Wenn Schablonendenken schadet

Das Erstellen und Auswählen passender Vergütungsbenchmarks ist nach wie vor eine Aufgabe, die viele Compensation-&-Benefits-Managerinnen und -Manager beschäftigt und zahlreiche Ressourcen bindet. Inhaltlich geht es um den Vergleich der Vergütung für eine oder mehrere Positionen des eigenen Unternehmens mit der Vergütung anderer gleichwertiger Positionen. Je nach Ziel des Benchmarks können diese innerhalb oder außerhalb der eigenen Organisation angesiedelt sein. Methodisch ist einiges im Wandel, zuletzt mit zunehmender Geschwindigkeit, denn die Automatisierung und auch KI-basierte Lösungen können den Verantwortlichen bei der Erstellung von Benchmarks mittlerweile viel Arbeit abnehmen.

Trotz vieler unterstützender IT-Tools: Total Rewards braucht Experten, um grundlegende Parameter der Analyse festzulegen und die Ergebnisse mit dem Ziel der Entscheidungsfindung zu interpretieren und einzuordnen. Jedoch verschiebt sich der Fokus ihrer Analyse: von der manuellen Durchführung zur Konzeption der Analyse einerseits zur Interpretation der Ergebnisse andererseits.

Die entscheidende Grundlage eines erfolgreichen Vergütungsbenchmarks liegt in der klaren Definition seiner Zielsetzung. Anlässe zur Durchführung eines Benchmarks können zum Beispiel der Ad-hoc-Vergleich einer Einzelposition sein, die Vorbereitung weiterer Analysen (wie etwa im Rahmen von Fair-Pay-Analysen oder der Einführung von Gehaltsbändern), oder sie können im Rahmen der Erstellung eines Gutachtens oder der Implementierung einer Rewards-Strategie notwendig werden. Im Wesentlichen lassen sich hierbei zwei Arten von Benchmarks unterscheiden:

• Interne Benchmarks zielen darauf ab, die Vergütung von Positionen innerhalb des eigenen Unternehmens zu vergleichen und mögliche Inkonsistenzen aufzuzeigen. Beispiele möglicher Anwendungsfelder interner Benchmarks sind Neueinstellungen und interne Positionswechsel, die Gegenüberstellung der Vergütung zwischen Abteilungen oder Funktionsbereichen, die Einführung von Gehaltsbändern oder die Untersuchung der Einhaltung von Pay-Equity-Vorgaben.
• Bei externen Benchmarks steht der Vergleich mit Positionen außerhalb der eigenen Organisation im Fokus. Häufig liegt der Einholung externer Marktdaten der Wunsch zugrunde, die Wettbewerbsfähigkeit der bezahlten Vergütung zu bestimmen. Unternehmen möchten wissen: Was müssen wir bezahlen, um ein bestimmtes Profil rekrutieren zu können? Aber auch: Was müssen wir bieten, um aktuelle Positionsinhaber nicht zu verlieren? Im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtung der Wettbewerbsfähigkeit sollten hierbei neben der Barvergütung auch andere Faktoren wie Nebenleistungen oder relevante Kennzahlen (zum Beispiel der CEO Ratio Pay) berücksichtigt werden. Neben der Betrachtung einzelner Positionen werden Marktdaten aber auch zum Vergleich der Vergütung der breiten Belegschaft herangezogen. Häufiges Anwendungsbeispiel ist auch hier die Einführung beziehungsweise Überprüfung von Gehaltsbändern. Durch eine Kombination von internen und externen Benchmarks ergibt sich ein vollständiges Bild der aktuellen Vergütungssituation.

KI-Lösungen erleichtern Stellenvergleiche

Egal ob intern oder extern: Die Ergebnisse eines Benchmarks sind immer nur so gut wie die zu Beginn getroffene Definition von Vergleichbarkeit. Für eine Position kann nur dann ein Vergütungsbenchmark erfolgen, wenn sie einer oder mehreren Vergleichspositionen zugeordnet wurde. Klassischerweise erfolgt die Zuordnung im Rahmen eines Jobmatchings zu einer vorgegebenen Stellenstruktur.

