr Diversität im Unternehmen haben.
„Diversität zieht Diversität an“
Außerdem brauche es sichtbare Vorbilder in Unternehmen. „Diversität zieht Diversität an“, sagt Onaran. Das helfe, Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Ansonsten würde man potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten verlieren, weil diese Angst hätten sich zu bewerben. „Handlungen müssen Haltungen folgen.“ Wenn ein Unternehmen also wirklich ein diverseres Belegschaftsbild haben möchte, dann müsse es auf solche Punkte achten und beispielsweise das Recruiting anpassen.
Ebenso helfe es, wenn sich Firmen in einschlägigen Communities vernetzen und stark machen würden. „Diese Communities gibt es eigentlich für alle Gruppen“, sagt die Unternehmerin. Aber viele Unternehmenslenkerinnen und -lenker seien von all dem noch nicht wirklich überzeugt. Sie würden auch weiterhin nur auf den Anschein setzen und so mit ihrer Zukunftsfähigkeit spielen.
Employer Brands seien ein angemalter Haufen Mist
Gero Hesse sprach sich ebenfalls für Diversität aus. „Wir entwickeln uns vom Fachkräftemangel zum Arbeitskräftemangel“, stellt er fest. Dieser Mangel ziehe sich inzwischen über alle Branchen und Hierarchieebenen hinweg. „Um hier etwas bewegen zu können, ist es wichtig, dass sich HR nicht als Opfer sieht“, sagt Hesse und meint damit, dass viele Personalerinnen und Personaler immer wieder betonen würden, sie hätten keine Ressourcen und keine Zeit, um sich mit dem Thema richtig auseinanderzusetzen.
Er rückt auch wieder die Sinn-Debatte in den Fokus, die am Vortag auf der New Work Experience geführt wurde: „Jeder Mensch verdient den für sich besten Arbeitgeber und Job.“ Wenn jeder Mensch für sich wisse, welcher das ist, dann glaube er, sei die Welt ein besserer Ort, in der es weniger Probleme und Konflikte gebe.
Arbeitgebermarken seien mit Blick darauf oft problematisch. „Employer Brands sind oft nur ein angemalter Haufen Mist“, sagt Hesse. „Sie halten nicht das, was sie versprechen.“ Das verprelle Kandidatinnen und Kandidaten und würde im Arbeitnehmermarkt nicht funktionieren. Außerdem sei der Begriff „New Work“ nicht treffend, weil er suggeriere, dass alles an der „alten Arbeit“ schlecht sei. „Das stimmt aber nicht“, sagt Hesse, „der Begriff ‚Better Work‘ trifft es viel besser.“
Langfristiges Denken sei wichtig
Wichtig sei, dass Führungskräfte und das jeweilige Management Projekte fortführen würden, auch wenn die Zahlen im nächsten Quartalsbericht nicht so toll seien wie erwartet. „Hier ist langfristiges Denken gefragt“, sagt Hesse. Auch mit Blick auf HR-Tech bewege sich viel. Neue Technologie setzt Energie in Personalabteilungen frei.
Tijen Onaran und Gero Hesse sind sich beide einig, dass Diversity ein wichtiger Hebel der Zukunft ist, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Denn er umfasse nicht nur verschiedene Geschlechter, worauf die Debatte oft begrenzt wird. Er beschreibe auch unterschiedliche Altersgruppen, Ethnien und sexuelle Orientierungen. Eine Übersicht, was unter den Begriff fallen kann, biete die Charta der Vielfalt.
Fragen von HR
Cliff Lehnen moderierte die Fragen aus dem Publikum an Onaran und Hesse: Helfen anonyme Bewerbungen, um Diversität zu fördern? „Sie helfen etwas“, sagt Onaran. „Es ist besser, wenn diverse Boards die Bewerbungsauswertung vornehmen und Gespräche mit den Kandidatinnen und Kandidaten führen.“
Was können Unternehmen tun, wenn die Mitarbeitenden bestehende Strukturen toll finden, Kandidatinnen und Kandidaten aber nicht? „In dem Fall muss an der Unternehmenskultur gearbeitet werden“, sagt Hesse. „Unternehmenskulturen müssen auf möglichst viele Individualbedürfnisse eingehen.“
Müssen Unternehmen Influencerinnen und Influencer platzieren, um Menschen nach dem Motto „Diversität zieht Diversität an“ zu gewinnen? „Es ist eine Frage der Haltung“, antwortet Onaran. „Es kommt darauf an, welche Unternehmenswerte nach außen transportiert werden.“ Hier helfe es auch, wenn Unternehmen beispielsweise verdeutlichen würden, dass Bewerber nicht ganz perfekt Deutsch sprechen müssen.
Werden Unternehmen aufgeben müssen, wenn sie keine Mitarbeitenden mehr finden? „Die Unternehmen, die sich nicht anpassen und keine Beschäftigten mehr finden, werden kaputtgehen“, antwortet Hesse.
Wie schaffen es Frauen genauso viel zu verdienen wie ihre männlichen Kollegen? „Sie sollten in den offenen Austausch mit den Kollegen und HR gehen“, rät Tijen Onaran. „Vor allem, wenn sie das Gefühl haben, dass hier etwas nicht stimmt. Das Verhandeln an sich kann man lernen, man sollte immer mehr verlangen. Unternehmen müssen im Umkehrschluss aber auch fair sein und mehr zahlen, wenn die Leute mehr wert sind.“
Der New Work Harbour
Nach dem Panel in der Elbphilharmonie spazierten die Teilnehmenden im Sonnenschein durch die Hafencity zu den Foodtrucks, die vor dem neuen Bürogebäude der New Work SE standen: zum New Work Harbour. Hier gab es zwischen weiteren Programmpunkten die Möglichkeit, das Bürogebäude zu erkunden, auch mit Führung. Das Raumkonzept baut auf ein Multi-Space-Konzept auf, in dem es Räume und Bereiche für alle Bedürfnisse gibt. Besonders ist, dass die Mitarbeitenden verschiedene Bereiche selbst gestalten konnten. So gibt es zum Beispiel einen Raum mit Schallplattenspielern, einen Bandraum und eine Kneipe. Die Arbeitnehmenden sollen sich ganz nach ihren Bedürfnissen und Wünschen ausbreiten und arbeiten können und sich vor allem wohlfühlen. Die Struktur soll New (oder Better) Work unterstützen.
Tim Stakenborg verantwortet die Heftplanung des Magazins Personalwirtschaft. Zudem betreut er das Thema Aus- und Weiterbildung (inklusive MBA und E-Learning) und beschäftigt sich mit dem Bereich Employee Experience und Retention.