So können Unternehmen Future-Skills aufbauen

Frage an die HR-Werkstatt: Welche Fähigkeiten benötigen Unternehmen, um sich zukunftsfähig aufzustellen, und wie können sie ihre Veränderungsbereitschaft erhöhen?

Es antwortet: Chantal Diana Ender, Beraterin, Speakerin und Coach

In einer Welt, die von schnellen technologischen Fortschritten, multiplen Krisen, globalen Marktveränderungen und wachsender Komplexität geprägt ist, stehen Arbeitgebende und Führungskräfte vor der Herausforderung, ihre Organisationen veränderungsfähig und zukunftsbereit zu halten – oder zu machen. Etablierte Konzepte wie VUKA und BANI helfen Unternehmen, dynamische Rahmenbedingungen und ihre Wirkungen einzuordnen.

Für Mensch und Organisation lassen sich aus dem VUKA-BANI-Konzept neben klassischen Fähigkeiten spezifische Qualitäten ableiten, um den passenden Weg in einer Welt im konstanten Wandel einzuschlagen. Der Begriff Qualitäten fasst dabei sowohl Fähigkeiten als auch Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen sowie Strukturen und Prozesse im Unternehmen zusammen.

Die Organisation und ihr Umfeld als lebendiges System

Organisationen und ihre Kulturen, Strukturen und Prozesse werden von Menschen geschaffen und gelebt. Dieser Perspektive entsprechend steht der Mensch und initial das Unternehmer- und Führungsteam im Fokus. Ihre Vision, Werte, Einstellungen und Handlungen im systemischen Kollektiv, auf individueller Ebene und auf Mensch-zu-Mensch-Ebene sind richtungsweisend für das Gesamtsystem und seine Dynamik in der VUKA-BANI-Welt. Bei den systemischen Qualitäten wirken die Strukturen und Prozesse des Unternehmens sowie die kollektiven Einstellungen, Verhaltensweisen und Fähigkeiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden zusammen.

Auf individueller Ebene werden die Qualitäten des einzelnen Menschen – hier insbesondere der Führungskraft – wirksam. Auf Ebene der Mensch-zu-Mensch-Qualitäten werden die Beziehungen der Führungskräfte zu ihren Mitarbeitenden und der Mitarbeitenden untereinander gefasst. Im stimmigen Zusammenspiel bilden die drei zusammenhängenden Qualitäten eine erfolgversprechende Basis für die Veränderungsfähigkeit und Zukunftsbereitschaft des Unternehmens.

Systemische Qualitäten zum erfolgreichen Umgang mit Wandel

Wirtschaftliche Ziele und Geschäftsmodelle können sich ändern. Visionen, ein unternehmensspezifischer Sinn (Purpose) und damit verbundene Werte sollten hingegen über längere Zeit Bestand haben und über Kommunikation und gelebtes Verhalten der Führungskräfte im Arbeitsalltag spürbar in das Miteinander, die Zusammenarbeit und in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. So entstehen Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Sicherheit in der Belegschaft beziehungsweise bei den relevanten Stakeholdern gegenüber dem Unternehmen und seinem Führungsteam. Auf dieser gemeinsamen Werte-Basis lassen sich leichter neue Schritte gehen und Mitarbeitende und weitere Stakeholder für Neuerungen gewinnen.

Aus aktuellen Projekterfahrungen spielen für die kulturelle Verbundenheit und Zukunftsorientierung im Unternehmen vor allem folgende Aspekte eine Rolle:

• Wertschätzung und Respekt
  Durch frühzeitige Kommunikation relevanter Veränderungen und Einbindung der Mitarbeitenden wird ihre Wichtigkeit wertgeschätzt, ein gemeinsames Verständnis hergestellt und Verbundenheit geschaffen. Dies bildet das Fundament für Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sowie zwischen Führungskräften und ihren Teams – besonders in herausfordernden Zeiten. Bei unterschiedlichen Standpunkten zu Zukunftsprojekten integriert eine konstruktive Haltung im Sinne eines „We agree to disagree and still respect each other“ andere Perspektiven trotz sachlicher Uneinigkeit.
  
• Offenheit für Neues und Vielfalt
  Eine Kultur, die Zukunftsorientierung, Experimentierfreude und kreative Entfaltung unterstützt, ermutigt Mitarbeitende, Risiken einzugehen und Ideen für neue Herausforderungen zu entwickeln. In Verbindung mit heterogenen Teams, die zum Beispiel mehrere Generationen, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, diverse Bildungs- und kulturelle Hintergründe aufweisen, werden vielfältige Perspektiven auf neue Problemstellungen ermöglicht. 
  
• Gesundheit und Nachhaltigkeit
  Wenn sich vieles gleichzeitig und rasant verändert, entstehen bei Menschen und im weiteren Ökosystem häufig Stress und Dysbalancen. Das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden zu stärken und Ökonomie im Einklang mit Ökologie und gesellschaftlicher Verantwortung zu denken, gehört daher zu den essenziellen Qualitäten einer Organisation, die sich auch zukünftig vital, menschlich und nachhaltig verbunden aufstellen möchte.
  
• Anpassungsfähigkeit und Entwicklung
  Eine Organisationskultur, die Flexibilität, Lernen und Innovation fördert, stärkt die Veränderungsbereitschaft. Eine Sowohl-als-auch-Haltung zwischen konvergentem und divergentem Denken, agilen Methoden und klassischem Projektmanagement, eine offene Fehlerkultur sowie kontinuierliche Weiterbildung unterstützen eine stetig lernende und dauerhaft handlungsflexible Organisation.
  
