Im deutschen Arbeitsrecht gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Anders verhält es sich beim Arbeitszeugnis. In diesem Fall haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einen rechtlich festgelegten Anspruch. Dies ist in Paragraf 109 der Gewerbeordnung (GewO) klar geregelt.
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25) schafft nun jedoch Klarheit darüber, unter welchen Voraussetzungen Beschäftigte ein Zwischenzeugnis verlangen können und wann ein „triftiger Grund“ dafür vorliegt.
Der konkrete Fall vor dem LAG Köln
Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln stritten ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber darüber, ob ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis besteht. Der Kläger war zuvor längere Zeit erkrankt und bat den Arbeitgeber zunächst per E-Mail um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Nachdem dieser abgelehnt hatte, begründete der Kläger sein Anliegen in einer zweiten E-Mail mit einer geplanten beruflichen Neuorientierung und anstehender, auch externer Bewerbungen. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag erneut ab und bestritt den angegebenen Grund zunächst lediglich und gab später die Begründung an, es bestehe kein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis. Ein Vorgang, der nicht rechtens war. So zumindest das Urteil des LAG Köln.
Anspruch entsteht durch vertragliche Nebenpflicht
Das Gericht entschied, dass der Kläger einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat. Die Plicht, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, kann sich als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einen triftigen Grund dafür darlegt, warum er oder sie ein Zwischenzeugnis braucht. Dies gelte, solange es keine anderweitigen tariflichen Regelungen gibt.
Wann ein „triftiger Grund“ für ein Zwischenzeugnis besteht
Nach dem Urteil des LAG Köln liegt ein triftiger Grund vor, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Interesse an einem Zwischenzeugnis nachvollziehbar darlegt und dieses Interesse aus objektiver Sicht berechtigt erscheint. Das ist etwa dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis Bewerbungszwecken dient, und gilt auch dann, wenn sich ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin „anderweitig bewerben will“. Dabei stellen Gerichte keine allzu strengen Anforderungen und prüfen den Einzelfall eher großzügig statt kleinlich, wie aus dem Kölner Gerichtsurteil hervorgeht.
Abgestufte Darlegungs- und Beweislast reicht aus
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen, dass ein triftiger Grund vorliegt. Nach Auffassung des Gerichts gilt hier jedoch eine „abgestufte Darlegungs- und Beweislast“. Das bedeutet, es reicht zunächst einmal aus, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Anlass plausibel beschreibt. Erscheint dieser nachvollziehbar, gilt der triftige Grund als gegeben. Bestreitet der Arbeitgeber dies nur pauschal, reicht das nicht aus.
Erst wenn konkrete Zweifel bestehen, muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die eigenen Angaben weiter belegen oder genauer erklären. Als Beispiel nennt das LAG Köln, wenn sich etwa herausstellt oder davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Zwischenzeugnis nicht für Bewerbungen benötigt, sondern ausschließlich dafür nutzt, eine Höhergruppierung zu erreichen.
Besteht ein unbegrenzter Anspruch auf Zwischenzeugnisse?
Das LAG Köln hat in seinem Urteil auch indirekt klargestellt, dass kein unbegrenzter Anspruch auf Zwischenzeugnisse besteht. Ein Zwischenzeugnis kann nicht ohne nachvollziehbaren Grund jederzeit verlangt werden. Es kommt laut Gericht immer auf den Einzelfall an. Ein Anspruch kann beispielsweise ausgeschlossen sein, wenn er missbräuchlich wirkt, etwa bei häufigen Anfragen ohne neuen Anlass. Im vorliegenden Fall spielte das allerdings keine Rolle, da der Kläger nach langer Beschäftigungszeit erstmals ein Zwischenzeugnis verlangte.
Das Wichtigste für HR und Arbeitgeber auf einen Blick:
Aus dem Urteil ergeben sich für Arbeitgeber und HR-Abteilungen einige praktische Aspekte bei Zwischenzeugnissen, die sie beachten sollten:
- Anfragen nach einem Zwischenzeugnis dürfen nicht pauschal abgelehnt werden.
- Ein Anspruch kann sich aus dem Arbeitsverhältnis als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Voraussetzung ist, dass ein triftiger Grund vorliegt.
- Der Grund wird von Gerichten eher großzügig ausgelegt. Häufig genügt eine nachvollziehbare Begründung. Dazu gehört wie im vorliegenden Fall auch eine berufliche Neuorientierung oder geplante Bewerbungen.
- Arbeitgeber müssen, wenn sie das Zwischenzeugnis ablehnen wollen, konkret begründen, warum sie den angegebenen Grund anzweifeln.
- Für Personalabteilungen bedeutet das Urteil vor allem, Anträge wie Zwischenzeugnisse zu dokumentieren, ordentlich zu prüfen und dabei immer sorgfältig begründet zu entscheiden.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
