Ob Aktienprogramme, virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen oder Long Term Incentives, die an den Aktienkurs gekoppelt sind: Sie alle bergen Diskriminierungspotenzial. Die Vergütungsexperten Gordon Rösch und Dr. Henning Curti vom Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmen Ernst & Young (EY) erläutern im Interview, wann Ungleichheiten entstehen können und warum die Wertermittlung nicht unproblematisch ist.
COMP & BEN: Wann müssen Mitarbeiterkapitalbeteiligungen im Rahmen der Equal-Pay-Analyse berücksichtigt werden?
Gordon Rösch: Zum Entgelt zählen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur Grundgehälter, sondern auch variable Vergütungsbestandteile und geldwerte Vorteile, die aufgrund eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses gezahlt werden. Da Mitarbeiterkapitalbeteiligungen gerade wegen eines bestehenden Arbeits- oder Dienstverhältnisses angeboten werden, zählen sie automatisch zum Entgelt. Die EU-Direktive erwähnt zwar diesen Bestandteil nicht ausdrücklich, allerdings spricht der zugrunde liegende breite Vergütungsbegriff dafür, dass Equity-Programme in Entgeltgleichheitsanalysen einfließen müssen. Die deutsche Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der Richtlinie hat vorgeschlagen, dass freiwillige geldwerte Leistungen, die nicht vom Vertragsarbeitgeber wie beispielsweise von einer ausländischen Konzernmutter gewährt werden, bei der Entgeltanalyse nicht berücksichtigt werden sollen. Dabei hat sie unter anderem Aktienoptionen und Phantom Stocks genannt. Wir sehen dies äußerst kritisch, da auch diese Mitarbeiterbeteiligungsprogramme an das bestehende Arbeits- oder Dienstverhältnis geknüpft und damit Bestandteil der Vergütung sind.
Gibt es Konstellationen, in denen die Kapitalbeteiligung nicht zur Gesamtvergütung zählt?
Henning Curti: Dies könnte auf Beteiligungsmodelle außerhalb des eigentlichen Arbeits- oder Dienstverhältnisses zutreffen, etwa bei Private Equity und in der Venture-Capital-Branche. Voraussetzung ist, dass die Beteiligung einer echten Gesellschafterstellung zuzuordnen ist und als erfolgsabhängige Gewinnbeteiligung des Managements anhand der Wertentwicklung eines Fonds oder Investments ausgestaltet ist. Diese dient primär der Ergebnisverteilung und nicht der Vergütung der konkreten Arbeitsleistung.
Wo liegen bei Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogrammen Risiken einer Entgeltdiskriminierung?
Curti: Bereits bei der Zuteilung von Aktien kann ein Diskriminierungspotenzial entstehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Aktien, Restricted Stock Units (RSUs) oder Employee Stock Options (ESOs) innerhalb vergleichbarer Beschäftigtengruppen unterschiedlich vergeben werden. Die Anzahl der gewährten Stücke, die Teilnahmevoraussetzungen oder die Vesting-Bedingungen können sich unmittelbar auf die Vergütungshöhe auswirken und damit für die Entgelttransparenz relevant werden. Auch in der späteren Phase des Zuflusses beziehungsweise der Auszahlung kann es zu Ungleichbehandlungen kommen. Dieses Risiko besteht nicht nur bei aktienbasierten Vergütungssystemen, sondern grundsätzlich auch bei jeder Form variabler Vergütung wie Long Term Incentives.
Was macht die leistungsorientierte Aktienbeteiligung riskant?
Curti: Deutlich wird dies bei klassischen Performance-Share-Plänen. Bei ihnen hängt die endgültige Anzahl der zugeteilten Aktien oder der virtuellen Aktienoptionen häufig sowohl vom Erreichen operativer und eventuell individueller Zielgrößen als auch von der Entwicklung des Aktienkurses ab. Werden in diesem Zusammenhang die Leistungen von Frauen und Männern unterschiedlich bewertet oder werden Zielerreichungen unterschiedlich streng beurteilt, können Anhaltspunkte für diskriminierende Vergütungspraktiken vorliegen.
Gordon Rösch: Anfechtbare Kriterien ergeben sich aus sogenannten Soft KPIs, die zur Bewertung der Performance herangezogen werden. Weiche Faktoren wie Leadership, Potenzial oder strategischer Beitrag bilden ein Einfallstor für Ungleichbehandlung. Harte Faktoren, darunter Durchlaufzeiten von Projekten, Umsatz oder Ressourceneffizienz, lassen dagegen objektive Vergleiche und Abstufungen zu.
In vielen Unternehmen erhalten nur das obere Management oder Führungskräfte Aktienanteile. Ist dieses Vorgehen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zulässig?
Curti: Ja, denn eine unterschiedliche Vergütung ist grundsätzlich möglich. Aber nicht innerhalb von Arbeitnehmergruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben, wenn dies nicht mit objektiven und geschlechtsneutralen Argumenten begründet werden kann. Das bedeutet für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme grundsätzlich, dass kein Unterschied bei der Zuteilung zwischen Männern und Frauen gemacht werden darf. Wenn ein Arbeitgeber festlegt, dass ein aktienorientiertes Beteiligungsprogramm zum Beispiel für die Ebene direkt unterhalb des Vorstands und der Direct-Reports zu gelten hat und keine anderen Beschäftigten daran teilnehmen, ist das unproblematisch. Allerdings muss sichergestellt sein, dass bei der Zuteilung innerhalb der genannten Ebene mit gleichem Maßstab gemessen wird, also die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien einheitlich angewandt werden.