• Fluide Strukturen und Prozesse
  Um sich neuen Gegebenheiten leichter anpassen zu können, braucht es responsive Strukturen, Abläufe und eine Kultur der Zusammenarbeit, die situativ stimmige Arbeitsformen unterstützt. Dies gelingt zum Beispiel durch kurze Entscheidungswege, Expertise aus dem externen Ökosystem, flexible Arbeitszeiten, Räume für Reflexion, Co-Kreation oder auch informelle Begegnungen und Vernetzung. Diese Räume sind sowohl zwischenmenschlich (kommunikativ-einladend), inhaltlich (Filtern relevanter Veränderungen, Formate) als auch technisch (physische und virtuelle Räume, IT-Tools) zu schaffen.

Individuelle Qualitäten zum erfolgreichen Umgang mit konstantem Wandel

Um in schnelllebigen Zeiten in Balance zu bleiben, braucht es ein angemessenes Maß an bewusster Selbstfürsorge und Selbstführung. Wer körperlich und mental in seiner Mitte ist, kann auch in unsicheren Zuständen zuversichtlich bleiben, gesunde Beziehungen führen und im Umgang mit sich und anderen positiv wirksam werden. Diese Dinge sind wichtig:

• Mentale Durchlässigkeit und Neugier
  Menschen mit der wachstumsorientierten Einstellung eines „Growth Mindsets“ sehen Herausforderungen und Wandel als Gelegenheiten zum Lernen und Wachsen. Diese unvoreingenommene, mental-durchlässige Haltung beinhaltet Neugier, Ambiguitätstoleranz und einen Chancen-Fokus im Umgang mit Komplexität, Schwankungen und Mehrdeutigkeiten.
  
• Strategische Weitsicht
  Führungskräfte und weitere Wegbereitende im Unternehmen müssen in der Lage sein, Entwicklungen und Trends zu erkennen und ein Zukunftsbild sowie strategische Pläne zu entwickeln, die diese berücksichtigen. Szenariodenken und Intuition helfen dabei, verschiedene zukünftige Entwicklungen zu antizipieren und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
  
• Flexibilität, Kreativität und Lernbereitschaft
  In Ergänzung zu den klassischen Management-Kompetenzen und Arbeitsweisen erfordert die VUKA-BANI-Welt stetig neue Antworten und Fähigkeiten. Dazu gehören unter anderem agile Werkzeuge, situativ angepasste Führungsstile, Change-Management & Coaching-Skills, Lösungsorientierung, vernetztes Denken sowie digitale Kompetenzen.
  
• Mit gutem Beispiel voran
  Vor allem Führungskräfte sollten als Vorbilder für Veränderungsbereitschaft agieren. Wenn sie mutig, authentisch und positiv auf Veränderungen reagieren, sind Mitarbeitende eher bereit, ihrem Beispiel zu folgen.

Mensch-zu-Mensch-Qualitäten zum erfolgreichen Umgang mit konstantem Wandel

Einfühlungsvermögen und emotionale Intelligenz sind entscheidend für situative Führung, Kommunikation und Motivation. Wenn Führungskräfte die Bedürfnisse und Emotionen ihrer Mitarbeitenden und weiterer Stakeholder verstehen, können sie unter dynamischen Umfeldbedingungen angemessen auf sie eingehen und damit wirksame Beziehungen und Verbundenheit herstellen. Dafür sind wichtig:

• Transparente Kommunikation und gemeinsames Verständnis
  Mitarbeitende, Geschäftspartner und weitere Stakeholder möchten verstehen, welchem Zukunftsbild die Organisation folgt und warum Veränderungen notwendig und sinnvoll sind. Regelmäßige Updates, Austausch und 1:1 Gespräche bauen Vertrauen auf, bieten gegenseitige Unterstützung und helfen, Ängste und Widerstände abzubauen.
  
• Wertschätzung und Einbindung
  Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Meinungen respektiert und ihre Ideen wertgeschätzt werden, steigt ihre Bereitschaft zur Veränderung. Durch gemeinsame Reflexion, Feedback-Formate und Workshops fühlen sie sich gehört und aktiv in Veränderungsprozesse eingebunden. Zudem kann Lob als positiver Verstärker und Pull-Effekt für neue Ideen, Arbeits- und Verhaltensweisen wirken.
  
• Fürsorge und Stärkung
  Räume, die in Veränderungssituationen für Regeneration sorgen, sind z.B. informelle Check-ins und Check-outs, Peer-Consulting, Mediation und Coaching oder auch teamstärkende Maßnahmen wie gemeinsame Spaziergänge, After-Work-Events oder sportliche Aktivitäten.
  
• Teamfähigkeit und Kollaboration auf Augenhöhe
  Mit zunehmender Komplexität im Arbeitsumfeld kann eine Umlagerung der Verantwortlichkeiten im Team bei richtiger Umsetzung zu schnelleren Entscheidungen und innovativen Ideen führen. Wenn Führungskräfte auf die Eigenverantwortung und Stärken ihrer Mitarbeitenden vertrauen, steigt häufig auch deren Zufriedenheit und Motivation zur Veränderung und Weiterentwicklung.

Fazit

Der Blick auf die systemische, individuelle und Mensch-zu-Mensch-Ebene bietet Anknüpfungspunkte, um eine erfolgreiche Navigation in der VUKA-BANI-Welt zu ermöglichen. Im Zustand stimmiger Mischung der Qualitäten steigen die Chancen auf stetige Veränderungsfähigkeit und Zukunftsbereitschaft der Organisation. Allerdings stehen die einzelnen Qualitäten teilweise in Wechselwirkung und sind kontextabhängig zu sehen. Auf Ebene einzelner Organisationen sind spezifische Analysen von Zusammenhängen und Trendbewertungen erforderlich, um sie optimal auf dynamische Bedingungen und zukünftige Entwicklungen auszurichten. Dabei wirkt stimmige Kommunikation gleichzeitig verändernd und verbindend.