Talente verlassen oftmals Unternehmen, weil sie mit ihrer Führungskraft nicht zufrieden sind. Laut einer Studie vom Meinungsforschungsinstitut Forsa hatten Anfang 2022 ein Drittel der Angestellten mit einem Jobwechsel geliebäugelt, weil sie mit ihrer direkten Führungskraft unzufrieden waren. Damit kommt dem Leader oder der Leaderin eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung zu, die in Zeiten eines zugespitzten Fachkräftemangels essenziell ist. Doch was macht eine gute Führungskraft aus? Sie muss vor allem Beziehungsarbeit leisten.
Führen ist mehr als Entscheidungen anhand von einer ausgeprägten fachlichen Expertise zu treffen. Vielmehr geht es darum, Mitarbeitenden bestmögliche Rahmenbedingungen zu gestalten, damit sie ihr Potenzial voll entfalten und sich wohlfühlen können. Für jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin gibt es dabei andere Bedingungen. Deshalb sollten Führungskräfte in einen individuellen Austausch mit ihren Teammitgliedern treten und herausfinden, was sie in welcher Situation benötigen, um ihre Arbeit bestmöglich vollbringen zu können.
Mental Health darf nicht vernachlässigt werden
Neben Kommunikationstalent brauchen Leader vor allem Einfühlungsvermögen, Mitgefühl und emotionale Intelligenz. Denn nur so können sie ihre Mitarbeitenden und deren Bedürfnisse verstehen. Die Art, wie sie mit ihren Beschäftigten umgehen, hat einen großen Einfluss auf deren psychische Gesundheit: Mitarbeitende wollen nicht nur als bezahlter Leistungsträger gesehen werden, sondern brauchen Wertschätzung, Lob und Anerkennung. Wenn sie keine Beachtung für sich selbst oder ihre erbrachte Leistung erhalten, leidet ihr Selbstwertgefühl.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ausschließlich positives Feedback geben sollen. Denn nur konstruktives Feedback, das auch mal kritischer werden darf, hilft Beschäftigten dabei, sich weiterentwickeln zu können. Ob das Feedback positiv aufgenommen wird, hängt viel davon ab, wie die Führungskraft die Kritik verpackt. Das Feedback sollte dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin nicht in einem Monolog vorgetragen werden, sondern Teil eines Dialogs sein. Es geht darum, sachlich zu sagen, wo man Verbesserungspotenzial sieht und dann gemeinsam Möglichkeiten zu finden, wie sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im besagten Feld weiterentwickeln kann. Für das weitere individuelle Wachstum sollte die Führungskraft ihre Unterstützung zusagen. Diese Art der Kommunikation schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der Wünsche und Störfaktoren offen angesprochen werden können.
