Gehaltserhöhung 2027: Real bleibt kaum etwas übrig

Wie viel mehr Gehalt ist 2027 möglich? Mit Blick auf das kommende Jahr müssen Unternehmen zunächst klären, was sie finanzieren können, welches Budget gebunden ist und wo Anpassungen wichtig sind. Dabei zeigen unsere Daten für die anstehende Gehaltsrunde keine breite Erhöhungsrunde, sondern gezielte und präzise Verteilungsentscheidungen.

Wie stark steigen die Gehälter 2027?

Der wesentliche Treiber in der anstehenden Gehaltsrunde ist die Unternehmensperformance, also die Frage: Was kann ich mir als Unternehmen überhaupt leisten an Gehaltserhöhung? In Deutschland erwarten Unternehmen für 2027 eine durchschnittliche Gehaltssteigerung von 2,6 Prozent und damit erstmals seit fünf Jahren unter der Drei-Prozentmarke (siehe Abbildung 1). Während die Prognose für 2025 noch deutlich über 3-Prozent lag (3,8 Prozent), schaffte die Prognose für 2026 diese Schwelle nur knapp (3,1 Prozent). Der Ausblick auf 2027 ist im Vergleich zu den Vorjahren moderat. Bei einer aktuellen Inflationsprognose von 2,3 Prozent ergibt sich rechnerisch ein realer Zuwachs von nur rund 0,3 Prozentpunkten.

Warum weichen Prognose und tatsächliche Erhöhung voneinander ab?

Planung und Umsetzung können jedoch auseinanderklaffen. Im Faktencheck standen für 2026 einer Prognose von 3,1 Prozent tatsächliche Erhöhungen von 2,3 Prozent gegenüber (siehe Abbildung 2). Eine Prognose bietet Orientierung, kann aufgrund gesamtwirtschaftlicher Unsicherheiten jedoch von der tatsächlichen Entwicklung abweichen.

Eine mögliche Erklärung für die Differenz bei Planung und Umsetzung liegt im Budgetierungsprozess: Zwischen erster Planung und endgültiger Freigabe werden Erwartungen an der wirtschaftlichen Tragfähigkeit überprüft. Veränderte Geschäftsaussichten erfordern Korrekturen. Dennoch bietet die vorliegende Prognose eine valide erste Orientierung auf dem aktuellen Planungsstand der Unternehmen. Für 2027 erwarten wir derzeit keine deutliche Abweichung zwischen Prognose und tatsächlicher Entwicklung.

Ein ähnliches Bild zeigt sich in den anderen untersuchten Ländern. In Österreich sinkt die Gehaltsprognose beispielsweise von 3,3 Prozent für 2026 auf 2,9 Prozent für das Jahr 2027, in der Schweiz von 1,3 auf 1,1 Prozent. In Osteuropa liegen die Gehaltsprognosen teilweise höher, etwa in Tschechien bei 3,5 Prozent und in Ungarn bei 5,5 Prozent. In Japan werden 3,1 Prozent erwartet.

Wie viel Budget steht für Gehaltserhöhungen frei zur Verfügung?

Moderate Erhöhungsbudgets erfordern klare Prioritäten: Wo sind Anpassungen für Marktpositionierung, Leistung und Fairness besonders wichtig? Nicht jeder eingeplante Euro steht dafür zur Verfügung. Tarifliche Anpassungen und weitere externe oder regulatorische Vorgaben binden Mittel vorab. In Deutschland verfügen 45 Prozent der befragten Unternehmen über ein vollständig frei einsetzbares Budget für die kommende Gehaltsrunde. Bei 27 Prozent sind dagegen bereits mehr als drei Viertel gebunden. Besonders eingeschränkt sind die Handlungsspielräume für individuelle Vergütungssteuerung in tarifgebundenen Unternehmen. In Zeiten knapper Budgets nehmen Tariferhöhungen einen besonders großen Teil der verfügbaren Mittel ein: Nur 7 Prozent der tarifgebundenen Unternehmen in Deutschland können ihr Budget vollständig frei einsetzen, gegenüber 76 Prozent ohne Tarifbindung.

Das Thema Entgelttransparenzrichtlinie bleibt mit Blick auf 2027 weiterhin präsent. Rund ein Drittel der Unternehmen nutzen die anstehende Gehaltsrunde, um Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern auszugleichen. Erst eine systematische Analyse trennt sachlich begründete Unterschiede von nicht gerechtfertigten Entgeltlücken. Der Korrekturbedarf braucht eine eigene Priorisierung im Budget.

Vor den Budgetdiskussionen sollte feststehen, welche Mittel für verpflichtende Anpassungen, strukturelle Korrekturen und individuelle Erhöhungen vorgesehen sind. HR, Finance und Führungskräfte brauchen gemeinsame Kriterien und klare Vorgaben.

Darauf sollten Comp-&-Ben-Verantwortliche 2027 achten?

Die Gehaltssteigerung für 2027 wird moderat ausfallen, doch die Anforderungen an Comp-&-Ben-Verantwortliche steigen: Knappe Spielräume müssen wirtschaftlich tragfähig, marktgerecht und im Sinne des Unternehmens verteilt werden.

Grundlage dafür ist ein realistischer Blick auf die tatsächlich verfügbaren Mittel: Tarifliche Verpflichtungen und notwendige Strukturkorrekturen müssen berücksichtigt werden, bevor individuelle Anpassungen verteilt werden können. Marktvergleiche für relevante Rollen und Kompetenzen sowie einheitliche Kriterien für Leistung und Verantwortung schaffen Orientierung.

Entscheidend ist schließlich, diese Logik in den Gehaltsgesprächen verständlich zu vermitteln. Führungskräfte müssen Budgetgrenzen erläutern, Entscheidungen begründen und Entwicklungsperspektiven aufzeigen können. Wie konsistent und nachvollziehbar die verfügbaren Mittel eingesetzt werden, entscheidet am Ende über den Erfolg der Gehaltsrunde.