Benefits zu Gesundheit und finanziellem Wellbeing: Wer sie anbietet, liegt im Trend

Zu Dimensionen ihrer Benefitstrategie – Benefitportfolio, Finanzierung, Employee Experience, Benefitadministration und Reporting – hat die Unternehmensberatung WTW unlängst Arbeitgeber befragt. Die Ergebnisse sind in den „Benefits Trends Survey“ eingeflossen. Wir stellen sie im Folgenden vor.

Wichtigstes Ziel: Employee Experience optimieren

Die Erwartungen an eine verbesserte Employee ­Experience haben für 42 Prozent der Unternehmen maßgeblich Einfluss auf ihre Benefitstrategie, gleich gefolgt vom Budgetdruck, der für 41 Prozent der ­Organisationen hohe Bedeutung für den strategischen Ansatz hat. Im Vergleich zu 2023, als nur etwa jeder zehnte Arbeitgeber (12 Prozent) den finanziellen Druck auf das Budget als Einflussfaktor nannte, hat dieser Aspekt deutlich an Bedeutung gewonnen. Der Budgetdruck ist in der Rangliste der relevanten Faktoren für die Benefitstrategie von Platz sieben auf den dritten Platz vorgerückt. Damit einher gehen auch die Kosten für Benefits, die bei gut einem Drittel der Befragten (36 Prozent) einen erheblichen Einfluss auf den strategischen Benefit­ansatz haben.

Die beschriebenen Rahmenbedingungen spiegeln sich deutlich in den geplanten Benefitmaßnahmen der Arbeitgeber wider. Etwa die Hälfte der Unternehmen (51 Prozent) will mit den Benefits größtmöglichen Nutzen für die Mitarbeitenden erzielen. Insofern ist das wichtigste Ziel für die Befragten die Employee Experience, also die Nutzbarkeit und Erlebbarkeit der Zusatzleistungen zu optimieren. Der Studie zufolge planen drei von fünf Arbeitgebern (61 Prozent) in Deutschland, innerhalb der nächsten drei Jahre mithilfe von Navigationslösungen die Benefitentscheidungen ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen. Auf diese Weise lassen sich die Nutzungsraten von Zusatzleistungen steigern und gleichzeitig positive Verhaltensweisen erzielen.

Fast ebenso viele Unternehmen (56 Prozent) wollen mit Tools und Technologie­lösungen gezielt die Employee Experience verbessern. Ein Aspekt, den die WTW-Studie, die alle zwei Jahre aktuelle Markterhebungen vornimmt, auch in den Jahren zuvor deutlich gemacht hat. Heute kommt dem Thema eine besonders hohe strategische Bedeutung zu, um den gestiegenen Erwartungen an eine verbesserte Employee Experience gerecht zu werden.

Um knappe Ressourcen wirkungsvoll für Benefits und das ganzheitliche Wellbeing der Mitarbeitenden einzusetzen, ist es entscheidend, dass diese ihre Leistungen kennen, nutzen und tatsächlich erleben können. Nur so zahlen die Benefitinvestitionen zielführend auf die Wertschätzung gegenüber dem Arbeitgeber ein und tragen effektiv zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bei.

Die Konstellation, trotz hoher Benefitkosten und Budgetrestriktionen das Benefitangebot auszu­bauen und den Mitarbeitenden einen höheren Nutzen zu bieten, macht deutlich, wie entscheidend eine konsistente Benefitstrategie ist. Allein auf diese Weise lassen sich mit passgenauen, modernen Leistungen die Bedürfnisse der Mitarbeitenden gezielt adressieren. Damit unterstreichen Unternehmen ihr Werteversprechen als Arbeitgeber und können mit einer gestärkten Employer Value Proposition Mitarbeitende stärker an das Unternehmen binden und neue Talente leichter gewinnen.

Für Unternehmen ist das von zentraler Bedeutung, denn die aktuellen Studienergebnisse zeigen deutlich: Der Fachkräftemangel bleibt mit 63 Prozent der meistgenannte Einflussfaktor auf die Benefitstrategie. Der einschneidende Wegfall der Generation der Babyboomer, von denen jeder Zweite frühzeitig in Rente gehen möchte, verschärft die ­Situation zusätzlich.

