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bAV: Was Deutschland von anderen Ländern lernen kann

Personalwirtschaft: Herr Hölscher, Sie haben die bAV in Ländern untersucht, die wirtschaftlich und kulturell mit Deutschland vergleichbar sind. Wo steht Deutschland in diesem Vergleich? Carsten Hölscher: Die deutsche bAV-Landschaft rangiert in Bezug auf die Umsetzung von Reformen im internationalen Vergleich durchweg im unteren Bereich. Grund ist ein in Jahrzehnten gewachsener Dschungel an Bestimmungen und Regelungen, der selbst für Experten nur schwer zu durchblicken ist. Wir haben das Gefühl, dass hierzulande die Ideen ausgegangen sind. Unsere Studie zeigt aber auch, dass es Wege aus dieser Situation gibt, die sich in verschiedenen Ländern schon bewährt haben.

Was machen zum Beispiel die Niederlande und Großritannien besser?
In beiden Ländern konzentriert man sich auf die Beitragszusage, und wir sehen ein höheres Risiko-Chancen-Verständnis. Das heißt: Dort gehören Zins- und weitere Leistungsgarantien der Vergangenheit an. Das eröffnet vielfältige Möglichkeiten der Geldanlage und höhere Renditechancen. Die Teilnehmer an Pensionsplänen profitieren von den Chancen, aber gleichzeitig nehmen sie auch mehr Risiken in Kauf. Für alle, die dies nicht möchten, kann es eine standardisierte Auffanglösung geben, bei der die Sicherheit im Vordergrund steht.

Was könnte Deutschland von Großbritannien lernen?
Großbritannien hat uns besonders das Prinzip des „automatic enrolment“ beeindruckt, also die automatische Aufnahme in die bAV mit der Möglichkeit des Opting-outs. Der Zugang zur bAV ist über diesen Weg sehr niederschwellig. Nur etwa neun Prozent der Arbeitnehmer entscheiden sich aktiv gegen eine Teilnahme an der bAV. Zudem werden die Mitarbeiterbeiträge dynamisiert und nicht teilnehmende Beschäftigte regelmäßig aufgefordert, ihre Opt-out-Entscheidung zu überdenken. Außerdem steht eine einfache Standardlösung zur Verfügung: der National Employment Savings Trust (NEST). Es ist ein vom Staat aufgesetztes betriebliches Altersversorgungssystem, das allen Unternehmen einen Zugang zu einer geeigneten und kostengünstigen Altersvorsorge gewährt. So können sie unkompliziert ihrer Arbeitgeberpflicht nachkommen und alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer automatisch in eine betriebliche Altersvorsorge einbeziehen. Das hat insbesondere für kleinere Unternehmen einen besonderen Charme.

Der Ansatz des Opting-out-Modells ist im Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) durchaus auch angedacht.
Aber die Maßnahmen des BRSG sind verpufft, zum Beispiel weil beim Zugang zur bAV das Optionsmodell unter den Vorbehalt einer tarifvertraglichen Regelung gestellt wird – ohne Not. Warum muss sich eine Gewerkschaft noch mal Gedanken darüber machen? Es liegt auf der Hand, dass die Opting-out-Lösung im Interesse der Mitarbeiter ist.

Die Gegenüberstellung mit anderen Ländern hat ebenso offengelegt, dass diese in der Niedrigzinsphase schneller reagiert haben. Wie sah das in der Praxis aus?
Zum Beispiel, indem Zinsgarantien auf die Anwartschaft wegfallen. Diese Länder haben auf Niedrigzins und Demografie-Veränderungen reagiert und auf Defined-Contribution(DC)-Pläne umgestellt, bei denen der Arbeitgeber die Beitragshöhe garantiert, nicht aber die Höhe der Versorgungsleistungen, die sich aus den Beiträgen ergeben. In den Niederlanden ist der konsequente Übergang auf DC so weitgehend, dass für Zeiten ab 2026 nur noch DC-Pläne zulässig sind.

Aber sind die Bedenken der Mitarbeitenden nicht groß, wenn Zinsgarantien wegfallen? Gibt es Kompensationsmöglichkeiten?
Durchaus, so bieten beispielsweise Großbritannien, Frankreich und die USA ihren Arbeitnehmern vielfältige Wahlmöglichkeiten der Geldanlage. Wer ein hohes Sicherheitsbedürfnis hat, setzt auf konservative Anlagen; wem höhere Renditen wichtig sind, der kann Anlagen mit einem höheren Risiko wählen. Wie sieht es dagegen in Deutschland aus? Beispielsweise hat die Versicherungswirtschaft – bevor im Jahr 2018 das BRSG in Kraft trat – noch immer die Fahne der Garantien hochgehalten, weil dies ihr ursprüngliches Alleinstellungsmerkmal gegenüber dem Asset-Management war. Heutzutage gehen auch Versicherungen einen anderen Weg, und Zinsgarantien sind in der Regel out.

Wo sind andere Länder in Bezug auf die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen überlegen?
Sie lassen eine Anpassung ihrer bAV-Modelle an aktuelle Entwicklungen wie Niedrigzins und Demografie zu. Dagegen findet man so umfassende Besitzstandsregelungen wie in Deutschland in keinem anderen Land. Hierzulande gilt: Wenn eine bAV über eine Betriebsvereinbarung implementiert wird, gibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Dreistufenprinzip vor, das festlegt, wann Zusagen verändert werden dürfen. Beispielsweise sind Eingriffe möglich, wenn das Unternehmen wirtschaftliche Not nachweisen kann. Aber allein die Tatsache, dass die bAV aufgrund der Niedrigzinsphase für Arbeitgeber wesentlich teurer geworden ist als geplant, gilt beim BAG nicht als zulässiger Grund. In anderen Ländern sind dagegen für Anwartschaftszeiten, die in der Zukunft liegen, Änderungen möglich. In Deutschland können einmal getroffene Regelungen auch für künftige Dienstzeiten kaum noch an eine neue Situation angepasst werden.

