Der heutige Equal Pay Day ist ein wichtiger Tag. Er macht auf die Ungleichbehandlung von Frauen bei der Vergütung aufmerksam. Das ist gut, denn fast überall in Europa erhalten Frauen mit gleicher Qualifikation und vergleichbarem Werdegang weniger Gehalt als Männer – in Deutschland verdienten Frauen im Jahr 2025 pro Stunde durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männer (unbereinigter Gender Pay Gap). Zudem haben sie schlechtere Chancen auf Führungspositionen, auch weil Spitzenpositionen weiterhin selten in Teilzeit besetzt werden und Frauen immer noch einen Großteil der Care-Arbeit übernehmen und deshalb nicht Vollzeit arbeiten. All das ist keine faire Behandlung und keine faire Vergütung.
Nun soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zur Jahresmitte in deutsches Recht umgewandelt sein muss, dazu beitragen, den Gender Pay Gap zu schließen. Dass wir diesem Ziel näherkommen, ist unumstritten, denn schon jetzt zeigt der Trend: Der Gender Pay Gap wird Jahr für Jahr kleiner, wenn auch langsam. Das Ziel sollte aber nicht nur sein, den Gender Pay Gap zu schließen. Denn wenn Frauen und Männer gleich bezahlt werden, heißt das noch lange nicht, dass dies auch fair ist. Klingt erstmal seltsam, ist es aber nicht.
Denn: Ist es fair, dass Frauen und Männer in der gleichen Position das Gleiche verdienen? Die Antwort lautet: Ja, aber. Denn dieser Ansatz berücksichtigt die wirkliche Leistung noch nicht. Doch Leistung sollte weiterhin bei der Vergütung berücksichtigt werden können. Sonst werden Leistungsträger und -trägerinnen wohl ganz schnell nicht mehr alles geben, wenn sie wissen, dass andere mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit das Gleiche verdienen wie sie, obwohl sie weniger leisten.
Darauf könnte die Auslegung der EU-Richtlinie aber hinauslaufen: Wenn wir uns bei der Vergütung aufs Mittelmaß einigen, statt leistungsgerecht zu bezahlen – provozieren wir dann dadurch nicht auch bei einigen Beschäftigten das Gefühl, ungerecht bezahlt zu werden?
Unternehmen sollten ein faires Gehaltssystem einführen
Besser wäre es daher, ein wirklich faires Gehaltssystem zu etablieren und dieses auch transparent zu machen. Ein System, das gerechte Bedingungen für alle schafft, unabhängig von deren Geschlecht. Bei einem solchen System würden nicht alle in einer Vergleichsgruppe das Gleiche verdienen – das wäre falsch verstandenes Fair Pay. Vielmehr dürften Führungskräfte faire Beurteilungsmaßstäbe für Leistung ansetzen und anhand dessen Gehälter festlegen.
Alle Beschäftigten könnten dann nachvollziehen, worauf sich ihr Gehalt stützt und was sie zum Unternehmenserfolg beitragen. Auch wenn es für Unternehmen schwierig wäre, solche Beurteilungsmaßstäbe so zu begründen, dass sie auch vor Gericht standhalten, es würde sich lohnen. Es würde Leistung fördern, und es wäre gerecht. Denn gerecht bedeutet eben nicht gleich. Und mit der Schließung der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern ist deshalb noch keine faire Vergütung etabliert.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
