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„Deutschland liegt hinter vergleichbaren Industrienationen zurück“

David Voggeser, Senior Manager/Experte für aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung, hkp group, Frankfurt am Main (Foto: hkp)
David Voggeser, Senior Manager/Experte für aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung, hkp group, Frankfurt am Main (Foto: hkp)

Personalwirtschaft: Stimmt der Eindruck, dass heute eher Startups –  im Gegensatz zu  etablierten Unternehmen – Mitarbeiterbeteiligungsprogramme aufsetzen?
David Voggeser: In der Startup-Kultur ist es zum guten Teil en vogue, ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm anzubieten – schlicht, weil in Startups oft wenig Cash-Mittel vorhanden sind und Beteiligungen somit als einzige Alternative in Frage kommen. Ungeachtet der steigenden Anzahl an relevanten Leuchtturmprojekten im Startup-Umfeld hat auch der Mittelstand das Thema zunehmend im Blick. Gleichwohl gibt es auf dem Gesamtmarkt noch erhebliches Entwicklungspotenzial. Damit die positiven Effekte von Mitarbeiterbeteiligungen in breiteren Unternehmenskreisen zur Wirkung kommen können, braucht es aber attraktive Rahmenbedingungen. Diese sind derzeit in Deutschland nicht gegeben. Das Land liegt mit seiner steuerlichen und sonstigen Förderung weit abgeschlagen hinter vergleichbaren Industrienationen zurück.

Die Vielfalt der Modelle ist verwirrend und erfordert viel Sachverstand.  Gibt es auch einen einfachen, unkomplizierten Weg, die Mitarbeiter zu beteiligen?  
Wie in anderen HR-Programmen gleicht auch in der Mitarbeiterbeteiligung kein Modell dem anderen. Dies ist aber nicht verwunderlich, sind doch auch die Geschäftsmodelle, Kulturen etc. extrem divers und die Programme sollten den individuellen Bedürfnissen jedes Unternehmens und seiner Mitarbeiter gerecht werden. Natürlich gibt es komplexere und wenig komplexere Modelle, verbunden mit den entsprechenden Vor- und Nachteilen. Wie viel Aufwand ein Unternehmen auf sich nehmen kann und will, ist unterschiedlich. Nur sollte bei allen Herausforderungen in der Gestaltung nicht vergessen werden, welche enormen positiven Auswirkungen eine Mitarbeiterbeteiligung hat: Sie schafft es wie kein anderes Personalinstrument Abteilungs-, Bereichs-und Ländergrenzen zu überwinden. Motivierte Mitarbeiter, die im Sinne einer Eigentümerkultur unter einem durchgehend akzeptierten Ziel vereint agieren, sind stärker ans Unternehmen gebunden. Mitarbeiteraktionäre gelten als eine der stabilsten Aktionärsgruppen und können so nicht zuletzt auch in puncto Übernahmen zum Zünglein an der Waage werden.

Welches ist das am häufigsten gewählte Modell Ihrer Erfahrung nach?
Es gibt nicht das eine dominierende Modell. Die gewählten Programme sind so unterschiedlich wie die Unternehmen selbst. Bei börsennotierten Unternehmen dominieren allerdings klar die sogenannten Share-Matching-Pläne, also Pläne, bei denen Mitarbeiter für eine bestimmte Anzahl erworbener und gehaltener Aktien nach einem bestimmten Zeitraum eine Aktie kostenlos erhalten. Gängig sind Modelle wie eine Gratisaktie, die nach drei Jahren für zwei oder drei selbst erworbene Aktien zugeteilt wird. Darüber hinaus finden sich sogenannte Discount-Pläne. Im Rahmen dieser Programme können Mitarbeiter Aktien zu einem reduzierten Kurs kaufen. Bei nicht-börsennotierten Unternehmen kommt es besonders auf die strategischen Ziele der Eigentümer an.

Die Palette an im Markt anzutreffenden Programmen reicht von Genussrechten bis hin zu einer direkten stillen Beteiligung am Eigenkapital.

Doch das Risiko einer unternehmerischen Beteiligung mit Aktien lässt sich für Mitarbeiter nicht wegdiskutieren.
Es geht bei der Mitarbeiterbeteiligung nicht um Aktienspekulation, sondern um den langfristigen Vermögensaufbau. Das regelmäßige monatliche Ansparen selbst kleiner Beträge von 20 Euro ist der erste Sicherheitspuffer, weil nachhaltig investiert wird. In dieser Größenordnung bietet selbst der in Deutschland geltende niedrige steuerliche Freibetrag in Höhe von 360 Euro einen weiteren Sicherheitspuffer. Erst wenn die Aktie des Arbeitgebers darüber hinausfällt, verlieren beteiligte Mitarbeiter Geld. Ja, auch bei langfristigen Anlagen in Aktien bleibt ein Restrisiko. Deshalb sollten für Extremfälle, wie der Insolvenz eines Unternehmens, über ein Pendant zum Pensionssicherungsverein für die Mitarbeiterbeteiligung diskutiert werden. Dabei darf die unternehmerische Komponente einer Aktienbeteiligung aber nicht vollständig ausgehebelt werden. Ohne Risiko keine Rendite.

Wie könnte das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz eine weitere Verbreitung fördern?
Deutschland sieht sich mit grundsätzlichen volkswirtschaftlichen Herausforderungen konfrontiert:  Ein extremes Auseinanderklaffen der Vermögensschere gefährdet dauerhaft die Stabilität unserer Gesellschaft. Um dies zu beheben, müssen mehr niedrige und mittlere Einkommen in einen geförderten Vermögensaufbau in hochrentierlichen Anlageklassen, also Aktien, geführt werden. Dazu leisten die BAV und die Mitarbeiterbeteiligung ihre Beiträge auf der Unternehmensseite. Der Staat muss das Seine dazu beitragen. Eine Förderung kann auf verschiedenen Wegen erfolgen. Sei es den steuerlichen Freibetrag für Mitarbeiterbeteiligung auf ein auch international vergleichbares Niveau anzuheben. Oder aber zum Beispiel, indem Gewinne aus Ausschüttungen, Dividenden oder Erträgen aus dem Verkauf nicht versteuert werden, wenn die Anteile über einen langen Zeitraum wie 20 Jahre gehalten wurden. Für Aktienpläne als Vorsorgevehikel wäre eine nachgelagerte Besteuerung wie bei den meisten BAV-Modellen und eine international angepasste deutlich höhere steuerliche Förderung ein wirksames Maßnahmenpaket.

Über hkp Group
Die hkp/// group ist eine partnergeführte, internationale Unternehmensberatung für Executive Compensation, Board Services, Performance & Talent Management, HR Strategy & Transformation sowie HR & Compensation Benchmarking.

Lesen Sie hierzu auch Folgendes:

Übersichtsartikel Mitarbeiterbeteiligung

Interview mit Nicole Trettner, Hering Unternehmensgruppe: „Mitarbeiterpartnerschaft ist Bestandteil des Erfolgs“

Checkliste des BMAS zum Thema Mitarbeiterkapitalbeteiligung (PDF)

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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