Wie lässt sich dem Fachkräftemangel im ÖPNV begegnen?

Verkehrsbetriebe und Arbeitnehmervertreter weisen seit längerem auf die zum Teil prekäre Personalsituation im Öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) hin. So spricht der Verband Deutscher Verkehrsunternehmen (VDV) in seiner Deutschland-Umfrage Fahrpersonal 2025 von einer „massiven Personalherausforderung“ und „einer weiterwachsenden Fachkräftelücke“. Ohne gezielte Gegenmaßnahmen, so der Verband im Mai 2025, drohten „künftig Angebotskürzungen und eine eingeschränkte Verlässlichkeit des Verkehrs“.

(Problem-)Faktor Arbeitsbedingungen

Einen ähnlichen Befund liefert nun eine Analyse der Gewerkschaft Verdi. Sie hat zusammen mit der Klima-Allianz Deutschland, einem Bündnis verschiedenster zivilgesellschaftlicher Organisationen, untersucht, welchen Einfluss die Arbeitsbedingungen auf die heutige und künftige Personalsituation im ÖPNV haben. Dazu wurden den Angaben zufolge in den Bereichen Bus und Tram/U-Bahn „erstmals systematisch die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen von bundesweit rund 128.000 Tarifbeschäftigten im Fahrdienst analysiert – aber auch Lösungen aufgezeigt und durchgerechnet“.

Als Hauptursachen für den Fachkräftemangel sieht das Gutachten neben den Arbeitsbedingungen in der Branche den demografischen Wandel und die hohe Fluktuation von Fahrpersonal.  „9.000 Fahrerinnen und Fahrer gehen Jahr für Jahr in Rente oder verlassen aus anderen Gründen den Job“, heißt es im Gutachten. Bis 2035 wird erwartet, dass rund 70 Prozent der derzeitigen Beschäftigten altersbedingt oder aufgrund von Fluktuation nicht mehr im Unternehmen tätig sein werden.

Das verschärft laut Verdi nicht nur die bestehende Personalmisere, sondern beeinträchtige auch die Zuverlässigkeit des ÖPNV und begünstige Fahrtausfälle oder Verspätungen. Der VDV argumentiert in seiner Analyse ähnlich und spricht davon, dass „bereits heute 20.000 Busfahrerinnen und Busfahrer sowie 3.000 Triebfahrzeugführer“ im ÖPNV fehlen. 2023 hätten knapp 43 Prozent der Verkehrsbetriebe in einer Befragung angegeben, dass sie ihren Betrieb aus „personellen Gründen zumindest zeitweilig einschränken mussten“.

Welche Stellschrauben bieten Abhilfe?

Was den Joballtag der Beschäftigten angeht, findet die Gewerkschaft deutliche Worte: Vielerorts „gelten Arbeitsbedingungen, die so unattraktiv sind wie in kaum einer anderen Branche“. Beispiele seien „überlange Schichten mit hohem Anteil unbezahlter Zeiten, unvergütete Wegezeiten zwischen Einsatzorten, verkürzte Ruhezeiten, täglich wechselnde Anfangszeiten, Dienste an Wochenenden sowie geteilte Dienste“.

Laut dem Gutachten belaufen sich die unvergüteten Zeiten in den Dienstschichten „im Branchendurchschnitt auf fast 100 Stunden jährlich, wobei die arbeitsrechtlich gebotenen Pausenzeiten bereits abgezogen wurden“. Das entspreche rund 2,5 Arbeitswochen pro Jahr.

Um Jobs im ÖPNV attraktiver zu machen, sehen Verdi und die Klima-Allianz in ihrer Analyse vor allem fünf nicht-monetäre Stellschrauben:

• eine Begrenzung unvergüteter Schichtanteile und langer Schichtzeiten
• Dienstbeginn und -ende am selben Ort
• die Verlängerung der Mindestruhezeit zwischen zwei Schichten auf elf Stunden statt der bislang laut Lenk- und Ruhezeiten- und Fahrpersonalverordnung erlaubten zehn Stunden
• eine Eindämmung und langfristig Abschaffung „geteilter Dienste, die den Tag zerreißen‘“ sowie
• mindestens 50 Prozent dienstfreie Wochenenden.

Christine Behle, stellvertretende Vorsitzende von Verdi, sagt dazu: „Gute Arbeitsbedingungen für Fahrerinnen und Fahrer sind unverzichtbar, um Personalengpässe zu überwinden, Krankenstände zu senken und die Attraktivität des Berufs zu sichern.“

Ähnlich sieht das Stefanie Langkamp, Geschäftsleitung Politik bei der Klima-Allianz Deutschland, und verweist dabei auch auf die notwendigen Ausgaben. „Mit gerade einmal sieben Prozent zusätzlichen Mitteln könnte die Politik die Zuverlässigkeit und Qualität des ÖPNV spürbar erhöhen.“

Konkret beziffert die Analyse den nötigen Mehraufwand für die vorgeschlagenen Instrumente auf rund 1,76 Milliarden Euro bei Gesamtausgaben von fast 24 Milliarden Euro pro Jahr. Eingerechnet sind dabei Einsparungen durch erwartete niedrigere Krankenstände „von bis zu 300 Millionen Euro pro Jahr“.

