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Was ist dran an der sogenannten Great Resignation?

Grundlage der Untersuchung war die derzeitige Transformation des Arbeitsmarktes. Sie wurde im Sommer 2022 von F.A.Z. Business Media im Auftrag von Cornerstone durchgeführt. Beleuchtet werden Rollenveränderungen und die Hintergründe der „The Great Resignation“: Droht uns eine ähnliche Flut an Kündigungen wie in den USA? Hierzulande scheint die Zahl der Kündigungen stabil, dennoch nehmen Kündigungen durch die Arbeitnehmer zu.

Eine Kombination aus gestiegener Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer und dem herrschenden Fachkräftemangel setzt Unternehmen weltweit zu. So betrachten derzeit 67 Prozent der Befragten die Personalbeschaffung als dringendste Aufgabe in Organisationen. Zudem gibt es verschiedene Pain Points, einer der größten ist die Führung selbst. Führungskräfte sollten eine besondere Rolle im Unternehmen einnehmen und neben ihrer operativen Tätigkeit als Botschafter und Vermittler zwischen der Belegschaft und der Unternehmensführung agieren. Doch hier scheint es derzeit vielerorts zu haken, geben doch mehr als die Hälfte aller Befragten an, die Führungskultur gelte für sie als Top-Herausforderung.

Führungskräfte im Spannungsfeld

Post-Covid befinden sich Organisationen und ihre Führungskräfte in einem Spannungsfeld zwischen neuer digitaler Nähe und analoger räumlicher Distanz. Hybrides Arbeiten gehört für die meisten heute zum Alltag. Doch es stellt die Führungsriege vor neue kulturbezogene und kommunikative Herausforderungen, welchen nicht selten die Mitarbeiterbindung zum Opfer fällt.
Dieses Phänomen führt zu steigenden Kündigungen durch die Mitarbeiter selbst, so 17 Prozent der Befragten. Ein Grund dafür: Wer für sich keine Zukunft im Unternehmen sieht, verlässt die Organisation.

Topherausforderung Leadership

Es ist an den Führungskräften für Vertrauen innerhalb der Teams zu sorgen und die Mitarbeiterbindung Post-Covid zum zentralen Thema zu machen. Führungskräften muss es heute gelingen zwischen Teams-Konferenzen, Slack-Nachrichten und hybriden Arbeitsformen eine Bindung innerhalb der Teams zu etablieren. Hier ist die Flexibilität der Führungskräfte gefragt: Sie müssen sich neu orientieren und auf die veränderten Bedingungen reagieren.

Persönliche Begegnungen wie der gemeinsame Lunch oder die Tasse Kaffee am Morgen fallen vielerorts weg und es ist schwieriger, individuelle Bedürfnisse zu erkennen. Dinge, die früher im persönlichen Umgang sichtbar waren, sind heute komplexer zu identifizieren. Doch die Relevanz der individuellen Bedürfnisse hat sich nicht verringert, sie hat sich ganz im Gegenteil eher verstärkt.

Die Anforderungen steigen

Mitarbeiter verlangen heute mehr von ihren Arbeitgebern, sie verlangen Teil der Gesamtvision des Unternehmens zu sein und wollen ihre Rolle und Sinnhaftigkeit im Unternehmen verstehen. Gleichzeitig stehen für sie heute Karrierechancen weit oben auf der Prioritätenliste, wenn es darum geht, langfristig einem Arbeitgeber treu zu bleiben. Bei den Führungskräften ist hier zusehends Feingefühl gefragt und sie müssen trotz hybrider Arbeitsumstände die Bedürfnisse ihrer Belegschaft identifizieren können.

Die Studie zeigt ein paradoxes Phänomen: Entwicklungsmöglichkeiten sind Top-Kündigungsgrund für Mitarbeiter, während interne Mobilität, Skills-Gap und Weiterbildung die letzten Plätze auf der Prioritätenliste hinsichtlich der Mitarbeiterbindung belegen.

Weiterbildung als Erfolgsfaktor

Findet sich hier der Schwachpunkt? Schließlich ermöglichen interne Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten ganz individuelle Karrierepfade. Mitarbeiter könnten so ihre Karriereziele im eigenen Unternehmen erreichen: eine Win-win-Situation. Fördert ein Unternehmen also seine Mitarbeiter, erfüllt es deren Bedürfnisse und geht gleichzeitig gegen den Fachkräftemangel vor.

Entscheidend ist hier – die richtige Lernstrategie. Unternehmen können aus einem großen Angebot an digitalen Lernplattformen schöpfen und sich die passende Plattform für ihre Bedürfnisse aussuchen. Dabei gilt die Faustregel: Je leichter der Zugang, desto positiver die Lernerfahrung. Zudem ist auf eine personalisierte Lernerfahrung zu achten, dies ermöglicht Mitarbeitern weiterhin die Steuerung der eigenen Entwicklung.

Karrieren ermöglichen

Insgesamt zeigt sich, dass Karriereentwicklung und Mitarbeiterbindung Hand in Hand gehen. Wer in seine Mitarbeiter investiert, stärkt das Vertrauen in das eigene Unternehmen. Gleichzeitig können Unternehmen die Lernwilligkeit ihrer Mitarbeiter zielgerichtet für ihre Ziele und den künftigen Personalbedarf nutzen.