Auch bei der Portabilität und Flexibilität gehen die Schweiz, Niederlande und USA bessere Wege. Wieso funktioniert das nicht in Deutschland?
Dafür gibt es einige Hindernisse: Die Anbieter in den anderen Ländern haben einen sehr starken Konsolidierungsprozess durchlaufen, sodass letztendlich viele branchenübergreifende Versorgungsträger existieren. Für Arbeitnehmer, die innerhalb einer Branche wechseln, ist also die Mitnahme unkomplizierter. Außerdem haben wir in Deutschland fünf Durchführungswege: Eine Portabilität gibt es im Bereich Direktversicherung, aber bei der Unterstützungskasse und der Direktzusagen nicht. Dieses Problem zeigt sich in den anderen Ländern nicht, weil sie keine große Auswahl an Durchführungswegen haben. Die Portabilität ist enorm erleichtert, weil in anderen Vergleichsländern deutlich mehr Beitragszusagen abgeschlossen werden, sodass nur Cash überführt werden muss und damit keine Risiken für Arbeitgeber entstehen.

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Das bedeutet, es scheitert an den Strukturen der deutschen bAV-Modelle?
Ja, denn wir kennen nicht nur die fünf Durchführungswege, sondern auch noch eine Vielzahl von Zusagearten: die reine Beitragszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage, Beitragszusagen mit Mindestleistung, eine Umfassungszusage und die Entgeltumwandlung. Jedes dieser Modelle hat auch unterschiedliche Regelungen, wie Leistungen übertragen, wie die unverfallbaren Anwartschaften bestimmt und wie die Leistungen später angepasst werden – und wie sie steuerlich zu bewerten sind. Diese Kleinteiligkeit des Systems erschwert die Portabilität und verhindert, Synergien zu nutzen.

Wie machen es die Nachbarländer?
In der Schweiz wird nur ein einziger Durchführungsweg angeboten. In den Niederlanden können die Arbeitnehmer zwischen zwei Vertragsalternativen, der kollektiven Anlage oder dem Life-Cycle-Modell, wählen. In UK sorgen klare und einfache Regeln für Transparenz bei Defined-Contribution-Lösungen. Auf Dauer wird die Komplexität des bAV-Systems auch dadurch in Grenzen gehalten, dass es wie in den Niederlanden für künftige Anwartschaften einheitliche Regelungen ohne Übergangsvorschriften gibt.

Wäre eine Reduzierung der Durchführungswege in Deutschland denkbar?
Auch wenn dies für viele nicht vorstellbar ist, könnte man den Versuch unternehmen, die Anzahl der Durchführungswege zu reduzieren oder zumindest die Regelungen hierfür zu harmonisieren. Benötigen wir für die externe Finanzierung von Pensionsverpflichtungen, sofern man die rückgedeckte Unterstützungskasse mitzählt, tatsächlich vier unterschiedliche Durchführungswege? Und die Bestimmungen des Steuer- und Sozialversicherungsrechts müssen aufeinander abgestimmt werden, um die unübersichtliche Kleinteiligkeit zu beenden. Steuer- beziehungsweise beitragsrechtliche Regelungen sollten einheitlichen Definitionen und Freigrenzen unterliegen. Komplexe Vorgaben, die einzig den Zweck einer politischen Kompromisslösung in sich tragen – zum Beispiel die Freigrenze zur Reduzierung der Doppelverbeitragung von Betriebsrenten zur Kranken- und Pflegeversicherung – sind kontraproduktiv, wenn es darum gehen soll, durch den Abbau von Komplexität die Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung zu erhöhen.

Wie kann die bAV in Deutschland Fahrt aufnehmen?
Unsere Untersuchung hat gezeigt: Es gibt keine Blaupause, die einfach kopiert werden könnte. Jedes Land braucht seine eigenen Lösungen. Uns kommt es darauf an, gangbare Wege aus dem bAV-Dschungel zu zeigen, die sich in vergleichbaren Ländern bereits bewährt haben. Hierzu müsste kein Neuland betreten werden, zum Beispiel bei einem anderen Risiko-Chancen-Verständnis.

Die Skepsis ist gerade in diesem Punkt sehr groß.
Ja, aber es braucht einen Paradigmenwechsel bei allen Beteiligten. Arbeitgeber, Arbeitnehmer, die Politik und Gewerkschaften sprechen immer nur über die Risiken und nicht über die Chancen. Wenn wir beispielsweise in einen typischen amerikanischen Defined Contribution Plan schauen, bei dem 60 Prozent der Vermögensmittel in Aktien und 40 Prozent in Anleihen investiert sind, sind Renditen in Höhe von fünf Prozent pro Jahr durchaus üblich. Im Vergleich zu Garantien, die derzeit hierzulande diskutiert werden, sind dies wesentlich attraktivere Aussichten.

Ihr Appell an die deutsche Politik?
Der Gesetzgeber braucht den Mut, reine Beitragszusagen ohne Tarifvorbehalt zuzulassen. Garantien müssen wegfallen, damit in Zeiten anhaltender Niedrigzinsen weiterhin attraktive Angebote für alle Mitarbeitergruppen gemacht werden können. Darüber hinaus muss auf vielen Ebenen Komplexität abgebaut werden, um bAV für alle zugänglicher zu machen. Wir hoffen, dass die nächste Bundesregierung den politischen Mut aufbringen wird, auch Veränderungen auf den Weg zu bringen, die auf den ersten Blick unpopulär erscheinen mögen.

Info

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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