48 Prozent der Unternehmen in Deutschland planen nicht, Bewerbenden Gehaltsspannen transparent mitzuteilen – selbst, wenn die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) dies ab Mitte 2026 zwingend erfordert. Das geht aus einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Willis Towers Watson (WTW) hervor.
Gerade einmal 3 Prozent der Arbeitgeber geben schon heute Kandidatinnen und Kandidaten in allen Regionen konkrete Gehaltsspannen an. Zwar plant etwa die Hälfte der Unternehmen, künftig entsprechende Zahlen zu veröffentlichen, mehr als Absichtserklärungen gibt es bislang aber kaum. Anders sieht es bei der internen Kommunikation gegenüber den eigenen Angestellten aus: Rund 60 Prozent der Befragten erwägen, künftig auch den Durchschnittslohn innerhalb vergleichbarer Mitarbeitendengruppen zu veröffentlichen. Aktuell tun das lediglich 10 Prozent.
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Die Studie
An der Studie „WTW Pay Transparency Survey 2025“ haben weltweit rund 1.900 Unternehmen teilgenommen, die insgesamt etwa 39 Millionen Mitarbeitende repräsentieren. In Deutschland beteiligten sich rund 140 Unternehmen an der Befragung, welche für 5,7 Millionen Beschäftigte stehen. Die Studie gibt Einblicke in aktuelle Strategien, Herausforderungen und Erwartungen rund um das Thema Gehaltstransparenz.
Mehr Nachfragen, mehr Verhandlungen
Was die Transparenz konkret bedeutet, zeigt ein Blick auf die erwarteten Auswirkungen: 84 Prozent der deutschen Unternehmen rechnen damit, dass Beschäftigte künftig deutlich mehr Fragen zum eigenen Gehalt stellen werden. 78 Prozent erwarten einen signifikanten Anstieg von Gehaltsverhandlungen mit Mitarbeitenden.
Besonders hoch sind die Befürchtungen, wenn auch externe Bewerbende in Stellenanzeigen konkrete Gehaltsspannen lesen: Neun von zehn Unternehmen glauben, dass dies wiederum zusätzliche Nachfragen von den bereits Beschäftigten nach sich zieht. Firmen, die schon erste Schritte gegangen sind, berichten laut WTW-Studie, dass sich die Diskussionen stark ins Detail verlagern – etwa zu Kriterien für Gehaltsfortschritte, zur Einordnung im Gehaltsband oder zur Vergütungslogik insgesamt.
Hürden: Furcht, Datenlücken, Komplexität
Dass viele Unternehmen zögern, ist nicht nur Unwille, sondern auch Ausdruck echter Schwierigkeiten. In Deutschland nennen die Firmen vor allem drei Gründe für ihre Zurückhaltung: die Sorge vor negativen Mitarbeiterreaktionen, die administrative Komplexität sowie unzureichend verfügbare Daten, heißt es seitens WTW.
Zwei von fünf Befragten geben an, dass ihre Vergütungsprogramme noch nicht auf Transparenz ausgerichtet sind und deshalb überarbeitet werden müssten. Hinzu kommt, dass viele Unternehmen keine klare Jobarchitektur oder abgestufte Stellenbewertung besitzen – ein Hindernis, wenn es darum geht, gleiche und vergleichbare Tätigkeiten transparent darzustellen. Hinter den fehlenden Plänen steckt also auch ein strukturelles Problem, das sich nicht kurzfristig lösen lässt.
Die Studie zeigt aber auch, dass es bei der geschlechtergerechten Bezahlung Fortschritte gibt. Bereits ein Viertel der Unternehmen veröffentlicht freiwillig den unbereinigten Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ohne Berücksichtigung von Faktoren wie Berufserfahrung oder Position. Weitere 40 Prozent planen oder erwägen diesen Schritt. Damit wird die Lücke zunehmend nicht nur intern, sondern auch öffentlich diskutiert.
Dass Transparenz längst nicht mehr nur ein HR-Thema ist, zeigt die Rolle der Unternehmensführung. Fast die Hälfte der Unternehmen in Deutschland hat die Verantwortung für Pay Equity und Pay Transparency bereits im Board of Directors oder in spezialisierten Ausschüssen verankert. Damit wird die Debatte zur Chefsache, verbunden mit der Erwartung, dass Gehaltspolitik strategisch gesteuert und im Wettbewerb um Fachkräfte genutzt wird.
