Eine Hospizmitarbeiterin stellt sich als AfD-Spitzenkandidatin zur Wahl – und wird deshalb fristlos von ihrem kirchlichen Arbeitgeber gekündigt. 15 Jahre war sie für das Hospiz „Mission: Lebenshaus“ in Jever tätig. Doch nachdem bekannt wurde, dass sie als Spitzenkandidatin für die AfD bei der niedersächsischen Kommunalwahl am 13. September antritt, kündigte ihr der kirchliche Träger „Verein für Innere Mission“ fristlos. Die Betroffene, Martina Müller, wehrt sich mit einer Kündigungsschutzklage. Ist die Kündigung rechtens?
Der kirchliche Arbeitgeber, der die Kündigung ausgesprochen hat, ist davon überzeugt. „Nach unserer Auffassung steht die aktive Kandidatur für eine als gesichert rechtsextremistisch eingestufte Organisation in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und dem Auftrag von Kirche und Diakonie“, heißt es vonseiten des Vereins gegenüber der Nachrichtenagentur dpa. Die Entscheidung für die Kündigung sei das Ergebnis einer sorgfältigen Prüfung auf Grundlage des Grundgesetzes und der geltenden kirchlichen und arbeitsrechtlichen Regelungen. Müller sieht das anders. Sie sagte Medien gegenüber: Werte wie Menschlichkeit und Respekt seien ihr sehr wichtig. „Ich habe mir nichts zuschulden kommen lassen“, wird die Hospizmitarbeiterin zitiert.
Der Fall war noch nicht vor Gericht, doch sorgt aufgrund der anstehenden Kommunalwahlen in Niedersachsen für rege Diskussionen. Darf ein kirchlicher Arbeitgeber einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin aufgrund einer politischen Spitzenkandidatur für eine als gesichert rechtsextremistische Partei fristlos kündigen?
Warum sieht der kirchliche Arbeitgeber die AfD-Kandidatur als Loyalitätsverstoß?
Dr. Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Jura.CC, hat sich in einem Blogeintrag den Fall genauer angeschaut. Seines Wissens nach erhielt Müller laut eigenen Aussagen vom Verein zuerst eine Abmahnung und eine Aufforderung, ihre Kandidatur für den Kreistag des Landkreises Friesland und für den Gemeinderat Wangerland zurückzuziehen. Danach kündigte der Arbeitgeber Müller außerordentlich und fristlos. Laut dem Verein gehe es nicht um die bloße Parteimitgliedschaft. Vielmehr stehe die aktive, öffentliche Kandidatur in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und zum Auftrag der Kirche und der Diakonie. Gerade Menschen in vulnerablen Lebenslagen müssten darauf vertrauen können, dass sie von den Hospizmitarbeitenden unabhängig von ihrer Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung und ihrem sozialen Status mit Empathie und Achtung versorgt und behandelt werden.
In Vorhaben der AfD lässt sich dieser Gleichbehandlungsgrundsatz generell nicht finden. Seit Februar 2026 ist die Partei vom Niedersächsischen Verfassungsschutz als „Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung“ eingeordnet. Laut Usebach entspricht dies der Bezeichnung „gesichert rechtsextremistische Bestrebungen“. Diese rechtsextremistischen Bestrebungen schreibt der Verein wohl auch Müller als Spitzenkandidatin der AfD zu.
Wann wird außerdienstliches Verhalten arbeitsrechtlich relevant?
Für eine Partei zu kandidieren – egal für welche, solange sie erlaubt ist – rechtfertigt in der Regel noch keine Kündigung. Darauf verweist auch Benjamin Weller, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Weller Arbeitsrecht. Es sei strikt zwischen der Privatsphäre und der betrieblichen Sphäre zu unterscheiden. Gerade auch, um die Meinungs- und Versammlungsfreiheit zu schützen. Das außerdienstliche Verhalten könne nur eine Kündigung tragen, wenn es einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweise. Hierfür sei eine konkrete Beeinträchtigung arbeitsvertraglicher Interessen erforderlich, die vom Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls nachzuweisen ist. „Nicht ausreichend ist für eine derartige Beeinträchtigung, dass dem Arbeitgeber die politischen Aktivitäten und Anschauungen seines Mitarbeiters missfallen“, sagt Weller gegenüber unserer Redaktion.