Übliche Bestandteile einer ganzheitlichen Struktur zur Unterscheidung und Klassifizierung von Positionen sind der Jobinhalt, in der Regel festgelegt über eine Jobarchitektur wie Jobfamilien, sowie das Senioritäts-Level beziehungsweise die Verantwortlichkeiten, festgelegt über Stufen oder Level. Das ursprünglich zeitintensive manuelle Jobmatching sowie die Suche nach vergleichbaren Positionen am Markt kann heute, unter anderem durch moderne KI-Lösungen, deutlich erleichtert und beschleunigt werden.

Moderne Tools sind mittlerweile in der Lage, Stellenbeschreibungen oder auch Stellenausschreibungen automatisiert zu den Beschreibungen einer vorgegebenen Struktur zuzuordnen. Webcrawler durchsuchen das Internet nach entsprechenden Informationen, verknüpfen diese mit Vergütungsdaten und führen auf diesem Weg in Sekundenschnelle eine Benchmark-Analyse durch. Dabei ist zu beachten: Einerseits beeinflussen die zur Verfügung gestellten Informationen (wie etwa Stellenbeschreibungen und Datenqualität des Vergleichsmarkts) die Aussagekraft des Ergebnisses; andererseits müssen bei der Interpretation der Ergebnisse weitere Faktoren miteinbezogen werden, die eine gute Kenntnis der Organisation sowie des Marktes voraussetzen.

Stellenwert spezifischer Skills wächst

Ein weiterer zentraler Schritt ist die Definition der Vergleichsgruppe (Peergroup). Die Frage beim Vergleich mit externen Marktdaten lautet: Was ist der für mein Unternehmen relevante Markt? Branchenzugehörigkeit, Unternehmensgröße oder geografische Lage sind klassische Aspekte, um eine treffsichere Vergleichsgruppe auszuwählen. Für viele Positionen herrscht zudem eine hohe Mobilität am Markt. Unternehmen sollten sich also fragen, welche Unternehmen potenzielle alternative Arbeitgeber sein könnten. Per Webcrawler lassen sich Analysen erstellen, zu welchen Unternehmen Mitarbeiter üblicherweise wechseln. Die Ergebnisse sind hierbei oft überraschend. Konkurrenten am Talentmarkt sind häufig nicht die bekannten Unternehmen als Wettbewerber um Aufträge und Absatz.

In einem dynamischen Arbeitsmarkt, insbesondere bei Tech-Positionen, verändern sich die Stelleninhalte sowie die Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmenden rasch. Der hohe Bedarf nach spezifischen Kompetenzen spiegelt sich auch in der Vergütung wider und beschränkt sich dabei nicht auf einzelne Branchen. Ist das Ziel des Vergütungsbenchmarks zum Beispiel die Bindung von Tech-Expertinnen und -Experten, sollte nicht nur ein Vergleich mit Wettbewerbern derselben Branche erfolgen, sondern zugleich auch der Wert individueller Skills (wie bestimmte Programmierkenntnisse) bei der Einordnung der Stelle miteinbezogen werden. Die Bedeutung individueller Skills bei der Durchführung von Vergütungsbenchmarks wird – nicht zuletzt durch die Einflüsse der Digitalisierung sowie der Globalisierung – zukünftig aller Voraussicht nach noch zunehmen.

Ebenfalls von hoher Bedeutung ist die Auswahl der entsprechenden Vergütungselemente. Diese können je nach Jobfamilie und Level der betrachteten Stelle, aber auch nach Land- und Branchenkontext des Vergleichsmarkts unterschiedlich sein.

Eine wichtige Voraussetzung zur erfolgreichen Interpretation eines Vergütungsbenchmarks ist die Verfügbarkeit ausreichend repräsentativer und granularer Daten. Diese sollten dem zuvor definierten Bedarf beziehungsweise der Zielsetzung entsprechen und bei mangelnder Datenverfügbarkeit um weitere Vergleichsquellen ergänzt werden. Sollte die Datenbasis zu gering ausfallen, kann es sich anbieten, einen alternativen Vergleich, zum Beispiel über eine größere Peergroup oder die Zusammenfassung vergleichbarer Positionen, durchzuführen.