Rösch: Bei neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogrammen ist die diskriminierungsfreie Umsetzung unkompliziert möglich. Problematisch wird es, wenn in einem historisch gewachsenen Programm diskretionär, personengebunden und inkonsistent Aktien gewährt werden. In diesen Fällen könnte es schwierig sein, nachzuweisen, anhand welcher Kriterien die Entscheidungen getroffen wurden beziehungsweise ob diese wirklich objektiv waren. Die Unterschiede in der Bezahlung müssen auch gegenüber Beschäftigten nachvollziehbar sein, die ein Auskunftsrecht haben werden. Unternehmen raten wir daher, frühzeitig die Strukturen ihrer Beteiligungsprogramme zu überprüfen, insbesondere, weil die Daten, die dafür aufbereitet und dokumentiert werden müssen, nicht direkt greifbar sind. Die Programme werden in vielen Fällen von externen Planadministratoren betreut und verwaltet.
Wie wird der Wert von Aktienoptionen, Vestings und LTI-Terms bei einer Equal-Pay-Analyse berechnet?
Curti: Diese Aufgabe haben die meisten Unternehmen noch nicht auf der Agenda. Sie werden aber ihre Beteiligungsprogramme analysieren müssen. Besonders schwierig und in der Praxis noch nicht abschließend geklärt ist, wie die Bewertung von Mitarbeiterkapitalbeteiligung zu erfolgen hat. Während bei einem klassischen Fixgehalt eindeutig ist, welcher Betrag als Vergütung anzusetzen ist, stellt sich bei Aktienoptionen und anderen Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, bei denen Beschäftigte Anteile am Unternehmen erhalten, die Frage: Welcher Wert soll oder muss in die Equal-Pay-Analyse und die Gender-Pay-Gap-Berechnungen einfließen?
Rösch: Ein weiterer ungeklärter Punkt betrifft die zeitliche Zuordnung der Vergütung, also die jährliche Zurechnung. Beteiligungsprogramme laufen oft über mehrere Jahre mit Vesting-Perioden oder Performance Conditions. Deshalb stellt sich die Frage, ob der gesamte Wert in dem Jahr berücksichtigt werden soll, in dem die Beteiligung gewährt wird, oder ob der Wert bei der Auszahlung betrachtet werden soll.
Welchen Berechnungszeitpunkt empfehlen Sie?
Curti: In Vergütungsfragen wird häufig auf den Fair Value zum Gewährungszeitpunkt zurückgegriffen: Dabei wird der Wert der Beteiligung bereits zum Zeitpunkt der Zuteilung bestimmt. Bei Fragestellungen zu Equal Pay greift dieser Ansatz allerdings zu kurz. Für eine sachgerechte transparente Bewertung im Sinne der Richtlinie ist vielmehr entscheidend, welche tatsächliche Auszahlung Beschäftigte letztlich realisieren.
Muss der deutsche Gesetzgeber oder die EU noch nachschärfen, um die Vergleichbarkeit von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen im Rahmen der Entgelttransparenz sicherzustellen?
Rösch: Ja, aus unserer Sicht besteht hier klarer Nachschärfungsbedarf – sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene. Die Entgelttransparenzrichtlinie setzt bewusst einen sehr weiten Entgeltbegriff an und bleibt gleichzeitig bei praxisrelevanten Themen wie aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligungen und langfristigen Incentive‑Systemen unkonkret. Das betrifft insbesondere die Bewertungsmethodik, die zeitliche Zuordnung und den Umgang mit Performance‑ und Marktvolatilitäten.
Curti: Gleichzeitig ist klar, dass dies kein einfaches Regelungsvorhaben ist. Die große Vielfalt der Beteiligungsprogramme und der beteiligten Unternehmen – vom Start-up bis zum DAX‑Konzern – lässt sich kaum in ein starres Schema pressen. Wir wünschen uns keine Überregulierung, sondern einen gesetzlichen Rahmen mit klaren Grundprinzipien, der Transparenz und Vergleichbarkeit ermöglicht, ohne die notwendige Flexibilität zu verlieren.
Die gesetzlichen Vorgaben werden zunächst noch fehlen. Was empfehlen Sie zum jetzigem Zeitpunkt Start-ups, Tech-Unternehmen, börsennotierten Konzernen und internationalen Matrixorganisationen?
Curti: Auf keinen Fall den Kopf in den Sand stecken und auf das Gesetz warten. Sie sollten so bald wie möglich anfangen, die Daten sauber aufzubereiten. Der Aufwand sollte nicht unterschätzt werden.
Das Gehalt ist für die meisten Mitarbeiter und Führungskräfte ein wichtiges Thema. Für Arbeitgeber ist die Gehaltsabrechnung zudem eine ständige Aufgabe. Doch das Thema Vergütung geht weiter: Vergütungsmodelle, Gehaltsfindung, Benefits und Zusatzleistungen, betriebliche Altersversorgung beschäftigen die Personalabteilungen darüber hinaus. Hier finden Sie zahlreiche News, Artikel, Videos und Specials zu Vergütung.
Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.