Die Frage, ob Mitgliedschaften in Parteien, Kandidaturen für Mandate oder die Übernahme von Mandaten für Parteien gegen nebenvertragliche Rücksichtnahmepflichten verstoßen, war in der Vergangenheit mehrfach Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Darauf verweist Utz Andelewski, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Heuking gegenüber unserer Redaktion. Bei besagten Gerichtsentscheidungen seien Kündigungen von Arbeitsverhältnissen wegen einer bloßen Parteimitgliedschaft von der Rechtsprechung als unwirksam angesehen worden. „Anders kann es sich darstellen, wenn Arbeitnehmer innerbetrieblich aggressiv und kämpferisch für bestimmte Parteien werben“, sagt Andelewski.
Was bedeutet die Loyalitätsobliegenheit im kirchlichen Arbeitsrecht?
Im öffentlichen Dienst und in kirchlichen Instituten kommt noch die Loyalitätsobliegenheit hinzu. Laut dem kirchlichen Selbstbestimmungsgesetz kann der kirchliche Arbeitgeber darüber entscheiden, welches Ethos die Einrichtung prägt und welche Loyalitätsanforderungen für Beschäftigte erforderlich sind.
Im evangelischen Bereich sind die Anforderungen an die Mitarbeitenden in der Mitarbeitsrichtlinie der EKD geregelt. „Dort ist vorgeschrieben, dass alle Mitarbeiter in ihrem Aufgabenbereich Mitverantwortung für die glaubwürdige Erfüllung kirchlicher und diakonischer Aufgaben übernehmen müssen“, sagt Weller. „Alle Mitarbeiter haben sich gegenüber der evangelischen Kirche loyal zu verhalten und sich innerhalb und außerhalb des Dienstes so zu verhalten, dass die Ausübung ihres jeweiligen Dienstes nicht beeinträchtigt wird.“
Der Verein für Innere Mission sieht das im Fall Müller nicht mehr gegeben und nimmt einen Loyalitätskonflikt wahr. Müller sieht diesen Konflikt nicht. Wer von beiden recht hat, muss nun geklärt werden. Dabei gilt: Man kann von der Partei nicht auf eine einzelne Kandidatin schließen. Heißt: „Bestrebungen, Tätigkeiten und Aussagen, die vom Landesverband getroffen sind, können nicht automatisch jedem Mitglied beziehungsweise dem Kandidaten für ein Amt zugeschrieben werden“, sagt Weller. Vielmehr müsse untersucht werden, ob Müller selbst öffentlich menschenverachtende, rassistische, antisemitische oder sonst mit der Menschenwürde unvereinbare Positionen vertreten hat. „Nicht ausreichend ist es, dass der Dienstgeber lediglich darauf verweist, dass der niedersächsische Verfassungsschutz den AfD-Landesverband als ‚Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung‘ eingestuft hat“, sagt Arbeitsrechtler Weller. Zudem werde die bloße Mutmaßung, Frau Müller habe allein aufgrund ihrer AfD-Mitgliedschaft gegenüber Personen bestimmter Herkunft oder gegenüber vulnerablen Positionen entsprechende Auffassungen, für eine Kündigung nicht reichen.
Woran erkennt man, wie stark ein Loyalitätskonflikt ist?
Wie stark der Loyalitätskonflikt ist, hängt maßgeblich von dem Jobprofil eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin ab. So können für die Geschäftsführung, Einrichtungsleitung, Seelsorge, unmittelbare Pflege oder öffentlichkeitswirksame Repräsentationen strengere Loyalitätsanforderungen gelten. „Je weiter die Tätigkeit davon entfernt ist, desto genauer muss der Arbeitgeber erklären, wie das außerdienstliche Engagement konkrete Arbeitsaufgaben beeinträchtigt und somit zu einer konkreten Benachteiligung des Unternehmens führt“, sagt Usebach. Müller ist eine Verwaltungsmitarbeiterin. Was genau ihre Aufgaben sind, ist bisher nicht an die Öffentlichkeit gedrungen.
Für den vorliegenden Fall spielt laut Weller aber auch eine entscheidende Rolle, um welche Art der politischen Beteiligung es sich handelt und welche Motive dahinterstecken. „Bei einem Spitzenkandidaten ist anzunehmen, dass er zumindest im Grundsatz die Parteipositionen persönlich teilt – obgleich dies im Kündigungsschutzverfahren vom Dienstgeber konkret darzulegen ist “, sagt der Arbeitsrechtler. Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der oder die ein stilles Mitglied einer Partei ist, ohne parteiintern oder in der Öffentlichkeit in Erscheinung zu treten, sei differenziert zu betrachten.