Was tun Unternehmen bereits?

Um die Situation zu verbessern, kümmern sich viele Verkehrsbetriebe und -verbünde, zum Teil in Zusammenarbeit mit Politik und Behörden, neben den Themen Vergütung und Arbeitsbedingungen auch verstärkt darum, Personalgewinnung und das Image von ÖPNV-Jobs zu verbessern.

In Baden-Württemberg arbeiten dazu etwa die Landesinitiative für Mobilität (Eigenbezeichnung: bwegt) und die regionale Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des „Bündnisses für Fachkräftegewinnung im ÖPNV“ zusammen. In Berufsinformationszentren wird etwa ein elektronisches Quiz angeboten, in dem (junge) Menschen spielerisch Fragen beantworten können zu „Interessen, Stärken und Talenten, die für die Berufe Lokführerin, Busfahrer, Werkstattmitarbeiterin oder Kundenbetreuer gebraucht werden“. Am Ende stehen bei einem Match entsprechende Berufsempfehlungen.

Employer Branding, Matches und Alltagshelden

Die Berliner Verkehrsbetriebe setzen demgegenüber seit einiger Zeit darauf, ihr Employer Branding zu stärken und sich als Diversity-affines Unternehmen darzustellen (Kampagnenslogan: „Ganz gleich, in welcher Lebenssituation du bist, wen du liebst und welche Kultur dir am Herzen liegt – bei der BVG bist du richtig.“). Zudem hat man jüngst ein neues Recruiting-Tool eingeführt. Dies ermöglicht es Bewerbenden laut den Unternehmensangaben, „ihre Unterlagen mit nur einem Klick über die Plattform Indeed und demnächst auch über Linkedin einzureichen“.

Um Human Touch und die Menschen am Steuer von Bus und Bahn geht es in einem anderen Beispiel im „Wettbewerb LieblingsbusfahrerIn“, der unter anderem vom VDV, dem Fahrgastverband Pro Bahn und der DB Regio getragen wird. Während die Nominierungen für 2026 derzeit eingereicht werden können, wurden im auslaufenden Jahr fünf Personen im Fahrdienst verschiedenster Verkehrsbetriebe aus dem gesamten Bundesgebiet ausgezeichnet. Awards gab es dabei in den Kategorien Alltagsheld:in, außergewöhnliche Leistung und Schülerverkehr.

Einen Preis erhielt ein Fahrer aus Chemnitz, der einer Mitteilung zufolge „seit Jahren an Heiligabend als Weihnachtsmann verkleidet durch die Stadt fährt“. Was zunächst ein Versuch gewesen war, sei dann Tradition geworden. Laut Laudatio „bekam auch die Busfirma das mit. Nun bekommt er tatsächlich einen eigenen Dienst gerechnet, in dem er an den Endstellen Geschichten erzählt, den Bus festlich schmückt, Kleinigkeiten an die Kinder verteilt oder einfach nur die Leute zum Lächeln bringt“.

Abseits vom ÖPNV: Neue Wege beim Staatskonzern?

Zum Lachen ist beim größten Verkehrsbetrieb des Landes, der Deutschen Bahn, hingegen seit längerem weder Beschäftigten noch Kunden oder Führungskräften zumute. Die bekannten Pain-Points: Pünktlichkeit, marode Infrastruktur und – auch hier – Personalknappheit in vielen Bereichen.

Bahn-Chefin Evelyn Palla hat daher gut zweieinhalb Monate nach Amtsantritt angekündigt, sie wolle ab 2026 „eine neue Konzernstruktur mit weniger Ressorts, weniger Einheiten und weniger Führungskräften“ implementieren. Ein entsprechendes Konzept sei vom Aufsichtsrat „begrüßt“ worden und beinhalte unter anderem eine „Verkleinerung des Konzernvorstands“, der künftig nur noch sechs statt acht Ressorts umfassen soll.

Auf der Ebene darunter fallen demnach „viele Funktionen und Abteilungen weg“. Die Bahn wolle etwa „eine komplette Zwischenebene zwischen Vorstand und erster Führungsebene“ streichen und „die erste Führungsebene von heute 43 auf künftig 22 Organisationseinheiten“ kürzen. Konkrete Zielgrößen würden „im Laufe des kommenden Jahres erarbeitet“.

Bei der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) stößt das Vorhaben im Grundsatz auf Zustimmung: „Wenn Hierarchien abgebaut und Entscheidungswege verkürzt werden, um die Fachleute vor Ort zu stärken, findet Evelyn Palla in der EVG einen verlässlichen Partner“, heißt es in einer Stellungnahme. Entpuppe sich der Konzernumbau jedoch als Sparprogramm mit Arbeitsplatzabbau, würde die Konzernspitze in der Gewerkschaft „einen harten Gegner finden“.

Info

So beziffern Verdi und Klima-Allianz-Deutschland die Mehrkosten für die von ihnen vorgeschlagenen Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel im ÖPNV [Quelle: „Verkehrswende braucht gute Arbeit – Wege aus der Personalkrise im ÖPNV“, Seite 46.] 

 

Frank Strankmann

Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.