Die Mitgliedstaaten der EU müssen bis zum 7. Juni die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) in nationales Gesetz gegossen haben. So der Plan. Doch viele Länder werden diese Frist nicht einhalten – auch Deutschland nicht. „Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird in dieser Legislaturperiode erfolgen“, hieß es dazu kürzlich auf Anfrage unserer Redaktion aus dem Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Vertragsverletzungsverfahren: Was droht Deutschland bei Fristversäumnis?
Sollte die ETRL hierzulande nicht rechtzeitig in nationales Recht geschrieben wird, kann die Europäische Kommission Deutschland wegen Verletzung des EU-Rechts verklagen. Ein solches Vertragsverletzungsverfahren hat das Ziel, dass Mitgliedstaaten EU-Recht auch tatsächlich einhalten und in lokale Regelungen überführen.
Das Verfahren gliedert sich in ein außergerichtliches Vorverfahren und ein mögliches Verfahren vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH):
- Im ersten Schritt schickt die EU-Kommission ein Aufforderungsschreiben an den Mitgliedstaat. Darin fordert sie diesen zu einer Stellungnahme binnen zwei Monaten auf. Wenn der Mitgliedstaat darauf nicht oder nicht zufriedenstellend reagiert und die Richtlinie auch innerhalb dieser Frist nicht umsetzt, sendet die EU-Kommission in einem zweiten Schritt eine förmliche Aufforderung, das EU-Recht einzuhalten – gekoppelt an eine weitere Frist.
- Wird der Verstoß auch innerhalb dieser Frist nicht beseitigt, kann die Kommission vor dem Europäischen Gerichtshof Klage einreichen. Stellt der EuGH dann eine Vertragsverletzung fest, muss der Staat den rechtswidrigen Zustand beenden. Bei Nichtbeachtung kann das Gericht in einem zweiten Verfahren Sanktionen verhängen, etwa Pauschalzahlungen oder tägliche Zwangsgelder. Diese muss der Staat so lange zahlen, bis er seine Verpflichtungen erfüllt hat. Bei der Festlegung der Höhe der Strafe hat der EuGH Spielraum: Er kann beispielsweise das Ausmaß der Verzögerung zugrunde legen oder auch berücksichtigen, welche Bedeutung die verletzten Vorschriften haben oder inwieweit Gemeinwohl oder Interessen Einzelner durch den Verstoß beeinträchtigt werden. Die Sanktionen sollen vor allem abschreckenden Charakter haben und können sich schnell auf Millionen-Euro-Beträge summieren.
Rechtsunsicherheit für Unternehmen: Was gilt ab dem 8. Juni 2026?
Die Sanktionen eines solchen Verfahrens treffen die Bundesrepublik als Staat. Neben etwaigen Zwangsgeldern droht Deutschland dabei auch ein gewisser Reputationsverlust.
Doch auch Unternehmen, HR und Beschäftigte sind indirekt betroffen. Rechtsanwalt und Partner Dr. Alexander Insam von Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten sagt dazu: „Beschäftigte können sich grundsätzlich nicht unmittelbar gegenüber privaten Unternehmen auf die Entgelttransparenzrichtlinie berufen. Die Richtlinie ersetzt daher nicht automatisch ein fehlendes nationales Umsetzungsgesetz.“
Gleichwohl werde die Richtlinie bereits jetzt faktisch zum neuen Referenzrahmen für Transparenz- und Equal-Pay-Diskussionen. Hintergrund ist vor allem die Pflicht der nationalen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden nationalen Rechts und eine zunehmend unionsrechtlich geprägte Rechtsprechung.
Auskunftspflichten: Wo das EntgTranspG endet – und die ETRL beginnt
Rechtsanwältin Annabelle Manganaro (ebenfalls von Görg): „Dies kommt vor allem in Frage, wenn bestehende Equal-Pay Grundsätze konkretisiert werden und die ETRL eindeutige Regelungen enthält, die es dem Rechtsanwender einfach machen, sie eins zu eins anzuwenden, wie zum Beispiel bei der Unzulässigkeit von Verschwiegenheitsklauseln.”
Schwieriger ist es, wenn durch die Transparenzrichtlinie neue Mechanismen vorgesehen sind und dadurch ein gesteigerter Umsetzungsspielraum verbleibt. In diesen Fällen muss zunächst der deutsche Gesetzgeber tätig werden. Ein Beispiel sind die erweiterten Informations- und Auskunftspflichten gegenüber Mitarbeitenden.
Diese haben nach Artikel 6 und 7 der Richtlinie ein Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und ein Recht auf Information über die zugrundeliegenden Entgeltkriterien. Das geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) kennt demgegenüber bislang lediglich einen deutlich engeren individuellen Auskunftsanspruch. „Sofern das bestehende Gesetz den Auskunftsanspruch regelt, gilt diese Regelung auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist, so lange, bis das neue Entgelttransparenzgesetz die Regelung ändert“, so Manganaro.
Equal-Pay-Klagen: Was HR jetzt konkret tun sollte
Zusätzlich gilt: Verpflichtungen, die die europäische Richtlinie enthält, die aber bislang keine erkennbare Entsprechung im deutschen Recht haben, können ab dem 8. Juni 2026 – also nach dem Verstreichen der Umsetzungsfrist – zusätzlich gelten. „Dies betrifft beispielsweise die Pflicht, bereits im Bewerbungsprozess Angaben zum Einstiegsentgelt oder zu Entgeltspannen zu machen, sowie das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Entgelt zu fragen“, sagt Rechtsanwalt Insam. Hier vertreten einzelne BAG-Richter bereits, dass entsprechende Pflichten über das BGB hergeleitet werden (§§ 311 Absatz 2 und 241 Absatz 2). Diese Ansicht wird in der Fachliteratur bislang auch kritisch gesehen, könnte sich nach Einschätzung von Insam und Manganaro im Licht der europarechtsfreundlichen Auslegung des BAG in den vergangenen Jahren allerdings durchsetzen.
Unternehmen und HR empfiehlt Insam ganz klar, die Entgelttransparenzrichtlinie trotz der noch ausstehenden nationalen Umsetzung bereits jetzt ernstzunehmen und sich – sofern noch nicht erfolgt – zeitnah auf die anstehenden Anforderungen vorzubereiten. „Gerade das Risiko von Equal-Pay-Klagen ist auf der Grundlage der Paarvergleichsrechtsprechung gegeben, und Arbeitgeber sollten Vergütungsentscheidungen der Führungskräfte und Gehaltsunterschiede in jedem einzelnen Gehaltsbestandteil mit Hilfe der Vergütungssysteme und Personalakten dokumentieren und begründen können.“
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