Welche prozessualen Anforderungen muss die Kündigung erfüllen?
Wie bei jedem arbeitsrechtlichen Urteil wird auch bei der kommenden Fallbearbeitung von großer Bedeutung sein, ob der Arbeitgeber sich an gesetzlich vorgegebene Prozesse gehalten hat. In diesem Fall ist laut Usebach und Weller vor allem auch die Frage wichtig, ob die Abmahnung geeignet und die Kündigung rechtlich wirksam ist. Dabei seien folgende Aspekte essenziell:
- Wird ein Loyalitätskonflikt wahrgenommen, so muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, mittels einer Beratung oder eines Gesprächs auf eine Lösung hinzuwirken. Auch müsse sichergestellt sein, dass Frau Müller zum Zeitpunkt der Abmahnung noch ihre Kandidatur hätte zurücknehmen können.
- Hätte es mildere Mittel gegeben als die sofortige Entlassung? Diese Frage stelle sich vor allem, weil die Hospizmitarbeiterin schon seit 15 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb es nach all den Jahren keine tragbare Übergangs- und Weiterbeschäftigungslösung gegeben hat.
- Wurde die Abmahnung so übermittelt, dass sie als Kündigungsandrohung wahrgenommen wurde und durch diesen wirtschaftlichen Druck dem Arbeitgeber vorgeworfen werden kann, dass er die Mitarbeiterin bei der Ausübung ihres Wahlrechts einschränken wollte?
- Wurde die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen, nachdem ein kündigungsberechtigter Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin von den Umständen – sprich von der Kandidatur – erfahren hat?
Wie der Fall auch ausgehen mag – er ist brisant. Gerade auch, weil er laut Andelewski auch folgende Frage ins Zentrum rückt: Verstößt eine Mitgliedschaft in der AfD gegen die Rücksichtnahmepflichten, die in jedem Arbeitsverhältnis gelten? Ein Urteil zum Fall kann nicht nur arbeitsrechtlich Klarheit bringen, sondern auch als ein Statement dafür wahrgenommen werden, dass eine Kandidatur für eine umstrittene Partei mit christlichen Werten einhergeht – oder auch nicht.
Info
Bisherige Urteile zur politischen Aktivität von Mitarbeitenden
Teilnahme am „Potsdamer Treffen“
Im November 2023 hatten sich Rechtsextreme und Ultrakonservative getroffen, um darüber zu sprechen, wie man ausländische Menschen und Deutsche mit Migrationshintergrund abschieben kann. Eine Mitarbeiterin des Umweltamts der Stadt Köln war bei diesem Treffen anwesend. Die Stadt Köln kündigte ihr, als sie davon erfuhr. Das Arbeitsgericht Köln sah die Kündigung als nicht rechtens an. In der Urteilsbegründung heißt es: Die bloße Anwesenheit bei der Zusammenkunft rechtfertige nicht den Schluss, dass sich die Klägerin in innerer Übereinstimmung mit dem Inhalt der Beiträge befunden hat. Eigene Wortbeiträge habe sie nicht gehabt. Zudem habe sie aufgrund ihrer Tätigkeit nur eine „einfache Treuepflicht“. Diese werde erst durch ein Verhalten verletzt, das in seinen konkreten Auswirkungen darauf ausgerichtet ist, verfassungsfeindliche Ziele aktiv zu fördern oder zu verwirklichen.
Redebeiträge auf einer Demonstration
Eine verbeamtete Lehrerin hatte an einer Veranstaltung muslim- und fremdenfeindlicher Rechtsextremisten teilgenommen. Dort habe sie Redebeiträge gehabt und Sätze fallen lassen, in denen sie Deutschland als „angeblichen Rechtsstaat“ bezeichnet hat und geäußert hat, dass man hier alleine deswegen eingesperrt wird, weil man die falschen kritischen Fragen stellt. In den sozialen Medien habe sie ähnliche Botschaften verbreitet. Dass ihr gekündigt werde, sei rechtens, entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz. Die Lehrerin sei damit nicht ihrer Pflicht nachgekommen, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