Im Fokus: Wellbeing stärken

Dem Kostendruck zum Trotz planen drei von fünf Unternehmen (61 Prozent), das Benefitangebot in den kommenden drei Jahren konsequent weiterzuentwickeln. Ein gutes Drittel (35 Prozent) möchte mit den Zusatzleistungen die eigenen Unternehmenswerte unterstreichen und darstellen, wofür das Unternehmen steht. Gleichzeitig hat etwa die Hälfte der Arbeitgeber (51 Prozent) beim Ausbau der Benefits die Mitarbeitenden im Fokus und möchte mit den Zusatzleistungen das ganzheitliche Mitarbeiter-Wellbeing stärken, beziehungsweise zur Mitarbeiterbindung- und gewinnung beitragen.

Angesichts zunehmender Budgetrestriktionen rückt bei mehr als der Hälfte der Arbeitgeber (58 Prozent) das Anbietermanagement in den Fokus ihrer Benefitmaßnahmen. Sie wollen den Wert von Gesundheits-, Altersvorsorge- und Risikovorsorgeleistungen verbessern oder zu günstigeren Anbietern wechseln und über die Nutzensteigerung einzelner Benefits eine bessere Wertschöpfung erzielen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen (54 Prozent) nimmt eine Neugewichtung ihrer Benefits vor und richtet im Zuge der Reallokation die Budgets neu aus.

Prioritäten für das Benefitportfolio

Interessante Erkenntnisse liefert die Studie auch dazu, welche Bereiche des Benefitportfolios Arbeitgeber in den kommenden drei Jahren vorrangig ausbauen oder verbessern wollen: Vorrangiges Ziel ist für die Hälfte (51 Prozent) zunächst einmal, mit ihren Zusatzleistungen mehr Nutzen für die Mitarbeitenden zu stiften. Zweithöchste Priorität (45 Prozent) hat die psychische Gesundheit, gefolgt vom Fokus auf die Altersvorsorgeleistungen, die mit 36 Prozent denselben Stellenwert haben wie die Gesundheitsleistungen. Betrachtet man die Priorisierung psychischer Gesundheit gemeinsam mit allgemeinen Gesundheitsbenefits, so zeigt sich: Mit 81 Prozent steht das Thema Gesundheit in diesem Jahr unangefochten an der Spitze der Prioritäten­liste für das Benefitportfolio. Gleichzeitig erleben Benefits zur Stärkung des finanziellen Wohlergehens mit einer Steigerung um 6 Prozent einen signifikanten Bedeutungszuwachs.

Optimierung der Benefitprozesse

Arbeitgeber ergreifen eine ganze Reihe weiterer Maßnahmen, um aus ihrem Benefitportfolio den bestmöglichen Nutzen zu ziehen. Von ihren Benefitteams erwarten sie, Potenziale besser auszuschöpfen, um Prozesse effizienter zu gestalten und die Benefitadministration zu optimieren. So gibt mehr als die Hälfte (56 Prozent) an, den Fokus ihrer Benefitteams künftig stärker auf die Gesamtvergütungsstrategie auszurichten. Ein gutes Drittel (37 Prozent) plant, die Benefitteams weiter auszubilden und mit Analysefähigkeiten, Daten und Know-how effizienter und effektiver zu machen. Drei von fünf Unternehmen (62 Prozent) wollen für die Benefitadministration stärker auf den Einsatz von Technologielösungen und die Automatisierung von Prozessen setzen. Außerdem plant mehr als ein Drittel (36 Prozent) in den kommenden drei Jahren den Einsatz von Kostenprognosen und Risikoanalysen.

Fazit

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel – und damit schreiten die Trends rund um Benefit­lösungen und Technologien zur Benefitkommunikation und -administration zügig voran. Im Transformationsprozess bieten die Studienergebnisse für HR-Verantwortliche wertvolle Orientierung, um Marktentwicklungen frühzeitig zu identifizieren und Trendbenefits vorherzusehen. So können Arbeit­geber zielführende Ansätze besser antizipieren und die richtigen Maßnahmen in ihrer Benefitagenda aufgreifen – mit dem Ziel, auch künftig ein wett­bewerbsfähiges Benefitportfolio bereitzustellen.

Die Studie bestätigt den weit verbreiteten Ansatz der Arbeitgeber, jetzt den Markt zu sondieren, um geeignete Lösungen und Benefitplattformen zu identifizieren und erfolgreich in das Benefitmanagement zu integrieren, um die Employee Experience nachhaltig zu stärken. Auf diese Weise werden Arbeitgeber die Prozesse in der Benefitadministration effizienter gestalten und langfristig die gewünschte Flexibilität im Benefitangebot realisieren – auch bei eingeschränkten Ressourcen.