Es fehlt an einem echten Aktionsplan
Eine weitere interessante Perspektive zur Umsetzung von Gehaltstransparenz liefert eine Studie von Sophie Janke, Implementation Consultant bei der Unternehmensberatung Gradar (Eigenschreibweise: gradar) in Zusammenarbeit mit Professor Dr. Claus Vormann von der Fachhochschule Dortmund. Dafür wurden zwischen September 2024 und Februar 2025 Unternehmen mit und ohne entsprechende Praktiken untersucht und 216 Fachkräfte aus Vergütungspraxis und Führungsebenen, überwiegend aus Deutschland, Österreich, Spanien, Großbritannien und Nordamerika, befragt.
85 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Organisation sich der bevorstehenden EU-Richtlinie bewusst ist, jedoch haben sich erst 70 Prozent damit vertraut gemacht. Nur rund ein Drittel (37 Prozent) hat einen Aktionsplan, und lediglich 30 Prozent haben ihre Vergütungsstrukturen angepasst. „Diese Daten zeigen, dass viele Organisationen noch in der Planungsphase sind und dringend in die konkrete Umsetzung kommen müssen, denn die Bestandsaufnahme ohne strukturelle Umsetzung zeigt keine erhöhte Entgelttransparenz“, unterstreicht Sophie Jahnke. Erst wenn Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen überführt worden seien, könne echte Entgelttransparenz entstehen.
Europäische Perspektive
Auch ein Blick auf die europäischen Zahlen der WTW-Studie zeigt, dass Deutschland mit seiner ambivalenten Haltung kein Einzelfall ist. EU-weit geben derzeit lediglich 6 Prozent der Unternehmen Gehaltsspannen in allen Regionen offen an. 42 Prozent planen, dies künftig zu tun.
Der regulatorische Druck ist auch in anderen Mitgliedstaaten spürbar: In Gesamteuropa nennen 74 Prozent der Unternehmen die EU-Vorgaben als Haupttreiber für mehr Gehaltstransparenz. Damit liegt Deutschland mit 79 Prozent zwar etwas darüber, aber im Trend auf einer Linie.
Transparenz als Chance
So groß die Skepsis noch ist – Transparenz birgt für Unternehmen nicht nur Risiken. „Das Thema Gehaltstransparenz geht weit über Compliance hinaus“, betont Florian Frank, Head of Work and Rewards bei WTW. „Es bietet die Chance, Vergütung als strategisches Führungsinstrument einzusetzen und eine moderne, attraktive Unternehmenskultur zu fördern.“
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EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz
Ab Mitte 2026 müssen Unternehmen in Deutschland deutlich transparenter mit Gehältern umgehen. Grundlage ist die EU-Pay-Transparency-Richtlinie, die derzeit in nationales Recht umgesetzt wird. Ziel des Gesetzes ist es, gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit durchzusetzen und Diskriminierungen, insbesondere aufgrund des Geschlechts, abzubauen. Für viele Unternehmen bedeutet das nicht nur einen Kulturwandel, sondern auch erheblichen organisatorischen Anpassungsbedarf.
Kernpunkte der Richtlinie sind:
- Gehaltsspannen: Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerbenden die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt offenzulegen. Inwiefern dies bereits in der Stellenanzeige geschehen soll, oder etwa erst mit dem Vertragsangebot, ist noch unklar und hängt von der deutschen Umsetzung der Richtlinie ab.
- Recht auf Auskunft: Beschäftigte erhalten das Recht, Informationen über die durchschnittliche Bezahlung von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position einzusehen. Dieses Recht gibt es grundsätzlich auch jetzt schon mit dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz. Doch durch die neue Richtlinie soll der Auskunftsanspruch leichter durchzusetzen sein.
- Berichtspflichten: Ab einer bestimmten Unternehmensgröße (voraussichtlich ab 100 Mitarbeitenden) entstehen Berichtspflichten zu Gehaltsstrukturen, Lohnlücken und Maßnahmen für mehr Lohngerechtigkeit.
- Sanktionen: Bei Verstößen drohen Bußgelder sowie Schadensersatzforderungen von Beschäftigten.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
