Transparente Gehälter: Herausforderung oder Chance?

Kaum ein HR-Thema bewegt deutsche Unternehmen derzeit so stark wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ziel ist mehr Lohngerechtigkeit. Die Umsetzung allerdings könnte für viele zum bürokratischen Kraftakt werden.

Bereits heute suchen zahlreiche Unternehmen den Austausch mit Politik und Wissenschaft. Im Auftrag mehrerer Arbeitgeber hat WTW eine Stellungnahme für die vom Bundesarbeitsministerium eingesetzte „Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie“ erstellt. Der Fokus: Die Vorgaben sollen Wirkung entfalten, ohne dass Bürokratie zum Selbstzweck wird.

Wie anspruchsvoll die Umsetzung tatsächlich ist, zeigt der aktuelle „WTW Pay Transparency Survey 2025“. Er macht deutlich: Der regulatorische Druck steigt, und viele Organisationen haben noch erheblichen Nachholbedarf.

Vier von fünf deutschen Unternehmen sehen das und nennen die EU-Vorgaben als zentralen Auslöser ihrer Kommunikation zum Thema Vergütung. Gleichzeitig nennen sie im Durchschnitt zwei zusätzliche Treiber, zumeist Mitarbeitererwartungen, die ESG-/DEI-Agenda oder den Wettbewerb um Talente. Das verdeutlicht: Transparenz ist nicht nur eine Compliance-Frage, sondern sie wird auch zu einem strategischen Faktor.

Anspruch und Realität klaffen auseinander

Trotz wachsenden Drucks sind zwei von fünf Unternehmen nicht ausreichend auf mehr Gehaltstransparenz vorbereitet.

Die größten Stolpersteine sind:

• Reaktionen der Mitarbeitenden (zum Beispiel Nachfragen, Forderungen, Misstrauen),
• steigender administrativer Aufwand (neue Prozesse, zusätzliche Reportings),
• unvollständige oder uneinheitliche Datenbestände.

Dies führt dazu, dass viele Unternehmen noch zögern, Gehälter offenzulegen. Sie riskieren dadurch jedoch, den Anschluss zu verlieren.

Kommunikation noch ausbaufähig

Bislang beschränken sich viele Unternehmen – intern – auf Informationen zu Joblevels, zur Grundgehaltssystematik und zu Boni. Nur zehn Prozent teilen derzeit ihren Mitarbeitenden die Durchschnittsgehälter mit; immerhin 60 Prozent planen dies oder ziehen es in Betracht.

Interessant ist: Während internationale Konzerne eher auf globale Standards setzen, die sie lokal anpassen, verfolgen deutsche Unternehmen meist einen einheitlichen Ansatz für alle Standorte.

Recruiting im Umbruch – aber mit Zurückhaltung

Am sichtbarsten wird der Paradigmenwechsel im Recruiting: Lediglich drei Prozent der deutschen Arbeitgeber veröffentlichen aktuell Gehaltsspannen für alle Regionen. Zwar plant etwa die Hälfte, dies künftig einzuführen, doch die andere Hälfte lehnt es kategorisch ab.

Neun von zehn Unternehmen rechnen zudem damit, dass externe Transparenz intern Nachfragen auslösen wird. Damit wird die Offenlegung von Gehaltsspannen zur doppelten Herausforderung, sowohl für Bewerberinnen und Bewerber als auch für die bestehende Belegschaft.

Führungskräfte als Schlüsselakteure

Mehr Transparenz bedeutet mehr Gesprächsbedarf. Laut dem „Pay Transparency Survey“ setzen Unternehmen derzeit vor allem auf Trainings für Führungskräfte und das Top-Management. Flächendeckende Programme für die gesamte Belegschaft sind selten.

Damit rückt eine Kernaufgabe in den Vordergrund: Führungskräfte müssen Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar erklären und Vergütungsprinzipien vermitteln. Gelingt dies nicht, droht Vertrauensverlust.

Narrative gewinnen an Gewicht

Neben Zahlen werden auch Botschaften wichtiger. Drei von zehn Unternehmen in Deutschland haben bereits eine Erklärung zu Lohngerechtigkeit veröffentlicht, die Hälfte plant dies. Viele dieser Narrative gelten konzernweit und haben globalen Anspruch.

Ein Viertel der Unternehmen legt zudem freiwillig den unbereinigten Gender-Pay-Gap offen, zwei von fünf Unternehmen planen diesen Schritt. Am häufigsten betrifft dies Grundgehälter, seltener komplexe Vergütungsbestandteile.

Monitoring und Governance: Deutschland vorn

84 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen Kennzahlen, um die Effekte von Transparenzmaßnahmen zu messen – deutlich mehr als im internationalen Vergleich. Ein Grund dafür: das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz mit individuellem Auskunftsrecht ab 200 Beschäftigten. Die EU-Richtlinie weitet diese Pflicht künftig auf Unternehmen jeder Größe aus.

Fast die Hälfte der Unternehmen berichtet zudem, dass Vergütungstransparenz bereits Thema auf Vorstandsebene ist, meist mit geteilter Zuständigkeit zwischen Gesamtvorstand, Ausschüssen oder HR. Damit ist klar: Transparenz ist eine Governance-Frage, nicht allein eine HR-Aufgabe.

Technologie und KI: Helfer mit Grenzen

Der Einsatz von Technologie steckt noch in den Kinderschuhen. Nur wenige deutsche Unternehmen nutzen bisher KI-gestützte Lösungen, rund jedes siebte setzt auf klassische HR-Tools. Hindernisse sind vor allem Datenschutzbedenken und Integrationsprobleme in bestehende Systeme.

Künstliche Intelligenz wird in diesem Kontext wohl keine dominierende Rolle spielen, sondern vor allem Analysen verfeinern und Entscheidungen objektiver machen. Klar ist aber: Mit zunehmenden Berichtspflichten wird Technologie insgesamt unverzichtbar, insbesondere in großen, komplexen Organisationen.

Handlungsempfehlungen für HR

Die EU-Richtlinie ist mehr als eine gesetzliche Pflicht – sie ist ein Hebel für Fairness und Dialog. HR sollte jetzt aktiv werden und sich auf fünf Kernbereiche konzentrieren:

1. Fundierte Datenbasis schaffen: Vergütungsdaten konsolidieren, Lücken schließen und klare Definitionen festlegen;
2. Führungskräfte befähigen: Trainings und Leitlinien entwickeln, damit sie Gehaltsfragen souverän beantworten können;
3. Kommunikation strukturieren: eine klare Strategie mit konsistenten Botschaften aufsetzen;
4. Governance einbinden: Verantwortlichkeiten auf Vorstandsebene festlegen;
5. Technologie nutzen: HR-Analytics und Reportinglösungen gezielt einsetzen, um Effizienz und Mehrwert zu schaffen.

Als kurzfristige Maßnahmen empfehlen sich Pay-Gap-Analysen sowie eine transparente Dokumentation und Strukturierung des Vergütungssystems. Wer hier früh aktiv wird, erspart sich spätere Ad-hoc-Maßnahmen.

Transparenz als Wettbewerbsvorteil

Die EU-Richtlinie ist zweifellos ein Stresstest. Doch wer lediglich das Pflichtprogramm absolviert, riskiert, an Glaubwürdigkeit und Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. Unternehmen, die proaktiv handeln, können Transparenz als strategisches Instrument nutzen – für mehr Fairness, eine stärkere Arbeitgebermarke und die nachhaltige Bindung der Mitarbeitenden.