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Big Data im HR-Bereich: Im Land der unbegrenzten Möglichkeiten?

Bild: Rawpixel.com/Fotolia.de
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Bauchgefühl war gestern – Big Data ist heute. Entscheidungen, auch im Personalmanagement, werden zunehmend auf Basis umfassender Datenanalysen getroffen. Google hat uns gezeigt, wie man Informationen digitalisieren und in verwertbare Daten übersetzen kann. Und sollte, denn die Möglichkeiten – auch im HR-Bereich – sind groß: Angefangen beim Bewerbermanagement, um im Wettbewerb um die größten Talente die Nase vorn zu haben, über ein effektives Employer Branding bis hin zur Implementierung von People-Analytics-Konzepten, um die Daten des Personalwesens umfassend auszuwerten.

HRM hat gerade erst begonnen, sich mit den Möglichkeiten der ‚Big Data‘ intensiv auseinander zu setzen – der Weg zur praktischen Umsetzung ist für viele Unternehmen noch lang und mit Aufklärungs- und Entwicklungsarbeit verbunden. Die Frage ist jedoch nicht, wohin der Weg führt, sondern lediglich, wie lang er ist. Denn Digitalisierung und Big Data Management entwickeln sich zweifelsohne auch im Personalmanagement zunehmend zu technologischen Kernkompetenzen.

Digitalisierung verändert Aufgaben- und Rollenmodelle

In den meisten Unternehmen müssen jedoch zunächst einmal die Voraussetzungen geschaffen werden, um diese Möglichkeiten auch ausschöpfen zu können. In technologischer Hinsicht ist ein vernetztes, einheitliches HR-IT-System erforderlich, das den Mitarbeitern unternehmensübergreifend eine umfassende Daten- und Informationstransparenz bietet. Aber das allein reicht nicht aus, um den Anforderungen von “Big HR Data” gerecht zu werden. Um die Potenziale zu erschließen, sind Datenspezialisten gefragt, die in der Lage sind, unstrukturierte Daten auszuwerten, und für die Algorithmen, Annäherungsverfahren und künstliche Intelligenz keine Fremdwörter sind. Das einfache Personalcontrolling gerät damit schnell an seine Grenzen.

Bild: sakkmesterke/Fotolia.de
Bild: sakkmesterke/Fotolia.de

Insgesamt werden sich die Aufgaben- und Rollenmodelle im Unternehmen durch die Digitalisierung nachhaltig verändern. Durch die Digitalisierung und der damit verbundenen unternehmensweiten Verfügbarkeit von HR-Informationen werden Führungskräfte in die Lage versetzt, personalstrategische Informationen selbstständig abzurufen und zu steuern. Intelligente HCM-Lösungen ermöglichen es, alle erforderlichen internen und externen Informationen – angefangen bei Gehaltsentwicklungen im Markt und im Unternehmen bis hin zu Leistungsbeurteilungen – per Knopfdruck abzurufen. Administrative HR-Aufgaben, die zuvor im Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung lagen, werden dadurch an die verantwortlichen Entscheider zurückverlagert, raus aus dem HR-Bereich.

Ungenutztes HR-Potenzial

Die Informationstechnologie hat sich zu einem kritischen Erfolgsfaktor für die Effizienz von HR-Prozessen entwickelt. Viele Unternehmen setzen bereits Technologien wie die E-Akte, digitales Dokumentenmanagement, Workflows, HR-Self-Services oder auch integrierte HCM-Lösungen, über die der gesamte Employee Life Cycle abgebildet und gesteuert werden kann, ein und nutzen damit die Vorteile der digitalen Welt. In der Standardisierung und Automatisierung von HR-Routineprozessen schlummern jedoch noch immer enorme Potenziale durch eine Spezialisierung der HR. Die Bündelung von unterstützenden HR-Prozessen in einem Shared Service Center (SSC) sowie von HR-Kernprozessen in einem Center of Expertise ermöglicht spürbare Skaleneffekte. Erfolgt die Auslagerung des SSC an einen externen Dienstleister, ergeben sich in der Regel höhere Einsparpotenziale, da die Möglichkeiten zur Restrukturierung deutlich größer sind.

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Mit dem Grad der strategischen Ausrichtung und Digitalisierung steigt die HR-Wertschöpfung; Quelle: fidelis HR
Mit dem Grad der strategischen Ausrichtung und Digitalisierung steigt die HR-Wertschöpfung; Quelle: fidelis HR

HR muss managen – nicht administrieren

Damit die HR-Organisation sich zukünftig auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren kann, muss sie den Anteil der administrativen HR-Aufgaben konsequent auf ein Minimum reduzieren (siehe Abbildung). Nur so kann sie einen spürbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und sich zum Wertschöpfungs- und Innovationstreiber entwickeln – gelingt HR dies nicht, wird sie zwangsläufig zum Getriebenen. Es gibt mittlerweile eine Vielzahl an etablierten und skalierbaren HR-IT-Lösungsangeboten, die auch für den Mittelstand profitabel einsetzbar sind – die Herausforderung besteht vielmehr in der richtigen Auswahl, Integration und intelligenten Nutzung der Systeme.

Benötigen Sie hierfür noch ein paar gute Ideen? Wir verfügen über 40 Jahre Beratungs- und Prozesskompetenz im HR-Bereich und haben einige gute Ideen, die wir gern mit Ihnen teilen: > fidelis HR.

Autor:
Jörg John
Managing Director
fidelis HR – member of SD Worx