Bei der Einführung von Software, die dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu überwachen, hat der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht. Gleiches gilt für Unternehmensentscheidungen, die das so genannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen.
Ob diese Rechte auch bei der Einführung von KI-Systemen wie ChatGPT gelten, darüber stritten ein Hersteller von Medizintechnik und der dort gebildete Konzernbetriebsrat vor dem Arbeitsgericht Hamburg.
Konzernbetriebsrat bei ChatGPT übergangen?
Konkret hatte der Arbeitgeber beschlossen, es den Beschäftigten zu erlauben, generative Künstliche Intelligenz als Arbeitsmittel zu verwenden und dabei ein besonderes Modell gewählt: Die Mitarbeitenden bekamen keinen Firmenzugang zu ChatGPT, sondern konnten sich dort eigenständig registrieren und die Software im Browser nutzen. Auf den IT-Systemen des Unternehmens selbst wurde nichts installiert. Um die Nutzung zu reglementieren, wurden im Intranet Mitte Dezember 2023 zudem eine Richtlinie zum Umgang mit Generativer KI sowie ein Handbuch zum Thema veröffentlicht.
Das aber passte dem Konzernbetriebsrat nicht, der vom Arbeitsgeber verlangte, die Nutzung der Systeme zumindest so lange zu untersagen, bis eine Konzernbetriebsvereinbarung zum Thema KI abgeschlossen wurde. Schließlich sei die Angelegenheit als Einführung einer neuen technischen Einrichtung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Als das Unternehmen dies Anfang Januar 2024 mit dem Argument, man könne die Beschäftigten bei der Nutzung von ChatGPT gar nicht überwachen und das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer sei ohnehin nicht betroffen, ablehnte, beantragte das Gremium vor Gericht eine einstweilige Verfügung – hatte damit aber keinen Erfolg.
Nach Auffassung der Kammer waren die Anträge des Konzernbetriebsrats „teils unzulässig“ und „teils unbegründet“, weshalb kein Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Verfügung bestehe. Denn durch das vom Arbeitgeber erlaubte Modell der Nutzung von ChatGPT seien keine Mitbestimmungsrechte verletzt worden. Zur Begründung verwiesen die Richter vor allem auf zwei Aspekte:
Arbeitsmittel versus Verhaltenskontrolle
So beträfen die vom Arbeitgeber veröffentlichten Regeln für die Nutzung von ChatGPT und vergleichbaren Tools allein „das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten“ und anders als vom Betriebsrat behauptet eben nicht Fragen der Ordnung des Betriebs. Das Unternehmen stelle den Beschäftigten lediglich „ein neues Arbeitsmittel unter bestimmten Bedingungen zur Verfügung“ und treffe „Anordnungen, welche die Art und Weise der Arbeitserbringung betreffen, weshalb kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht“.
Info
Zu den mitbestimmungspflichtigen sozialen Angelegenheiten gehören nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmenden. Dabei wird zwischen dem Ordnungsverhalten und dem Arbeitsverhalten unterschieden. Nach ständiger Rechtsprechung unterliegt nur das Ordnungsverhalten der Mitbestimmung des Betriebsrats. Keine Mitbestimmung besteht hingegen beim Arbeitsverhalten. Um mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten handelt es sich, wenn der Arbeitgeber kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll.
Und auch die Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle sah das Arbeitsgericht als nicht gegeben an, da der Arbeitgeber „keinerlei Meldung erhält, wann welcher Arbeitnehmer wie lange und mit welchem Anliegen ChatGPT genutzt hat“. Zwar sei anzunehmen, dass der Betreiber des Systems entsprechend Daten aufzeichne: „Dies führt aber nicht zur Mitbestimmung, denn der dadurch entstehende Überwachungsdruck wird nicht vom Arbeitgeber ausgeübt“. Die Situation sei insofern vergleichbar mit einem browserbasierten Zugang auf Online-Datenbanken, die nicht über Corporate Accounts angesteuert werden.
Es kommt darauf an…
In der arbeitsrechtlichen Community stieß die Entscheidung auf ein breites Echo. Expertinnen und Experten betonten dabei vor allem den besonderen Sachverhalt im entschiedenen Fall:
So verwies Dr. Inka Knappertsbusch, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei CMS Hasche Sigle, auf der Plattform LinkedIn darauf, dass die Frage nach der Mitbestimmung anders zu beurteilen sei, „wenn der Arbeitgeber entweder selbst (bei selbst entwickelten KI-Systemen) Accounts für die Arbeitnehmer einrichtet oder Unternehmensaccounts bei externen Anbietern kauft“. Dann nämlich habe das Unternehmen „entweder direkten Zugriff auf die Accounts der Arbeitnehmer oder kann den Zugriff bei dem externen Anbieter, der als Auftragsverarbeiter tätig wird, verlangen“. Und damit sei prinzipiell eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich, was ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöse.
Auch Dr. Sebastian Maiß, Partner bei michels.pmks Rechtsanwälte, betonte in dem Netzwerk, dass die hier gewählte Konstellation der ChatGPT-Einführung als „Bring-Your-Own-AI-Low-Budget-Version“ in der betrieblichen Praxis nicht der Regelfall sei. Gleichwohl eröffne das Arbeitsgericht mit seiner Entscheidung „die Diskussion über die arbeitsrechtlichen Leitplanken bei der Nutzung künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis“.
Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16.01.2024 (Az.: 24 BVGa 1/24).
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
