Maike war nicht frustriert. Nicht zynisch. Nicht einmal besonders unzufrieden. Sie war einfach nur weg – und zwar innerlich weg. Ihre Projekte lieferte sie sauber ab und ihre Deadlines hielt sie ein. Doch etwas war verloren gegangen. Die Energie für die Extrameile? Die Lust, sich zu zeigen, einzubringen und mitzugestalten? Alles weg. Keine dramatische Kündigung oder ein lautstarkes „Ich bin raus“. Stattdessen: Schritt für Schritt, ein stiller Rückzug.
Vertrauen verschwindet nicht über Nacht. Es verschwindet leise. Und wenn es schwindet, hinterlässt es tiefe Risse. Emotional, kulturell und strategisch. In der Bindung, im Engagement, in der Glaubwürdigkeit und schließlich in der Arbeitgebermarke.
Wo Vertrauen fehlt, fehlt Kraft für die Marke
Der Gallup Engagement Index 2024 liefert die Zahlen zu dem, was viele spüren: Nur noch 21 Prozent der Beschäftigten vertrauen ihrer Führungskraft uneingeschränkt. Ein Rückgang von 20 Prozentpunkten gegenüber dem Jahr 2022. Ein dramatischer Einbruch, der nicht ignoriert werden darf. Denn Vertrauen ist nun mal das Fundament jeder verlässlichen Beziehung. Und damit auch ein zentraler Bestandteil einer Arbeitgeberidentität. Die lebt von dem Beziehungsversprechen, dass Anspruch und Wirklichkeit übereinstimmen. Fehlt jedoch das Vertrauen in die Führung, verliert dieses Versprechen erheblich an Glaubwürdigkeit und Substanz. Employer Branding droht dann, an Wirkungskraft einzubüßen und verkommt schlimmstenfalls zur bloßen Marketing-Schablone.
Vertrauen als blinder Fleck im Employer Branding
Wenn HR-Abteilungen heute über Employer Branding sprechen, geht es oft um Reichweite, Sichtbarkeit, attraktive Karriereseiten, Kampagnenmotive und EVP-Workshops. Alles sehr wichtig und dennoch vollkommen wertlos, wenn das Erleben im Alltag nicht zum Versprechen passt. Vertrauen entsteht nicht durch schöne Worte. Auch nicht durch Benefits oder Kickertische. Es entsteht durch gelebte Führung, konsistente Kommunikation und erlebbare Haltung.
Mit anderen Worten: Vertrauen entsteht dort, wo Anspruch und Wirklichkeit übereinstimmen. Das macht eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aus. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Denn ihre Aufgabe muss die Übersetzung des Arbeitgeberversprechens in eine erlebte Realität sein. Doch leider wirdVertrauen zu häufig nicht mitgedacht, wenn es um die Arbeitgebermarke geht. Dabei ist Vertrauen der notwendige Kitt, der Loyalität schafft. Es ist der Grund, warum Mitarbeitende auch in schwierigen Phasen im Unternehmen verbleiben. Statt sich innerlich zu verabschieden oder den Arbeitgeber gleich ganz zu verlassen.
Davon abgesehen existieren noch andere weitreichende Folgen, mit denen Arbeitgeber im Falle von inneren Rückzügen rechnen müssen. Angefangen von ausbleibenden Weiterempfehlungen bis zur Verbreitung negativer Erlebnisse in sozialen Medien oder im direkten persönlichen Umfeld. Das ist der Punkt, an dem Employer Branding scheitert, insbesondere, wenn Arbeitgeber es als bloße Kampagne verstehen. Menschen vertrauen nicht einem Claim – sie vertrauen den Menschen, mit denen sie arbeiten.
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Vertrauen in Führung messen
Vertrauen ist also kein Zufallsprodukt, sondern ein strategisches Kapital, das Unternehmen aktiv steuern können. Um Vertrauen gezielt aufzubauen, müssen Arbeitgeber zunächst einordnen, wo sie stehen. So liefern Mitarbeiterbefragungen oder Feedback-Tools bei strategischer Nutzung wertvolle Einblicke in die Vertrauenskultur eines Unternehmens. Doch die Messung allein reicht nicht aus. Entscheidend ist, welche Maßnahmen daraus abgeleitet werden.
Transparente Kommunikation, regelmäßige Feedback-Gespräche und eine klare Haltung in schwierigen Situationen sind nur einige Möglichkeiten, um Vertrauen zu stärken. Unternehmen, die Vertrauen als strategische Kennzahl betrachten, legen den Grundstein für eine bessere Unternehmenskultur. Indem sie gezielt daran arbeiten, entsteht zudem eine authentische Arbeitgebermarke. Denn am Ende zählt nicht nur das Versprechen, sondern vor allem dessen Erfüllung im Arbeitsalltag.
Fazit: Vertrauen ist strategisches Kapital
Vertrauen ist für Arbeitgeber ein echter Wettbewerbsvorteil. Es entscheidet über Bleibe- oder Wechselbereitschaft, über Motivation oder Dienst nach Vorschrift, über Identifikation oder inneren Rückzug. Gerade in Zeiten, in denen qualifizierte Mitarbeitende schwer zu finden sind, ist Vertrauen mehr als ein „Nice to have“. Arbeitgeber, die Vertrauen als strategisches Kapital begreifen, investieren gezielt in Beziehungspflege zu ihren Mitarbeitenden. Nicht etwa für Klicks, sondern für echte Bindung. Denn am Ende bleibt eine einfache Wahrheit: Ohne Vertrauen wird der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke massiv erschwert und ihre Wirkung deutlich geschwächt.
