Neulich habe ich eine Linkedin-Umfrage eines bekannten HRIS-Anbieters gesehen. Knapp 50 Teilnehmende, also nicht unbedingt ein wissenschaftliches Schwergewicht, aber die Ergebnisse haben mich trotzdem nicht losgelassen. Warum? Weil sie ziemlich genau widerspiegeln, was wir bei beyobie jeden Tag erleben: Ein HR-Analytics bastelt man nicht mal einfach so „nebenbei“. Und das liegt an ein paar handfesten Herausforderungen, die vielen erst bewusstwerden, wenn sie selbst loslegen.
Wie ein verstreuter Legohaufen
HR-Daten sind oft wie ein verstreuter Legohaufen: viele bunte Teile, aber ohne Anleitung ergibt das nichts. Payroll hier, Recruiting da, Learning irgendwo im Nirgendwo – und jedes Tool spricht seine eigene Sprache. Dazu kommen Klassiker wie fehlende Daten, veraltete Datensätze oder widersprüchliche Informationen.
Wenn die Basis wackelt, kann am Ende auch das Dashboard keine verlässlichen Insights liefern. Was da hilft? Data Governance, klare Verantwortlichkeiten, Prozesse für Datenpflege – und Tools, die das Puzzle sauber zusammenstecken können.
Es mangelt oft an Datenkompetenz
Viele HR-Teams sind fachlich top aufgestellt – aber Daten? Visualisierung? Statistik? Da wird’s oft dünn. Datenkompetenz heißt nicht, selbst Data-Scientist zu sein. Es geht darum: relevante Fragen zu stellen, sinnvolle KPIs auszuwählen, Diagramme zu verstehen und Insights überzeugend zu präsentieren. People Analytics ist eine Fähigkeit, die sich HR erst erarbeiten muss. Das braucht Mut, Lernbereitschaft und Trainings – gerne auch gemeinsam mit Data-Profis.
Ein Dashboard allein verändert noch keine Entscheidungen
Ich habe es schon oft in meinen Kolumnen erwähnt und tue es wieder: Ein Dashboard allein verändert noch keine Entscheidungen – Menschen tun das! Führungskräfte müssen verstehen, warum Daten ihnen helfen und wie sie diese sinnvoll einsetzen können. Sonst bleibt das schönste Dashboard ein Deko-Element im Intranet. Es braucht also klares Stakeholder-Management: Wer muss abgeholt werden? Wer profitiert wovon? Und wer trägt Verantwortung? Transparente Kommunikation ist Herausforderung und Game Change in einem.
Warum das Rad neu erfinden?
Spezialisierte HR-Analytics-Lösungen adressieren diese Punkte von Beginn an: ein erprobtes HR-Datenmodell, vorkonfigurierte KPIs und Dashboards, automatisierte Datenbereinigung und -integration sowie „Privacy by Design“ mit klaren Rollen- und Berechtigungskonzepten und Pseudonymisierung. So entstehen schneller belastbare Insights – skalierbar, auditierbar und Compliance-konform.
Kurz gesagt: Nicht alles, was man selbst bauen kann, sollte man auch selbst bauen. Wer den Mehrwert von HR Analytics zügig und verlässlich heben will, setzt auf spezialisierte Software – und macht HR-Analytics zur stabilen Grundlage guter Entscheidungen statt zum ressourcenintensiven Dauerprojekt.
